基于東方管理思想的企業(yè)激勵(lì)與績(jī)效管理調(diào)整

陳一颙

（法國(guó)尼斯大學(xué)，尼斯市 06000）

基于東方管理思想的企業(yè)激勵(lì)與績(jī)效管理調(diào)整

陳一颙

（法國(guó)尼斯大學(xué)，尼斯市 06000）

作為東方管理學(xué)中最重要的組成部分，“人為為人”的理念由自我管理和為他人提供服務(wù)兩部分內(nèi)容組成，前者即人為，而后者即為人，兩者通過(guò)不斷地互動(dòng)影響，最終達(dá)到統(tǒng)一。從東方管理理論出發(fā)展開(kāi)研究，為激勵(lì)理論以及績(jī)效管理理論提供了新的發(fā)展視角，并賦予了二者旺盛的生命力。與此同時(shí)，本文還站在人類(lèi)合作困境研究的立場(chǎng)上，對(duì)我國(guó)的行為規(guī)范混亂的現(xiàn)實(shí)進(jìn)行了深刻的反思，并試圖通過(guò)探討“三為”的理念，使其在企業(yè)績(jī)效激勵(lì)管理中得到廣泛應(yīng)用。

東方管理；激勵(lì)與績(jī)效管理；三重激勵(lì)

1 研究方法

東方管理學(xué)是多種管理思想精華的集合體，這也是東方管理學(xué)的最大特征，它的內(nèi)容十分豐富，不僅包括哲學(xué)理念、管理技術(shù)，還包括運(yùn)行機(jī)制等。人為為人原則是東方管理學(xué)中的核心原則之一，它主要體現(xiàn)在理念以及思想方法上，很少出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理領(lǐng)域。最近幾十年以來(lái)，博弈論以及經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域也涌向出大量的研究成果。本文主要圍繞激勵(lì)與績(jī)效管理領(lǐng)域展開(kāi)研究，激勵(lì)與績(jī)效管理具有很強(qiáng)的實(shí)用性與獨(dú)立性，并形成了獨(dú)具特色的運(yùn)行規(guī)律。本文主要采用跨學(xué)科方法展開(kāi)研究，全面分析了不同學(xué)科視角下針對(duì)相同問(wèn)題提出的觀點(diǎn)，并從東方管理的角度出發(fā)進(jìn)行了分析和比較說(shuō)明，希望能夠從多個(gè)層面對(duì)研究主體做出闡釋。

2 研究模型

本文的實(shí)證工作依據(jù)“互為激勵(lì)模型”假設(shè)展開(kāi)。具體而言包括如下假設(shè)。

H1:企業(yè)績(jī)效激勵(lì)當(dāng)中的“互為”導(dǎo)向能夠顯著地提升企業(yè)績(jī)效

H2：企業(yè)文化建設(shè)的“互為”導(dǎo)向能夠有效地優(yōu)化企業(yè)績(jī)效激勵(lì)

H3：企業(yè)制度建設(shè)的“互為”導(dǎo)向能夠有效地優(yōu)化企業(yè)績(jī)效激勵(lì)

H4:企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的“互為”導(dǎo)向能夠有效地優(yōu)化企業(yè)績(jī)效激勵(lì)

本文在實(shí)證研究過(guò)程中，將研究工作分為兩個(gè)層次：首先，對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)與利益分享的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了分析和研究，這部分研究主要的對(duì)象涉及到公司的管理者；其次，關(guān)于公司內(nèi)部各個(gè)部門(mén)的激勵(lì)問(wèn)題，這部分主要的研究對(duì)象涉及到企業(yè)各方面的基層員工。

在企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題的分析和研究過(guò)程中，不同的學(xué)著以及不同的學(xué)科都會(huì)從不同的角度對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行分析。例如在經(jīng)濟(jì)學(xué)中主要是從數(shù)學(xué)模型方式對(duì)其進(jìn)行研究，具體來(lái)講在研究的過(guò)程中首先會(huì)提出相應(yīng)的建設(shè)，在設(shè)定若干假設(shè)之后，利用數(shù)學(xué)模型得出相關(guān)的結(jié)論。同時(shí)為了驗(yàn)證這一結(jié)論的正確性，會(huì)采用相應(yīng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證。但是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行研究存在一定的問(wèn)題，經(jīng)濟(jì)學(xué)在問(wèn)題的研究過(guò)程中普遍假設(shè)人都是“自利”的，決策都是基于“理性”，在市場(chǎng)中的行為都是以追求利益為主要的目標(biāo)。但是這一假設(shè)在實(shí)際中并不一定成立。對(duì)于激勵(lì)問(wèn)題來(lái)講，受到多個(gè)方面因素的影響，經(jīng)濟(jì)學(xué)的這種假設(shè)顯然存在很大的不足和問(wèn)題。從社會(huì)科學(xué)的角度來(lái)講，在相關(guān)問(wèn)題的分析和研究過(guò)程中，主要是針對(duì)較為復(fù)雜的問(wèn)題，很難利用相應(yīng)的數(shù)據(jù)和指標(biāo)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析和驗(yàn)證。在激勵(lì)問(wèn)題的分析和研究中，涉及到多個(gè)方面的問(wèn)題，需要從不同的緯度對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，因此很難獲得更多的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)和數(shù)據(jù)。

針對(duì)本文的研究問(wèn)題，在分析和研究的過(guò)程中主要采用問(wèn)卷調(diào)查研究分析和案例研究對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了分析和研究。

2.1 問(wèn)卷調(diào)查的實(shí)證研究設(shè)計(jì)

在前文中已經(jīng)分析得到，激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力是有機(jī)互動(dòng)激勵(lì)理論的主要方面，因此在問(wèn)卷設(shè)計(jì)的過(guò)程中就需要從這3個(gè)方面入手。具體來(lái)講本文所設(shè)計(jì)的問(wèn)卷主要包括三個(gè)方面：①為考察對(duì)象的基本信息；②為激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系；③是檢驗(yàn)激勵(lì)對(duì)企業(yè)各個(gè)管理層次產(chǎn)生的影響。

問(wèn)卷題項(xiàng)的設(shè)計(jì)主要參考胡祖光（2007）、成中英（2008）、R.Capland（2014）、彭賀（2009）的研究量表，包括以下幾個(gè)方面。

企業(yè)制度方面（GF）:包括（GF1）企業(yè)對(duì)于員工的工作努力是否有成熟的條例給出充分的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)？——勤；（GF2）企業(yè)是否有成熟的晉升制度對(duì)于員工的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行支持？——人；（GF3）企業(yè)是否有明確的紀(jì)律來(lái)約束員工行為？——法；（GF4）企業(yè)是否具有成熟的制度來(lái)布局規(guī)劃未來(lái)發(fā)展？——籌。

企業(yè)文化建設(shè)方面（WH）：包括（WH1）企業(yè)是否具備團(tuán)結(jié)向上的文化？——和；（WH2）企業(yè)是否普遍具備實(shí)事求是的文化？——實(shí)；（WH3）企業(yè)是否具備誠(chéng)實(shí)守信的文化？——信；（WH4）企業(yè)是否具備鼓勵(lì)產(chǎn)業(yè)鏈積極合作的文化？——圓。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)方面（LD）：包括（LD1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是否具有明確的價(jià)值導(dǎo)向？——道；（LD2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠堅(jiān)持長(zhǎng)期做到積極求變創(chuàng)新？——變；（LD3）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠充分得到員工的支持信任？——威；（LD4）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是否總能拿出有效的辦法面對(duì)困難？——謀。

企業(yè)績(jī)效激勵(lì)（JL）：包括（JL1）：企業(yè)的績(jī)效激勵(lì)是否能夠使得企業(yè)價(jià)值與員工收益同步成長(zhǎng)（比如股權(quán)改造）？——效；（JL2）企業(yè)是否具備顯著的激勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)創(chuàng)新？——器；（JL3）企業(yè)能否通過(guò)合理的機(jī)制來(lái)平衡個(gè)人及團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭(zhēng)與合作？——術(shù)。

企業(yè)績(jī)效效果（JX）：包括（JX1）：近3年企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值是否具有顯著的成長(zhǎng)？（JX2）近3年以來(lái)企業(yè)隊(duì)伍的能力是否具有明顯的成長(zhǎng)？

在問(wèn)卷設(shè)計(jì)過(guò)程中，首先設(shè)計(jì)出了初步的問(wèn)卷，然后對(duì)所設(shè)計(jì)的問(wèn)卷進(jìn)行了試調(diào)查，通過(guò)參與者試調(diào)查，收集了大量關(guān)于問(wèn)卷中存在的問(wèn)題和建議，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了修正，得到最終的調(diào)查問(wèn)卷。本文所設(shè)計(jì)的問(wèn)卷包括標(biāo)題、卷首語(yǔ)、指導(dǎo)語(yǔ)、題項(xiàng)、選項(xiàng)和感謝詞。在卷首語(yǔ)中，較為詳細(xì)地說(shuō)明了本次問(wèn)卷調(diào)查的目的以及各方面的事項(xiàng)，能夠在一定程度上確保問(wèn)卷調(diào)查順利實(shí)施。

2.1.1 問(wèn)卷調(diào)研的樣本：發(fā)放、回收與數(shù)據(jù)

本文的調(diào)研對(duì)象在獲取中存在一定的難度。作者本身參與股權(quán)投資活動(dòng)，并從事相關(guān)管理工作，所以向一些熟人以及與他們有關(guān)聯(lián)的人員發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，獲取了調(diào)查結(jié)果。盡管研究樣本規(guī)模較小，但卻有較高的回收率。

（1）問(wèn)卷發(fā)放的樣本結(jié)構(gòu)與回收。在開(kāi)展調(diào)查研究工作時(shí)選取了10幾家企業(yè)作為樣本，這些企業(yè)來(lái)自不同的省市自治區(qū)，包括山東、江蘇、浙江、上海等地，這些企業(yè)分屬于不同的行業(yè)，但大部分企業(yè)都屬于制造業(yè)。在發(fā)放問(wèn)卷時(shí)采用了兩種方式，前一種方式發(fā)放的是打印好的紙質(zhì)問(wèn)卷，被調(diào)查者按照實(shí)際情況和填寫(xiě)要求填寫(xiě)各道題目，之后調(diào)查者將問(wèn)卷收回；后一種方式是利用電子郵件發(fā)放電子版問(wèn)卷，被調(diào)查者在收到問(wèn)卷后，按照實(shí)際情況和填寫(xiě)要求回答各題目，之后將填寫(xiě)的問(wèn)卷發(fā)送給調(diào)查者。近年來(lái)，許多國(guó)家的研究人員在開(kāi)展研究工作時(shí)都會(huì)采用網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查法。2013年7月開(kāi)始發(fā)放問(wèn)卷，在10月收回所有問(wèn)卷，發(fā)放的問(wèn)卷共有800份，收回的問(wèn)卷有769份，剔除7份無(wú)效問(wèn)卷，共得到762份有效問(wèn)卷，回收率超過(guò)95%，樣本企業(yè)的信息分布見(jiàn)表1。問(wèn)卷填寫(xiě)者的信息分布情況見(jiàn)表2。

表1 調(diào)査有效問(wèn)卷企業(yè)基本信息比例

表2 調(diào)査有效問(wèn)卷填寫(xiě)者基本信息比例

就問(wèn)卷回收情況來(lái)講，被調(diào)查企業(yè)涉及到多種類(lèi)型，主要有混合所有制企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)等；被調(diào)查企業(yè)遍布多個(gè)行業(yè)，但以制造業(yè)為主，這些企業(yè)包括材料類(lèi)、機(jī)械類(lèi)等；其中，有8家企業(yè)屬于高新技術(shù)類(lèi)；建立時(shí)間最短的企業(yè)已經(jīng)發(fā)展3年，建立時(shí)間最長(zhǎng)的企業(yè)已經(jīng)發(fā)展17年?？梢?jiàn)，研究挑選的樣本企業(yè)具有較強(qiáng)的代表性。在被調(diào)查人員中，男性人員較多，這與行業(yè)性別比例相符；被調(diào)查人員的學(xué)歷包括本科、專(zhuān)科、研究生等；被調(diào)查人員工作時(shí)間最短的為6個(gè)月，工作時(shí)間最長(zhǎng)的超過(guò)15年，他們的工作年限跨度大，覆蓋的范圍較廣；被調(diào)查人員分屬不同的職級(jí)。所以，挑選的樣本具有較強(qiáng)的代表性，樣本結(jié)構(gòu)科學(xué)、規(guī)范。但挑選的樣本企業(yè)也存在一些缺陷，即沒(méi)有挑選服務(wù)業(yè)企業(yè)。

2.2 問(wèn)卷調(diào)研的結(jié)果與分析

在社會(huì)調(diào)查中，準(zhǔn)確、系統(tǒng)地收集研究對(duì)象的資料是一項(xiàng)很重要的任務(wù)。由于問(wèn)卷中涉及到被試者主觀態(tài)度的調(diào)查，檢驗(yàn)這些測(cè)量得到的數(shù)值是否可靠或者是否準(zhǔn)確的問(wèn)題就涉及到問(wèn)卷的信度檢驗(yàn)（Reliability tests）和效度檢驗(yàn)（Validity tests）。

2.2.1 信度檢驗(yàn)

問(wèn)卷的信度即可靠性，是指測(cè)量結(jié)果反映出系統(tǒng)變異的程度。信度越高，代表同一量表內(nèi)不同題項(xiàng)所測(cè)量到的分?jǐn)?shù)受到誤差的影響越小，因而使量表項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)在不同受訪(fǎng)者的回答下能夠反映真實(shí)狀態(tài)。本研究采用Cronbach系數(shù)作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)量表整體和子量表的內(nèi)部一致性進(jìn)行檢驗(yàn)。只有較高的一致性數(shù)值才能保證變量的測(cè)度符合研究的信度要求，按照經(jīng)驗(yàn)判斷，保留在變量測(cè)度項(xiàng)中的單項(xiàng)與所有題項(xiàng)（Item-Total）的相關(guān)系數(shù)應(yīng)大于0.35，并且Cronbach系數(shù)大于0.7時(shí)滿(mǎn)足信度要求（Nunnally，1978）。如表3所示，本研究大部分變量對(duì)其他所有變量（Item-Total）的相關(guān)系數(shù)大于0.6，所有變量對(duì)其他所有變量的相關(guān)系數(shù)大于0.35；且各變量的Cronbach系數(shù)大于0.8，符合信度要求。

表3 變量信度檢驗(yàn)結(jié)果

2.2.2 效度檢驗(yàn)

測(cè)量效度是指測(cè)量的有效性，即測(cè)量到的是不是所要測(cè)定目標(biāo)的特征。由前面的研究方法闡述可知，本研究的問(wèn)卷是經(jīng)過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)研究結(jié)果總結(jié)、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研訪(fǎng)談、試調(diào)查3個(gè)階段確定的，量表既概括了企業(yè)績(jī)效影響因素研究文獻(xiàn)的既有成果，又結(jié)合了本文的研究成果，因此認(rèn)為具有較高的內(nèi)容效度。由于本研究涉及的變量數(shù)目較多，而且集中在一個(gè)問(wèn)卷中，可能會(huì)造成構(gòu)建效度下降而導(dǎo)致共同偏誤（Common-method bias）。因此，本研究將采用探索性因子分析（EFA）進(jìn)一步檢驗(yàn)測(cè)度效果的構(gòu)建效度。

2.2.3 探索性因子分析

探索性因子分析的主要作用是從量表所量度的一系列變量中分離或提取出公共因子，這些因子與一般的可觀測(cè)變量不同，它們是潛在的或不可觀測(cè)的。但是，它們與可觀測(cè)變量之間的聯(lián)系是可以進(jìn)行研究的。通常是利用數(shù)學(xué)方法把量表中高度相關(guān)的觀測(cè)變量按照某種規(guī)則分成幾組，每一組的變量共享一個(gè)公因子。也就是說(shuō)，該組變量與這幾個(gè)公因子有高度關(guān)聯(lián)，這幾個(gè)公因子也就代表了量表的基本結(jié)構(gòu)。本研究首先進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和巴特萊球形檢驗(yàn)，結(jié)果顯示KMO測(cè)量值為0.933，效果良好。同時(shí)Bartlett’s檢驗(yàn)值為0，小于0.01，拒絕相關(guān)系數(shù)陣為單位矩陣的零假設(shè)。

上述檢驗(yàn)結(jié)果支持因子分析。利用SPSS13.0的因子分析進(jìn)行探索性因子分析，按照特征根大于1的標(biāo)準(zhǔn)，共析出6個(gè)公因子。表5顯示了公因子的總方差解釋度量表。

表4 KMO檢驗(yàn)和巴特萊球形檢驗(yàn)

表5 公因子的總方差解釋度量表

從表5可以看出，5個(gè)公因子解釋了總方差的56.834%，雖然沒(méi)有達(dá)到80%的優(yōu)良值，但仍然大于50%的可接受范圍。其中，第一因子解釋的方差比例為39.134%。該結(jié)果說(shuō)明沒(méi)有出現(xiàn)共同偏誤。

采用方差最大化正交旋轉(zhuǎn)，得到如表6所示的因子載荷矩陣。

表6 正交旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣

按照因子載荷的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，超過(guò)0.71被認(rèn)為是優(yōu)秀的，0.63被認(rèn)為是非常好，0.55被認(rèn)為是好的，0.45被認(rèn)為尚可，小于0.32被認(rèn)為較差。按此標(biāo)準(zhǔn)，上述因子分析的結(jié)果應(yīng)當(dāng)是較好的，各題項(xiàng)在對(duì)應(yīng)的測(cè)試指標(biāo)上載荷較大，而在其他無(wú)關(guān)指標(biāo)上載荷較小，說(shuō)明問(wèn)卷有較好的收斂效度和區(qū)別效度，總體構(gòu)建效度較高。

2.2.4 SEM模型分析與結(jié)果

在概念模型基礎(chǔ)上，本研究利用結(jié)構(gòu)方程模型探討了企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)范和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力通過(guò)績(jī)效激勵(lì)而對(duì)企業(yè)績(jī)效的綜合影響，得到了模型的初始路徑圖，如圖1所示。

本研究分析5個(gè)潛變量之間的結(jié)構(gòu)方程模型，得到該模型的參數(shù)估計(jì)結(jié)果及擬合度指標(biāo)（見(jiàn)表7）。

表7 SEM模型的參數(shù)估計(jì)結(jié)果及擬合度指標(biāo)

從表7可以看出，績(jī)效影響因素模型的參數(shù)估計(jì)并沒(méi)有出現(xiàn)違犯估計(jì)的現(xiàn)象，滿(mǎn)足效度檢驗(yàn)。從模型擬合的各項(xiàng)參考指標(biāo)值來(lái)看，在自由度為689時(shí)，卡方值為788.81，在0.05水平上顯著。GFI（擬合優(yōu)度指數(shù)）、CFI（比較擬合優(yōu)度指數(shù)）、IFI（增值擬合優(yōu)度指數(shù)）、NFI（正態(tài)擬合優(yōu)度指數(shù)）都大于參考值；RMSEA（近似誤差平方根）為0.034，小于參考值0.05；SRMR（標(biāo)準(zhǔn)化殘差均方根）為0.041，小于參考值0.08。上述擬合指標(biāo)均滿(mǎn)足要求，說(shuō)明模型的擬合效果比較理想，原模型對(duì)變量之間關(guān)系的解釋能力是較好的。

前文的結(jié)構(gòu)方程部分給出了模型中各潛變量之間路徑關(guān)系系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)化估計(jì)值，T值，根據(jù)前文中的假設(shè)將其整理為表8，以清晰地觀察檢驗(yàn)結(jié)果，并給出相應(yīng)的解釋。

表8 研究假設(shè)的參數(shù)估計(jì)

由表8可見(jiàn)，原有假設(shè)中都得到了實(shí)證研究的支持，說(shuō)明作為企業(yè)績(jī)效而言，通過(guò)企業(yè)文化、企業(yè)制度和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力通過(guò)績(jī)效激勵(lì)都可能產(chǎn)生影響。即企業(yè)文化建設(shè)和制度建設(shè)以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力當(dāng)中的東方管理因素能夠有效地影響績(jī)效激勵(lì)的效果，即除了原有激勵(lì)因素之外，更加強(qiáng)調(diào)合作的“為人”原則能夠更好地提升激勵(lì)效果。

另一方面，各路徑彈性系數(shù)之間也存在相互比較的關(guān)系?？梢钥闯鱿鄬?duì)于文化建設(shè)和制度建設(shè)而言，中國(guó)的企業(yè)員工更加相信企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以身作則所表現(xiàn)出的合作傾向，并且后者能夠更加顯著地推動(dòng)績(jī)效激勵(lì)。

2.2.5 關(guān)于工作的動(dòng)力的分層影響

大部分參與調(diào)查工作的人員認(rèn)為經(jīng)濟(jì)收入影響著工作積極性，詳情見(jiàn)表9，在調(diào)查中，超過(guò)620位調(diào)查對(duì)象認(rèn)為經(jīng)濟(jì)收入是影響工作的動(dòng)力，在調(diào)查樣本中所占比重超過(guò)82%。但是，一些人將經(jīng)濟(jì)收入當(dāng)作影響工作的主要?jiǎng)恿r(shí)，他們還選擇了職業(yè)責(zé)任、事業(yè)發(fā)展等選項(xiàng)。之所以會(huì)出現(xiàn)這種情況，表明個(gè)體的動(dòng)力具有多樣化特征，個(gè)體既重視經(jīng)濟(jì)收入，也對(duì)社會(huì)文化和自身的發(fā)展投入了較多的關(guān)注。觀察調(diào)查結(jié)果可知，一些調(diào)查對(duì)象將心理、文化等因素作為主要?jiǎng)訖C(jī)，這些人所占比重較大，選擇該類(lèi)因素的調(diào)查對(duì)象和選擇經(jīng)濟(jì)收入的調(diào)查對(duì)象在數(shù)量方面沒(méi)有明顯的差異。觀察調(diào)查數(shù)據(jù)可知，約有80%的調(diào)查對(duì)象將事業(yè)發(fā)展當(dāng)作影響工作積極性的動(dòng)力，約有83%的調(diào)查對(duì)象將經(jīng)濟(jì)收入作為動(dòng)力，二者的差異并不明顯；超過(guò)73%的調(diào)查對(duì)象將職業(yè)責(zé)任作為動(dòng)力，這類(lèi)調(diào)查對(duì)象的占比與選擇經(jīng)濟(jì)收入的調(diào)查對(duì)象占比相差10%。盡管將經(jīng)濟(jì)收入當(dāng)作動(dòng)力的調(diào)查對(duì)象所占比重排名第一，但在選擇主要?jiǎng)恿r(shí)，有230多人認(rèn)為經(jīng)濟(jì)收入是重要?jiǎng)恿?，所占比重約為三分之一，有300多位調(diào)查對(duì)象認(rèn)為事業(yè)發(fā)展是主要?jiǎng)恿?，所占比重超過(guò)40%，與認(rèn)為經(jīng)濟(jì)收入是主要?jiǎng)恿Φ恼{(diào)查對(duì)象相比高出10%。對(duì)這兩種情況進(jìn)行歸納和分析可知，激勵(lì)理論的解釋能力較強(qiáng)，但是也存在一些明顯的缺陷和不足；心理學(xué)對(duì)個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的探討具有一定的重要性。還有許多問(wèn)題需要深入調(diào)查和分析，主要包括心理、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)是如何影響各類(lèi)群體的？這些動(dòng)機(jī)對(duì)各類(lèi)群體產(chǎn)生的作用是相同的，還是不同的？

表9 工作動(dòng)力與激勵(lì)因子（N=762）

表10 激勵(lì)因子與工作崗位（N=762）

觀察調(diào)查結(jié)果可知，在激勵(lì)因子的重要性看法方面，各崗位級(jí)別的調(diào)查對(duì)象選擇的答案存在明顯的差異，詳細(xì)數(shù)據(jù)見(jiàn)表10，觀察表中數(shù)據(jù)可知，高級(jí)崗位的調(diào)查對(duì)象對(duì)事業(yè)發(fā)展投入的關(guān)注較多，他們沒(méi)有將經(jīng)濟(jì)收入當(dāng)作是主要激勵(lì)因子。在將經(jīng)濟(jì)收入作為激勵(lì)力量的調(diào)查對(duì)象中，調(diào)查對(duì)象的崗位級(jí)別越低，越認(rèn)為經(jīng)濟(jì)收入是主要激勵(lì)力量，其中，超過(guò)87%的普通職員認(rèn)為經(jīng)濟(jì)收入是激勵(lì)力量，在管理者當(dāng)中，超過(guò)80%的基層干部認(rèn)為經(jīng)濟(jì)收入是激勵(lì)力量，超過(guò)75%的中層干部認(rèn)為經(jīng)濟(jì)收入是激勵(lì)力量，超過(guò)50%的高層管理者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)收入是激勵(lì)力量，可見(jiàn)調(diào)查對(duì)象的職位越高，他們對(duì)經(jīng)濟(jì)收入投入的關(guān)注越少。在將事業(yè)發(fā)展當(dāng)作激勵(lì)力量的調(diào)查對(duì)象中，管理崗位人員占比超過(guò)普通職員的占比；但在管理崗位中出現(xiàn)了一個(gè)有趣的現(xiàn)象，超過(guò)75%的高管人員認(rèn)為事業(yè)發(fā)展是激勵(lì)力量，超過(guò)90%的基層和中層干部認(rèn)為事業(yè)發(fā)展是激勵(lì)力量，前者的占比低于后者占比。之所以會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象，是因?yàn)榛鶎雍椭袑痈刹康陌l(fā)展空間較大，高管人員的發(fā)展空間較小。在分析選擇事業(yè)和收入的調(diào)查對(duì)象占比后，得出了相同的結(jié)論。

表11 股權(quán)激勵(lì)與工作崗位（N=762）

2.2.6 對(duì)高層激勵(lì)，股份與利潤(rùn)分享的情況基本一致

（1）大部分人員認(rèn)為利潤(rùn)分享和股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮著積極的作用。觀察表11中數(shù)據(jù)可知，在760多名調(diào)查對(duì)象中，有500多人認(rèn)為重要和非常重要，所占比重超過(guò)70%。通過(guò)訪(fǎng)談發(fā)現(xiàn)，管理崗位的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮著積極的作用，但這種激勵(lì)方式的實(shí)施需要克服許多難題，必須制定科學(xué)、規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，確保股權(quán)激勵(lì)能夠發(fā)揮有效的作用，如果激勵(lì)機(jī)制未達(dá)到公正、合理的要求，不僅無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用，還會(huì)帶來(lái)反作用?？梢?jiàn)，一些人認(rèn)識(shí)到了利潤(rùn)分享和股權(quán)發(fā)揮的激勵(lì)作用，但是應(yīng)該如何實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，如何制定激勵(lì)方案，確保激勵(lì)達(dá)到公正、客觀的要求，這才是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。該結(jié)果與經(jīng)濟(jì)學(xué)中提到的剩余索取權(quán)激勵(lì)是相符的，但我們也應(yīng)該意識(shí)到在現(xiàn)實(shí)生活中實(shí)施這種激勵(lì)存在較多的困難。

（2）對(duì)利潤(rùn)分享和股權(quán)激勵(lì)的看法。觀察調(diào)查數(shù)據(jù)可知，大部分人指出利潤(rùn)分享和股權(quán)激勵(lì)的主要參與者是高管人員，這類(lèi)人員對(duì)企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)較大。在選擇“非常重要”的調(diào)查對(duì)象中，所有人都指出股權(quán)激勵(lì)必須將高管人員納入其中。除高管人員之外，股權(quán)激勵(lì)還應(yīng)該涵蓋哪些人員，調(diào)查對(duì)象們給出了不同的答案。有190多位調(diào)查對(duì)象認(rèn)為應(yīng)該將中層管理人員納入到股權(quán)激勵(lì)范疇內(nèi)，持該觀點(diǎn)的調(diào)查對(duì)象所占比重超過(guò)35%；有310多位調(diào)查對(duì)象認(rèn)為所有人都應(yīng)該被納入到股權(quán)激勵(lì)范疇內(nèi)，持該觀點(diǎn)的調(diào)查對(duì)象所占比重超過(guò)58%。要想了解這種情況出現(xiàn)的原因，必須弄清幾個(gè)概念：一是除高管人員外，基層和中層職員和公司的剩余價(jià)值沒(méi)有直接的聯(lián)系；公司在開(kāi)展管理工作時(shí)，雖然實(shí)施了考核，但是針對(duì)不同人員設(shè)置的考核指標(biāo)并不同，考核指標(biāo)包括銷(xiāo)售成果、成本情況等，盡管如此，為何大部分調(diào)查對(duì)象都認(rèn)為應(yīng)該將基層和中層員工納入到股權(quán)激勵(lì)范疇內(nèi)呢？二是在基層、中層和高層員工中，認(rèn)為應(yīng)該將其當(dāng)作股權(quán)激勵(lì)的主體的占比存在較大的差異；可見(jiàn)，在調(diào)查對(duì)象中，大部分人員認(rèn)為高管應(yīng)該參與股權(quán)激勵(lì)，但除這類(lèi)人員外，還應(yīng)該讓哪些人員參與股權(quán)激勵(lì)，調(diào)查對(duì)象提出了不同的意見(jiàn)。在對(duì)各職位人員的背景進(jìn)行分析后，可得出下列結(jié)論：

經(jīng)濟(jì)學(xué)中提到的剩余索取權(quán)有著較強(qiáng)的解釋能力，在各職務(wù)人員構(gòu)成中，大部分人認(rèn)為應(yīng)該將高管人員納入到利潤(rùn)分享和股權(quán)激勵(lì)范疇；這種激勵(lì)方式是剩余索取權(quán)理論的一個(gè)重要構(gòu)成。

但是，剩余索取權(quán)理論的解釋作用也存在一些缺陷和不足。通過(guò)分析可知，調(diào)查對(duì)象在看待股權(quán)激勵(lì)時(shí)，既會(huì)站在收入角度分析這種激勵(lì)方式，也會(huì)重視歷史和榮譽(yù)歸屬等問(wèn)題。觀察調(diào)查數(shù)據(jù)可知，一是不到一成的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為只有高管人員能夠參與股權(quán)激勵(lì)，而超過(guò)九成的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為除高管外，其他群體也應(yīng)該參與股權(quán)激勵(lì)；二是在除高管外其他參與股權(quán)激勵(lì)的群體中，超過(guò)60%的高管人員認(rèn)為中層管理人員應(yīng)該參與股權(quán)激勵(lì)；在基層普通職員和中層管理人員中，認(rèn)為所有人都應(yīng)該參與股權(quán)激勵(lì)的調(diào)查對(duì)象所占比重超過(guò)60%。通過(guò)訪(fǎng)談發(fā)現(xiàn)，高管人員之所以認(rèn)為應(yīng)該將普通員工納入股權(quán)激勵(lì)范疇內(nèi)，是因?yàn)樵诠I(yè)企業(yè)中，各崗位工種存在緊密的聯(lián)系，團(tuán)隊(duì)有較強(qiáng)的凝聚力；在設(shè)計(jì)股權(quán)分配方案時(shí)，可以保持一定的差距，但如果不重視基層員工的作用，或忽視熟練工人對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，就會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力?？梢?jiàn)，凝聚力、歸屬感對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

利潤(rùn)和股權(quán)激勵(lì)雖然對(duì)公司發(fā)展起到重要作用，但是要想使其發(fā)揮積極的作用，必須確保這項(xiàng)激勵(lì)達(dá)到公正、合理要求；可將高層管理人員作為股權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)象，這與剩余分享理論相符；此外，還應(yīng)該將一些成員列入股權(quán)激勵(lì)范疇內(nèi)，包括老員工、中層管理者等，這能提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。為使股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須制定科學(xué)有效的激勵(lì)政策，這樣才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。企業(yè)要想使股權(quán)和利潤(rùn)分享發(fā)揮激勵(lì)作用，必須將自身的現(xiàn)實(shí)情況作為入手點(diǎn)，并對(duì)公司文化、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等因素進(jìn)行分析，這樣才能促使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用。

3 研究結(jié)論

人為為人是東方管理學(xué)的一個(gè)重要構(gòu)成，它體現(xiàn)了古今中外的管理智慧，因此可在管理工作中應(yīng)用該理念。在對(duì)績(jī)效考核工作和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，人為為人不僅為績(jī)效考核的實(shí)施提供了指導(dǎo)，也為激勵(lì)機(jī)制的建立創(chuàng)造了良好的條件。在人為為人理念的指引下，人們對(duì)績(jī)效考核的意義以及激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的作用有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)和了解，這為公司開(kāi)展績(jī)效管理工作、建立激勵(lì)體系奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

3.1 “人為為人”與合作關(guān)系的理解

東方管理學(xué)將人為為人作為一個(gè)重要構(gòu)成，此外，它還非常重視“和合”概念。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，競(jìng)爭(zhēng)是社會(huì)的主旋律，東方管理學(xué)提出的人為為人不僅重視個(gè)人利益，還重視他人利益和集體利益。它反映出雖然個(gè)體追求個(gè)人利益，但他們也會(huì)參與互動(dòng)活動(dòng)，只要員工的心理機(jī)制符合人為為人的理念，那么他們就會(huì)和公司實(shí)現(xiàn)共贏發(fā)展。

3.2 “人為為人”當(dāng)中的為人環(huán)節(jié)指出了企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)力的重要性和來(lái)源

公司要想建立完善的激勵(lì)體系，順利開(kāi)展績(jī)效考核工作，必須建立良好的公司文化，這些工作的開(kāi)展也離不開(kāi)卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能。東方管理學(xué)提到的人為為人不僅重視領(lǐng)導(dǎo)者的自我修養(yǎng)，還對(duì)其修養(yǎng)模式提出了要求，領(lǐng)導(dǎo)人不僅要有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)才能，還要發(fā)揮帶動(dòng)和管理作用，現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在改善自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，提高綜合水平時(shí)可將這些要求作為指導(dǎo)。

3.3 “人為為人”原則在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)中的具體實(shí)現(xiàn)

按照人為為人原則建立的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施的績(jī)效考核不僅要包括激勵(lì)措施，還要包括限制措施。在該方面，人為為人是以合作行為分析作為基礎(chǔ)提出的，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，一些人為了個(gè)人私利會(huì)展開(kāi)惡性競(jìng)爭(zhēng)，這會(huì)加劇競(jìng)爭(zhēng)行為，所以將人為為人作為基礎(chǔ)建立公司文化，不僅要使文化發(fā)揮引導(dǎo)作用，還要確?？?jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制符合公司的各項(xiàng)規(guī)定，同時(shí)按照它們的要求對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格員工進(jìn)行懲處，引導(dǎo)人們按照人為為人的原則參與活動(dòng)、開(kāi)展工作，當(dāng)市場(chǎng)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)秩序后，人為為人的具體體現(xiàn)不僅是為自己、為他人，還是為集體、為社會(huì)，管理人員按照人為為人的要求提升自己的素質(zhì)，增強(qiáng)管理能力，努力推進(jìn)各項(xiàng)工作，這為人為為人理念的應(yīng)用創(chuàng)造了良好條件。

3.4 “人為為人”關(guān)于企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的洞察

在對(duì)公司內(nèi)部管理體系和結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析探討時(shí)，通常會(huì)遇到一個(gè)問(wèn)題，即無(wú)論是采用物質(zhì)激勵(lì)方法，還是利用市場(chǎng)機(jī)制，都存在一些缺陷和不足，如果利用公司的管理制度協(xié)調(diào)各部門(mén)的關(guān)系，會(huì)導(dǎo)致各部門(mén)、各崗位形成連帶關(guān)系，此時(shí)無(wú)法明確各部門(mén)的職責(zé)，彼此會(huì)出現(xiàn)推諉現(xiàn)象。按照人為為人的原則來(lái)講，上述事件并非是壞事，它是管理人員通過(guò)發(fā)揮自身的領(lǐng)導(dǎo)才能，運(yùn)用公司文化解決各部門(mén)的矛盾和沖突，協(xié)調(diào)部門(mén)利益關(guān)系的保障。管理人員發(fā)揮的作用是確保各崗位人員能夠認(rèn)真開(kāi)展工作，可以加強(qiáng)合作與交流，共同創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。

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Corporate Management Adjustment from the Perspective of Oriental Management Ideas

Chen Yiyong
（Nice Sophia Antipolis University, Nice 06000）

As the most important component of oriental management, the idea of “for self, for others” consists of selfmanagement and provision of services for others. The former is for-self, while the latter is for-others. The two ultimately achieve unity through continuous interaction. Based on oriental management theory, this thesis provides a new development perspective for incentive theory and performance management theory, giving them a strong vitality. At the same time, this thesis also has a profound reflection on chaotic realities of China’s code of practice based on the research of mankind’s dilemma and attempts to make it widely used in enterprise performance incentive management by exploring “the three principles”.

oriental management; incentives and performance management; triple incentive theory

F272.92

A

1005-9679(2017)02-0090-07

2017-02-28

陳一颙，法國(guó)尼斯大學(xué)DBA工商管理博士，上海島昌貿(mào)易發(fā)展有限公司總經(jīng)理。