勝任素質(zhì)模型在關鍵人才儲備與培養(yǎng)中的應用

勝任素質(zhì)（能力）模型（Competency Model）又叫素質(zhì)模型，是指驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等能力，是判斷一個人能否勝任某項工作的優(yōu)點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征?，F(xiàn)以某汽車公司為例，調(diào)研、分析勝任素質(zhì)模型在關鍵人才儲備與培養(yǎng)中的應用。

一、背景介紹

1.企業(yè)概況。某汽車公司成立于2001年，注冊資金上億元人民幣，系某上市公司旗下專業(yè)化全資子公司之一，主營業(yè)務是進口高端汽車銷售與服務，同時經(jīng)營游艇帆船業(yè)務。該汽車公司業(yè)務涉及以福建為核心的海峽西岸經(jīng)濟區(qū)，并輻射東北、西南、華南等區(qū)域多個省市共二十余個網(wǎng)點，在全國百強汽車經(jīng)銷商中排名50位左右。

2.行業(yè)概況。在中國宏觀經(jīng)濟環(huán)境增速放緩的大背景下，中國汽車市場也進入“微增長”階段。隨著汽車保有量的與日俱增，以及國內(nèi)出臺汽車限行限購政策等影響因素，各大一線城市對新車需求量逐漸接近飽和。嚴酷的市場環(huán)境使站在汽車銷售前端的經(jīng)銷商們面臨著庫存高企、利潤下降、資金流動性趨緊等各種挑戰(zhàn)。

3.行業(yè)人才現(xiàn)狀。汽車行業(yè)常年面臨著“人才不足”的問題，一方面體現(xiàn)在汽車行業(yè)整體面臨嚴重的人才短缺。據(jù)中國汽車精英網(wǎng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)汽車人才缺口達100萬人，涵蓋技術研發(fā)、整車設計、項目管理和汽車營銷等各個領域。這種缺口是結構性的，短期內(nèi)很難改變。另一方面則體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人才在能力上并不能完全滿足發(fā)展需求。最為突出的是管理人員：目前絕大多數(shù)4S店的管理者越來越年輕化，并且通常是由業(yè)務骨干、技術精英提拔而來，雖然業(yè)務能力過硬，但管理理念匱乏，在專業(yè)管理技能方面受到的系統(tǒng)化培訓不足，亦缺少實際領導團隊的經(jīng)驗。

二、調(diào)研情況

關鍵人才指該汽車公司內(nèi)部各品牌4S店或經(jīng)營單位負責人（子公司總經(jīng)理），以資料查閱和現(xiàn)場訪談相結合方式，圍繞關鍵人才勝任素質(zhì)模型的建立、評價方式及培養(yǎng)方案的制訂等方面進行調(diào)研、分析，情況如下：

1.勝任素質(zhì)模型的建立過程。首先以標桿品牌4S店總經(jīng)理模型（圖1）和權威機構的領導者角色素質(zhì)模型（圖2）為模型基礎；然后與公司管理層充分溝通，針對管理層結合戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務發(fā)展和核心價值觀集中提出的發(fā)現(xiàn)和解決問題能力、培養(yǎng)主管（部屬）能力、社會交際能力等三項高績效行為標準，與上述基礎相結合的模式建立，形成了該汽車子公司總經(jīng)理勝任素質(zhì)項目（圖3）；最后對上述素質(zhì)進行分級評分，最終形成該汽車子公司總經(jīng)理標準素質(zhì)模型。

2.關鍵人才的評價與差距識別。通過上述模型的建立，可以對差距形成直觀的認知，識別人才的差距。該汽車公司對現(xiàn)有的干部隊伍從行為和業(yè)績兩個維度進行人才盤點（圖5），從而提出發(fā)展建議，作為年度聘任及崗位調(diào)整的重要依據(jù)。

3.人才培養(yǎng)的訂制化。在識別差距的基礎上可以為關鍵人才制定個性化的發(fā)展方案，提高針對性，降低盲目性。采用“10%傳統(tǒng)學習+20%體驗學習+70%經(jīng)驗學習”的組合（圖6）。傳統(tǒng)學習包括課堂授課、網(wǎng)絡學習平臺等我們較為熟悉的方式，這些方式有利于補充員工的知識理論體系；“體驗學習”通過建立“人脈渠道”，指派資深人員作為員工導師、為員工聘用外部教練、或搭建內(nèi)部關系網(wǎng)絡等，使員工獲得直接的體驗和支持，借助他人經(jīng)驗促成成功；“經(jīng)驗學習”則通過各種在崗形式的實踐和挑戰(zhàn)的行動學習方案使員工獲得實際的經(jīng)驗，并在學習的最后進行成果發(fā)表，推動學習成果的轉(zhuǎn)化。

三、分析總結

該汽車公司通過子公司總經(jīng)理素質(zhì)模型的建立，為子公司總經(jīng)理崗位人員的客觀評價提供了標準，并識別現(xiàn)任及后備人才與崗位素質(zhì)要求的差距，制訂了科學合理的人才培養(yǎng)訂制方案，完成了關鍵人才的儲備與培養(yǎng)計劃，使素質(zhì)模型在人力資源具體實踐的應用中取得了成效。但是，子公司總經(jīng)理勝任特征模型構建過程中受制于時間等客觀因素，并沒有深入辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認知、特質(zhì)、動機等方面的差異，收集數(shù)據(jù)樣本也有限，為保證數(shù)據(jù)科學性，建議如下：

1.采用工作分析和建立專家小組方法定義績效標準。采用工作分析的工具與方法明確工作的具體要求，并提煉出鑒別優(yōu)秀員工與一般員工的標準。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務、責任和績效標準以及期望優(yōu)秀領導表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行討論，得出最終的結論。

2.獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料。根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查，并采用行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，簡稱BEI）、專家小組法（Expert Panel）、問卷調(diào)查法（Survey）、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標樣本有關勝任特征數(shù)據(jù)

3.驗證勝任特征模型。對子公司總經(jīng)理進行管理素質(zhì)測評以及管理知識測評，用來驗證勝任特征模型的有效性，根據(jù)所有人員的訪談報告，歸納整理出子公司總經(jīng)理勝任特征頻次表。

另外，素質(zhì)模型除了在人才識別及人才培養(yǎng)中應用外，在人員選拔和員工績效考核上也能夠得到進一步深入運用：

3.1基于勝任特征的人才選拔能夠幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓支出。尤其是為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術人員或高層管理人員，在應聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務相關的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分數(shù)等顯得更為重要。

3.2勝任特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，以它為基礎而確立的績效考核指標，是經(jīng)過科學論證并且系統(tǒng)化的考核體系，真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標準以及勝任特征模型通過培訓或其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業(yè)對員工的期望。

四、結語

勝任特征模型在人力資源管理的應用只是剛剛起步，還存在許多需要進一步完善的地方，特別是在構建出勝任特征模型以后，開發(fā)測量各項勝任特征的量表和工具是值得進一步探討的問題，量表設計的準確與否將直接影響企業(yè)的參照標準。由于勝任特征模型的構建過程較為費時、費力，所以在選擇分析目標時應有所側(cè)重，在應用中應選擇價值鏈中的重要崗位進行勝任特征分析，從而降低因關鍵崗位用人不當而給企業(yè)帶來的巨大損失和危險。

隨著對勝任特征的深入調(diào)研，我們深信以勝任特征為基礎的人力資源管理新模式將為企業(yè)帶來更多的收益，進一步增強企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出提供堅實的基礎。