探究電力企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新策略

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)活動越來越頻繁，使得用電量越來越大。電能在人們?nèi)粘Ｉ钪惺褂梅浅５膹V泛，是生活中不可或缺的，而且在社會發(fā)展的過程中起著關(guān)鍵性的作用。因此，就如何在發(fā)展的前提下，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的變革已經(jīng)成為當(dāng)前討論的重要課題之一，電力企業(yè)的問題也被外界越發(fā)的關(guān)注，而科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬管理不僅是保障企業(yè)人力資源管理的重要手段，而且也是保障電力企業(yè)活力的重要基奠，并且對我國經(jīng)濟(jì)增長和社會發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。因此，本文就以電力企業(yè)為出發(fā)點(diǎn)，對薪酬進(jìn)行一個簡單的認(rèn)知，對當(dāng)前存在的問題做出詳細(xì)的分析，最后，為電力企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新性提出可行性策略，希望能夠促進(jìn)電力企業(yè)又好又快的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 薪酬管理 創(chuàng)新策略

一、引言

從我國現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展來看，人力資源管理問題已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中重要問題之一，電力企業(yè)間競爭根本上來講則是人才的競爭，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的需要，唯有人才競爭這一條道路，才能使得企業(yè)在競爭中占有一席之地。電力企業(yè)與其它企業(yè)相比較而言，電力企業(yè)的主導(dǎo)權(quán)由國家進(jìn)行把控。因此，如何使得電力企業(yè)在競爭中占據(jù)優(yōu)勢性地位，企業(yè)薪酬管理則首當(dāng)其沖，然而，我國電力企業(yè)在發(fā)展的過程中，薪酬管理問題還有很多，下面就電力企業(yè)薪酬管理問題展開一系列討論。

二、薪酬的認(rèn)知

1.薪酬的定義。從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上來定義，薪酬指的是憑借勞動者實(shí)際的勞動獲取的報酬的總和，不僅體現(xiàn)了薪酬的公評性特征，而且這也是對勞動者能力的一種等價交換。

2.薪酬的作用。薪酬管理在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，科學(xué)、合理的薪酬體系會吸引更多的人才，為企業(yè)注入更多的生機(jī)，也成為留住人才的基本工具之一。同時，在一定程度上，對于員工而言，發(fā)揮生活保障和工作激勵的效力；對于企業(yè)而言，發(fā)揮工作調(diào)節(jié)和經(jīng)濟(jì)增長的效力；對于社會而言，發(fā)揮配置勞動力和解決就業(yè)的職能。

三、電力企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)實(shí)性狀況

1.發(fā)展動力不足。近些年來，我國企業(yè)在日趨競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中已取得巨大成績，但依舊有些環(huán)節(jié)需要完善，其中企業(yè)則要根據(jù)自身情況做出必要性的變革，而電力企業(yè)作為發(fā)展中的一員，尤其是其具有國企性質(zhì)的企業(yè)，自身就帶有國有企業(yè)發(fā)展的通病，即我們所指的缺乏競爭力，則會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯不前以及員工的工作積極性低。究其原因是國企單位的崗位設(shè)置都有一定的規(guī)定，在進(jìn)入國企單位之后，只要在崗位上不出任何問題，基本上員工的崗位是不會有大的變動，基本上就是“鐵飯碗”的狀態(tài)，故此，員工之間的競爭就削弱很多，員工缺乏工作積極性也在所難免。

2.不完善的人力資源體系。人力資源體系不完善這是所有企業(yè)都存在的問題之一，尤其是電力企業(yè)最為顯著。因?yàn)殡娏ζ髽I(yè)作為國家主導(dǎo)的企業(yè)，在管理中，對人力資源并不是非常重視，人力資源部門也無法發(fā)揮其必須要發(fā)揮的作用，最終導(dǎo)致在薪酬機(jī)制的設(shè)定中存在一定的缺陷，而且長時間的使用傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制，已經(jīng)不能滿足當(dāng)前社會發(fā)展的需要，是不利于企業(yè)發(fā)展。另外，不僅員工的薪酬制定與員工的貢獻(xiàn)率不成正比，而且員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展方向并不是一致的，其工作效率降低也是必然。

3.薪酬制度的不合理性。在電力企業(yè)中，崗位分析并不全面，進(jìn)而導(dǎo)致其薪酬制度的不合理性，具體的表現(xiàn)如下，第一，企業(yè)內(nèi)部分配不公平，主要是因?yàn)閱T工之間的工作狀態(tài)是不一樣，有的員工工作積極性非常高，在長期的工作表現(xiàn)中都非常突出，但是，企業(yè)管理層并沒有對這些員工進(jìn)行鼓勵或者是必要的關(guān)注，長此以往，將員工的工作積極性消磨掉，最終導(dǎo)致人才流失也是必然；第二，薪酬分配不合理，雖然任何事情都講求公平公正，但是，在企業(yè)發(fā)展中，一些員工的業(yè)務(wù)量顯著，而一些員工業(yè)務(wù)量少，但是，在最終的工資發(fā)放環(huán)節(jié)中，所有的員工的薪酬是一致的，長此以往下去，會使得員工的不平衡心理越來越重，使得企業(yè)發(fā)展困難重重。

4.平均主義思想過重。國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，其壟斷性的性質(zhì)是恒久不變的，國企的員工長期處在一個較為安逸的競爭環(huán)境中，相對于其它性質(zhì)的企業(yè)而言，員工的工作積極性低，究其根本原因則是國有企業(yè)對員工的貢獻(xiàn)率并沒有明確的設(shè)定。在電力企業(yè)中，如果差距過大的話，就會造成內(nèi)部管理失調(diào)，無法開展各項(xiàng)工作，主要是因?yàn)槠骄髁x思想過重導(dǎo)致。

四、電力企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新性策略

1.樹立薪酬管理理念。電力企業(yè)應(yīng)該要根據(jù)具體的操作來確定其薪資增長狀況和增長幅度。在全面對社會的發(fā)展特點(diǎn)、行業(yè)發(fā)展等進(jìn)行了解之后，對職員的工作能力進(jìn)行考察，確認(rèn)其崗位價值，只有對每一個部門的職責(zé)、業(yè)務(wù)量，以及工作環(huán)境實(shí)現(xiàn)把控后，才能給出一個較為科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)。同時，也可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制，最大限度的將薪酬的激勵作用發(fā)揮出來，保證其平衡性和穩(wěn)定性。

2.構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。在電力企業(yè)管理的過程中，人力資源管理體系在企業(yè)的日常經(jīng)營管理中發(fā)揮著不可替代的作用。所以，應(yīng)該要構(gòu)建一個科學(xué)的人力資源管理體系，對每一個部門的職位進(jìn)行合理的劃分，對每一個職員需要承擔(dān)的職責(zé)進(jìn)行明確，并且對其職位做好相關(guān)的考評，提出可行性程度高的薪酬制度，增強(qiáng)人力資源管理的有效性。如在財務(wù)部門職位的劃分中，出納和會計這兩個職位雖然都是要對企業(yè)的資金進(jìn)行把控，但這兩個職位在企業(yè)資金管理中發(fā)揮的作用不同、分工也不同。

3.建立合理、可調(diào)的薪酬分配制度。薪酬管理制度在運(yùn)行的過程中，應(yīng)該要具備一定的靈活性特性，因?yàn)椴⒉皇撬械氖马?xiàng)都具有一致性，應(yīng)該對于一些特殊的事項(xiàng)進(jìn)行薪酬的調(diào)整，雖然做不到絕對的公平公正，但卻可以保障每一位職員的薪酬的合理性和可控性。因此，電力企業(yè)在薪酬管理的過程中，應(yīng)該要將高級技術(shù)人員與基層人員的薪酬拉開一定的距離，根據(jù)其職位的特性，在給予必要的薪酬后，根據(jù)其貢獻(xiàn)進(jìn)行合理的精神方面的鼓舞或者是物質(zhì)方面的報酬等，使得員工的歸屬感會越來越強(qiáng)烈，由此可帶動他們?yōu)槠髽I(yè)更好的發(fā)揮其自身價值，這不僅是對他們工作的肯定，也是對其自身價值實(shí)現(xiàn)的認(rèn)可。如在某次電路優(yōu)化的過程中，某高級技術(shù)員提出的方案被運(yùn)用于企業(yè)建設(shè)發(fā)展之中，企業(yè)就針對這次貢獻(xiàn)，給予其必要的物質(zhì)獎勵之后，頒發(fā)榮譽(yù)證書等進(jìn)行鼓勵，該員工在這個過程中，不僅得到企業(yè)對其工作的認(rèn)可和肯定，而且也是其能力的一種體現(xiàn)。

4.完善崗位評價體系建設(shè)。在新型的崗位評價體系中，對崗位薪酬進(jìn)行界定的前提下，應(yīng)該要對崗位屬性和相關(guān)性要素進(jìn)行一個認(rèn)知和研究之后，才能對崗位進(jìn)行劃分，根據(jù)其體現(xiàn)的價值來確定其薪酬高低，并且在操作中應(yīng)該要注意以下幾點(diǎn)，第一，堅持公開、透明、民主的原則，對具體的情況進(jìn)行調(diào)研、分析，并且對崗位態(tài)度、業(yè)務(wù)水平和業(yè)務(wù)能力等進(jìn)行全面的對比分析，確定合理地薪酬評價體系；第二，對領(lǐng)導(dǎo)的崗位薪酬管理必須與實(shí)際的情況相符合，做到權(quán)責(zé)一致；第三，嚴(yán)格遵循人力資源管理制度體系，做到薪酬制度的制定與其員工工作能力、業(yè)務(wù)水平等相一致。

5.營造良好的外部環(huán)境。在政府主導(dǎo)的電力企業(yè)中，一般政府都會給企業(yè)一個自主選擇的機(jī)會，讓其員工可以真正的成為企業(yè)的主人，因?yàn)橐坏﹩T工對企業(yè)充滿了責(zé)任感和壓力感，他們則會對企業(yè)傾注所有的精力和活力，員工的精神狀態(tài)也會煥然一新，在一定程度上，不僅提高企業(yè)的競爭力，而且也為員工營造出一個良好的工作環(huán)境。

五、結(jié)語

綜上所述，薪酬管理在人力資源管理中占據(jù)著重要性的地位，直接對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，電力企業(yè)雖然在發(fā)展方面出現(xiàn)很多的問題，但是，隨著對電力企業(yè)當(dāng)前薪酬管理問題的剖析，并提出樹立薪酬管理理念，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，建立合理、可調(diào)的薪酬分配制度，完善崗位評價體系建設(shè)和營造良好的外部環(huán)境等發(fā)展的新策略，都從根本上解決薪酬管理的問題，為企業(yè)帶來更多得競爭優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

[1]牛小威.電力企業(yè)職工的技能培訓(xùn)探析[J].山東工業(yè)技術(shù)，2017-09-16.

[2]周鵬.分析電力企業(yè)基建工程物資管理[J].城市建設(shè)理論研究（電子版），2017-07-13.

[3]姚方方，李文勝，汪麗萍.提高電力企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)能力的探索[J].經(jīng)營管理者，2017-08-24.