淺談國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題及薪酬體系設(shè)計(jì)

摘 要：目前，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)行了多年的國(guó)有企業(yè)改革，也取得了一些不錯(cuò)的成績(jī)，但在薪酬制度方面還是存在著一定的問(wèn)題。本文將簡(jiǎn)單指出我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)存在的問(wèn)題，并提出幾點(diǎn)解決國(guó)有企業(yè)薪酬制度的對(duì)策，希望我國(guó)國(guó)有企業(yè)能夠盡快完善薪酬體系。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 薪酬制度 問(wèn)題 薪酬體系 設(shè)計(jì)

一、引言

站在企業(yè)的角度分析，要想能夠保留核心管理層員工，最重要的條件就是擁有一套良好的薪酬體系，只有當(dāng)確定了穩(wěn)定清晰的薪酬體系，員工在企業(yè)工作的時(shí)候才會(huì)減少抱怨，放心賣力的工作，因此，對(duì)于我國(guó)國(guó)有企業(yè)目前的發(fā)展改革來(lái)說(shuō)，建立一套完善的具有鼓勵(lì)性和可發(fā)展性的薪酬體系是最重要的。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)階段存在的問(wèn)題

1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理。我國(guó)國(guó)有企業(yè)在過(guò)去很多年整體薪水水平一直處于不高不低的狀態(tài)，但因?yàn)槠湫姓丈w系以及精神鼓勵(lì)體系比較完善，使得員工還愿意在國(guó)有企業(yè)工作，但是現(xiàn)在，精神鼓勵(lì)體系用處越來(lái)越小，行政普升體系的作用更是微乎其微，在企業(yè)管理人員中大多數(shù)都存在著這樣的現(xiàn)象，那就是職位和所得薪水嚴(yán)重不匹配，尤其是實(shí)際應(yīng)該起到激勵(lì)作用的薪酬占比過(guò)小，仍存在大鍋飯現(xiàn)象。這就導(dǎo)致了很多有能力的員工會(huì)覺(jué)得能力得不到發(fā)揮，即使多做了很多工作，但在工資待遇上和沒(méi)有工作業(yè)績(jī)的人都是一樣的，時(shí)間久了之后，員工對(duì)于工作的積極性越來(lái)越低，認(rèn)為無(wú)論工作與否都沒(méi)有績(jī)效，大家拿到的底薪都是一樣的，最后導(dǎo)致工作效率降低。

2.在持股方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)者價(jià)值沒(méi)有很好體現(xiàn)。由于我國(guó)開(kāi)始執(zhí)行現(xiàn)代企業(yè)制度，使得國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩者分離，導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)作獨(dú)立性被大大的提高，但是，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者眼中，這種做法為企業(yè)創(chuàng)造了數(shù)不盡的財(cái)富，但自己所獲得的收益卻變少了很多，時(shí)間久了之后，勢(shì)必會(huì)降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情。目前，部分企業(yè)雖然采用了股權(quán)制，但其實(shí)，經(jīng)營(yíng)者所付出的辛苦和所獲得的利潤(rùn)還是沒(méi)有實(shí)現(xiàn)平衡，這就導(dǎo)致了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者很多時(shí)候?qū)⒐煞葜皇钱?dāng)做薪水外的額外輔助，而沒(méi)有將其當(dāng)做實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最有效捷徑。

3.薪酬體系不完善。目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的工資分配基本都是依據(jù)崗位來(lái)決定。只有擁有完善的考核體系了薪酬體系才能夠順利的運(yùn)作，但目前我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有健全的考核體系，只是建立了基本工資方面的考核，至于其他輔助工資方面卻一直被疏忽管理。而且現(xiàn)有的考核制度基本也都是關(guān)注資歷即工作年限，對(duì)于能力和工作業(yè)績(jī)方面卻常常被忽視。在進(jìn)行考核的過(guò)程中對(duì)于過(guò)程和結(jié)果往往不透明，即導(dǎo)致拉幫結(jié)派情況發(fā)生，甚至還有很多人是通過(guò)走關(guān)系、討好領(lǐng)導(dǎo)從而走上了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

三、解決國(guó)有企業(yè)薪酬制度的對(duì)策

1.合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)增加績(jī)效。一直以來(lái)國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)普遍只有底薪，即缺少起到激勵(lì)作用的薪酬，也就是說(shuō)，缺少績(jī)效這部分。要改變這種現(xiàn)象當(dāng)務(wù)之急就是合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，增加福利和績(jī)效，可以在每個(gè)月發(fā)放工資的時(shí)候，統(tǒng)計(jì)員工個(gè)人業(yè)績(jī)，對(duì)于那些業(yè)績(jī)突出，工作完成比較多的員工，發(fā)放這部分的額外薪水以茲鼓勵(lì)，從而激勵(lì)員工努力工作，將工資與業(yè)績(jī)掛鉤了之后，從前那些混手摸魚(yú)的員工為了增加薪水也會(huì)想辦法提高業(yè)績(jī)，最終使得國(guó)有企業(yè)工作效率不斷提高。

2.增加經(jīng)營(yíng)人員所持股份比例。目前，在國(guó)有企業(yè)薪酬制度中，最有效的應(yīng)該要屬股票期權(quán)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員在拿到股份的時(shí)候，往往會(huì)產(chǎn)生一種自身對(duì)于企業(yè)的強(qiáng)烈歸屬感，堅(jiān)信只有企業(yè)得到了好的發(fā)展自己的收益才能不斷提高。不過(guò)，在進(jìn)行分配股份的時(shí)候往往不會(huì)采用固定的方法，應(yīng)該將股份的數(shù)量和業(yè)績(jī)相對(duì)應(yīng)，以激勵(lì)員工更加努力的工作，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員和員工還能產(chǎn)生一種很好的規(guī)范作用。企業(yè)內(nèi)部也可以采用股票棄權(quán)制度，不斷的將對(duì)員工激勵(lì)的空間擴(kuò)大，使得激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制有效結(jié)合在一起。

3.大力培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人。要想對(duì)國(guó)有企業(yè)不斷的進(jìn)行深入優(yōu)化改革并且能夠取得良好的改革成果，首先一定要將傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員委派制度廢棄掉，轉(zhuǎn)而大力培養(yǎng)專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，可以通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)聘機(jī)制對(duì)職業(yè)經(jīng)理人員進(jìn)行選拔，對(duì)于選拔的過(guò)程一定要保證公平公正公開(kāi)，各個(gè)地方的經(jīng)營(yíng)者人才中心還要保證對(duì)自身定位有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，在選拔中，不能摻雜任何帶有行政管理的色彩，還要對(duì)職業(yè)經(jīng)理人過(guò)去的業(yè)績(jī)檔案記錄進(jìn)行特別的留意查看，保證最終選拔出來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人合理可信。

四、薪酬體系設(shè)計(jì)

1.科學(xué)測(cè)算崗位工資水平。一般在企業(yè)中，員工的工資都是從成本當(dāng)中進(jìn)行支付，對(duì)于生產(chǎn)成本來(lái)說(shuō)這一部分的費(fèi)用多少有著非常大的影響。所以對(duì)于工資水平以及人均獎(jiǎng)金兩方面都必須要進(jìn)行科學(xué)、合情合理的預(yù)算，保證國(guó)有企業(yè)員工的工資水平和同行業(yè)內(nèi)的平均工資水平以及社會(huì)物價(jià)花銷水平要有一致性，不能讓企業(yè)員工工資過(guò)低，導(dǎo)致員工對(duì)上班產(chǎn)生消極心理，應(yīng)該建立一套科學(xué)完善的工資結(jié)構(gòu)，當(dāng)作員工薪水確定時(shí)候的依據(jù)。

2.保證業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)公開(kāi)透明。對(duì)于企業(yè)員工日常的評(píng)價(jià)工作，應(yīng)該在科學(xué)合理的情況下進(jìn)行，使得關(guān)于薪酬制度方面的合理性能夠得到有力保障，員工在工作的時(shí)候也能擁有更大的激情。而且在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，主要依據(jù)崗位職責(zé)大小、員工實(shí)際努力程度還有最后績(jī)效來(lái)確定，絕對(duì)不能單純的只看學(xué)歷和工齡，更不能有所謂的黑幕情況發(fā)生，確保評(píng)價(jià)過(guò)程中的公平性和合理性。在福利方面的設(shè)定應(yīng)該滿足階梯型要求，即主要根據(jù)員工需求逐步確定員工具體的福利情況。

3.建立新型企業(yè)薪酬管理制度。目前我國(guó)使用的薪酬管理方式主要有兩種。其中一種是開(kāi)發(fā)型薪酬管理，在這個(gè)模式下員工在工作的時(shí)候能夠很好的調(diào)動(dòng)其積極性，對(duì)工作產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的責(zé)任感，工作熱情空前高漲，有效增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。國(guó)有企業(yè)薪酬制度要想實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，最好能夠?qū)⒐潭ㄊ找嫠急戎亟档停瑢⒒A(chǔ)薪酬采用固態(tài)管理的方式進(jìn)行管理，讓員工意識(shí)到自身和企業(yè)其實(shí)是一個(gè)利益共同體。第二種方法是市場(chǎng)型薪酬管理，即依據(jù)市場(chǎng)運(yùn)行普遍規(guī)律，市場(chǎng)供應(yīng)各方面關(guān)系以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況等方面因素作用大小合理地確定收入分配方案。工資分配方式的建立主要取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)關(guān)系以及勞動(dòng)力在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中的地位、貢獻(xiàn)決定的一種機(jī)制。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，薪酬制度的設(shè)計(jì)是非常必要且用意義的，對(duì)國(guó)有企業(yè)的生存和發(fā)展都具有決定性的作用。在設(shè)計(jì)國(guó)有企業(yè)的薪酬體系時(shí)，要充分考慮當(dāng)前社會(huì)同行業(yè)工資水平和特點(diǎn)，依據(jù)國(guó)有企業(yè)具體的實(shí)際情況，著眼未來(lái)，妥善的處理好存在的問(wèn)題。創(chuàng)建全新的薪酬體系絕對(duì)不是一朝一夕的事情，需要腳踏實(shí)地的精神和耐心認(rèn)真的工作。對(duì)于薪酬體系的設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，不存在最正確，只有當(dāng)前階段的最適合，無(wú)論如何，我們期待著國(guó)有企業(yè)盡快加快改革步伐，采用有效的薪酬管理制度，在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)鰲頭。

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作者簡(jiǎn)介：孔昕源（1984—）女。吉林長(zhǎng)春人。職稱：經(jīng)濟(jì)師。研究方向：人力資源管理。