企業(yè)如何通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃提升員工的穩(wěn)定性

摘 要：隨著現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激勵(lì)，人力資源成本的上升，企業(yè)對(duì)員工的穩(wěn)定性要求不斷提升。企業(yè)激勵(lì)和留存員工的手段都很有限。本文主要闡述，職業(yè)生涯規(guī)劃是什么？影響員工進(jìn)行規(guī)劃的因素有哪些？企業(yè)如何指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃？以及提升員工的職業(yè)規(guī)劃能力對(duì)企業(yè)和員工帶來(lái)的益處。

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)規(guī)劃

員工的職業(yè)生涯發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越關(guān)心的一個(gè)話題，一方面員工的職業(yè)生涯發(fā)展直接關(guān)系到企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定。另一方面員工是否對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展清晰，也決定了其工作績(jī)效的高低。筆者基于多年在組織內(nèi)研究員工職業(yè)生涯發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)表一些見(jiàn)解，與大家共同探討，企業(yè)如何通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃提升員工的穩(wěn)定性。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃是什么？

“career”一詞，就其特性來(lái)看，是一個(gè)與我們“如影隨形”，但又“視而不見(jiàn)”的名詞，“生涯”之所以“如影隨形”，是因?yàn)樗c我們的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)密不可分；“生涯”之所以讓人“視而不見(jiàn)”，是因?yàn)橐坏┪覀兿肴デ宄毓串?huà)出它的輪廓，又覺(jué)得影像模糊。一般來(lái)說(shuō)，“生涯”通常有兩種用法：一種是當(dāng)名詞用，有“向上的職業(yè)流動(dòng)”之意，表示某種行業(yè)可由基層偱級(jí)而上。如“軍人的職業(yè)生涯”，是指由軍校學(xué)生、尉官、校官而晉升至將官的一種職業(yè)生涯。另一種是當(dāng)形容詞用，有“職業(yè)穩(wěn)定”之意，表示某種特定的就業(yè)狀態(tài)，如“職業(yè)軍人”。這兩種用法意指“持續(xù)性”或“持久性”，對(duì)個(gè)人的前程發(fā)展而言，均有跨越“時(shí)間”與“空間”的意涵。目前，在學(xué)術(shù)界被普遍接受的定義是舒伯（Super，1976）的論點(diǎn)：它是生活里各種事態(tài)的連續(xù)演進(jìn)方向；它統(tǒng)合了人一生中依序發(fā)展的各種職業(yè)和生活的角色，由個(gè)人對(duì)工作的投入而流露出獨(dú)特的自我發(fā)展形式；它也是人生自青春期以致退休后，一連串有酬或無(wú)酬職位的綜合，除了職業(yè)之外，尚包括任何和工作有關(guān)的角色。生涯是以人為中心的，只有在個(gè)人尋求它的時(shí)候，它才存在。

二、員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的真實(shí)訴求分析

講到員工的職業(yè)生涯發(fā)展，企業(yè)往往第一個(gè)想到都是“向上的流動(dòng)性”，比如一個(gè)員工進(jìn)入公司，從普通員工開(kāi)始，幾年后可能會(huì)晉升為主管，再往后會(huì)晉升為經(jīng)理，未來(lái)是總監(jiān)，直至成為公司的高管或者股東。這是很多企業(yè)理解的員工的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。從職業(yè)規(guī)劃的角度，我們把這條晉升路線稱為員工的職業(yè)生涯發(fā)展明線，也就是他的職業(yè)晉升通路。但是在實(shí)際的情況中，我們發(fā)現(xiàn)員工在考慮自己的職業(yè)生涯發(fā)展時(shí)，并不會(huì)單純的考慮晉升這一個(gè)緯度。還有其他因素影響員工的職業(yè)選擇或者職業(yè)穩(wěn)定性。經(jīng)過(guò)員工的訪談和調(diào)查分析，我們發(fā)現(xiàn)，員工年齡的不同，影響職業(yè)選擇或者職業(yè)穩(wěn)定性的因素也會(huì)不同。背后的原因是因?yàn)椴煌挲g階段的員工的面臨的生涯壓力和生涯任務(wù)不同。比如：22歲左右的員工，往往大學(xué)剛畢業(yè)，普遍的生涯壓力聚焦于成長(zhǎng)和發(fā)展上，大部分這個(gè)階段的員工，對(duì)薪酬的追求往往不是特別渴望，但是希望有足夠的成長(zhǎng)空間或者未來(lái)有發(fā)展。30歲左右的員工這個(gè)階段的生涯壓力在婚育上，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)的生活壓力對(duì)工作的報(bào)酬和期待比較高，他們的主要訴求，集中在有保障和可立足上。37歲左右的員工這個(gè)階段的生涯壓力來(lái)自于工作轉(zhuǎn)型。往往這個(gè)階段的員工工作技能已經(jīng)成熟，原來(lái)的崗位也基本遇到了發(fā)展瓶頸，所以這個(gè)階段的員工，其訴求大多集中在公司的組織發(fā)展上，希望有更多的機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)崗或者晉升。45歲左右的員工這個(gè)階段的生涯壓力主要是對(duì)工作價(jià)值和意義的追求。因?yàn)樵谶@個(gè)階段，往往工作成熟，比較穩(wěn)定，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，所有這個(gè)階段的員工非常需要在日常重復(fù)的工作中，尋找和確定價(jià)值感和意義感。綜上所述，表面看，影響員工職業(yè)選擇和職業(yè)穩(wěn)定性的因素是職業(yè)發(fā)展的晉升，實(shí)際上，推動(dòng)員工職業(yè)生涯發(fā)展的核實(shí)訴求是，生涯發(fā)展的暗線，既每個(gè)年齡階段員工的生涯壓力不同，其核心追求也不同。

三、企業(yè)面臨的員工穩(wěn)定性的實(shí)際挑戰(zhàn)

在現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)面臨的實(shí)際挑戰(zhàn)有如下幾大方面：?jiǎn)T工接受信息的多元化，社會(huì)環(huán)境鼓勵(lì)個(gè)體獨(dú)立，企業(yè)留存和激勵(lì)員工的手段有限。首先，員工接受到關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的信息越來(lái)越容易，越來(lái)越廣泛。在娛樂(lè)類平臺(tái)上比如，微博，在通信類平臺(tái)比如微信，在職場(chǎng)APP比如脈脈，在專業(yè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)平臺(tái)，比如APP得到中，都有大量的關(guān)于職業(yè)生涯發(fā)展的各種文章和內(nèi)容，而且內(nèi)容本身的質(zhì)量良莠不齊。相對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之前的職場(chǎng)，員工獲得信息的能力大大增強(qiáng)。過(guò)去企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展往往具有權(quán)威指導(dǎo)地位，但是現(xiàn)在由于互聯(lián)網(wǎng)的去中心化特征，員工不再對(duì)企業(yè)有集中的信任度。其次，當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境發(fā)展，比較鼓勵(lì)個(gè)體獨(dú)立于組織生存。比如，大量的互聯(lián)網(wǎng)APP促成了大量的自由職業(yè)。過(guò)去員工跳槽，無(wú)非就是從A公司跳槽到B公司，最多自己創(chuàng)業(yè)。但是現(xiàn)在，他們面臨的選擇面要寬廣的多，比如，可以去開(kāi)滴滴，可以接單去送外賣，文筆好可以寫(xiě)微信公眾號(hào)發(fā)廣告，打賞賺錢(qián)。如果有一技之長(zhǎng)，可以一些比如豬八戒網(wǎng)上做自由職業(yè)者。最后，企業(yè)留存和激勵(lì)員工的手段非常有限。過(guò)去，在改革開(kāi)放之前的工廠時(shí)代，企業(yè)往往要負(fù)責(zé)員工的所有生涯訴求，比如，從戀愛(ài)開(kāi)始，到分房子，解決孩子上學(xué)，就業(yè)的種種問(wèn)題，直至這個(gè)員工從企業(yè)退休，企業(yè)還要負(fù)責(zé)員工的養(yǎng)老問(wèn)題。但是改革開(kāi)放之后，經(jīng)過(guò)這么多年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，大量的民營(yíng)企業(yè)提供的大量的工作崗位，但是企業(yè)在員工福利方面幾乎沒(méi)有辦法解決任何問(wèn)題，比如，住房，醫(yī)療，養(yǎng)老等等。所以企業(yè)在留存員工方面往往無(wú)法提供解決員工實(shí)際問(wèn)題的方案，自然在激勵(lì)和留存員工的手段方面也非常受限。

四、企業(yè)如何通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃提升員工的穩(wěn)定性

綜上所述，我認(rèn)為企業(yè)可以通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃的以下幾個(gè)方面提升員工的穩(wěn)定性。

1.對(duì)員工開(kāi)展科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃教育培訓(xùn)：由于員工獲取信息的多元化，更加需要企業(yè)在職業(yè)生涯教育方面給員工以科學(xué)的指導(dǎo)。在實(shí)際的工作中，員工的很大一部流失，恰恰是因?yàn)閷?duì)自己職業(yè)生涯規(guī)劃的錯(cuò)誤認(rèn)知。

2.為員工提供相應(yīng)的能力指導(dǎo)培訓(xùn)：在很多企業(yè)新員工的流失中，大量的員工流失來(lái)自于因?yàn)樵诠ぷ髦惺艿酱煺郏_(kāi)始懷疑自己的職業(yè)選擇。錯(cuò)把不適應(yīng)當(dāng)做了不適合，甚至開(kāi)始的在不同企業(yè)中頻繁跳槽。這對(duì)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都是雙輸?shù)那闆r。

3.梳理員工的職業(yè)發(fā)展通道，給出清晰的職業(yè)發(fā)展路徑圖：?jiǎn)T工往往不見(jiàn)得一定要具體的職業(yè)回饋，但是非常需要在組織內(nèi)清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。清晰的職業(yè)發(fā)展路徑往往意味著更多的安全感，和可選擇性。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)在未來(lái)只會(huì)越來(lái)越激烈，在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)留存員工的能力將決定未來(lái)在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，所以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)勢(shì)在必行。

參考文獻(xiàn)：

[1]Super，D.E（1976）.Career education and the meaning of work. Monographs on career education. Washington.

[2]金樹(shù)人.生涯咨詢與輔導(dǎo) .北京.高等教育出版社2007.6.