MBA職業(yè)勝任力模型研究

吳嘉惠+胡嘯云+尤瑞

【摘 要】目前，國內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究越來越多。不管是通用勝任力還是針對具體行業(yè)具體企業(yè)組織勝任力的研究，均為完善管理體系知識和改進(jìn)企業(yè)組織管理效率作出了很多貢獻(xiàn)，毫無疑問，勝任力的研究一直都發(fā)揮著極大的作用。MBA作為一種培育高級管理人才的一種教育機制，它能夠讓學(xué)生學(xué)到系統(tǒng)而全面、全新的管理理念和方法，同時也為血多優(yōu)秀的企業(yè)培養(yǎng)出來了許多優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。本文試圖通過文獻(xiàn)研讀，借鑒前人經(jīng)驗，通過設(shè)計問卷的方式來建立起MBA職業(yè)勝任力模型。研究MBA職業(yè)勝任力模型不僅能夠幫助改善MBA教育問題，使培育出來的人才更能符合企業(yè)的需要，同時，也為企業(yè)組織對管理人員的選拔和培訓(xùn)提供一些不同的思路和方法。本文試圖通過文獻(xiàn)研讀，借鑒前人經(jīng)驗，通過設(shè)計問卷的方式來建立起MBA職業(yè)勝任力模型。通過研究，將這一模型完善，使其成熟。

【關(guān)鍵詞】勝任力；勝任力模型；MBA

緒論：

MBA起源并誕生于美國，經(jīng)歷了創(chuàng)立、確立、發(fā)展、繁榮的階段，并且在不斷的探索中取得了輝煌的成果，培養(yǎng)了許許多多的管理人才。據(jù)統(tǒng)計，在全球500強企業(yè)中的大多數(shù)高層或中層管理者都接受過MBA的教育。在國外，許多國家的實踐經(jīng)驗表明，MBA是一種非常成功的教育制度，它能夠有效的培養(yǎng)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，并且這種制度務(wù)實、綜合且職業(yè)性高，為那些有志于在企業(yè)界發(fā)展的人士創(chuàng)造了一個獨特的學(xué)習(xí)環(huán)境。而在我國，MBA這種教育制度也產(chǎn)生了積極的影響，隨著MBA教育的培養(yǎng)質(zhì)量逐漸提高，并且它比較符合我國經(jīng)濟、改革等事業(yè)的要求，因此我國的MBA教育制度已經(jīng)逐步完善，深入到了各個方面。但是，由于我國的MBA教育發(fā)展的時間較短，所以與國外的一些經(jīng)歷過多年的發(fā)展相比較而言，存在著一些問題亟待解決。這些問題有：缺乏適合中國國情的教材，即缺乏符合中國客觀現(xiàn)實的教材；教師缺乏管理經(jīng)驗，即國內(nèi)教師難以達(dá)到百分百的擁有博士學(xué)位，有研究成果，有實際管理經(jīng)驗；質(zhì)與量不協(xié)調(diào)；非持續(xù)性的MBA教育，即存在教育與實際脫節(jié)，注重經(jīng)濟效益等。建立MBA的職業(yè)勝任力模型，為考核MBA的學(xué)習(xí)效果和改進(jìn)完善MBA的教育模式提供了很好的前提條件。上個世紀(jì)70年代，McClelland首次提出以勝任力而不是傳統(tǒng)的智能來評價員工的工作績效和能力。40多年來，勝任力這一概念在理論、模型、測評方法以及應(yīng)用等方面取得了長遠(yuǎn)的發(fā)展，尤其值得關(guān)注的是勝任力的理論和應(yīng)用具有很強的生命力，它的開發(fā)幾乎都是以具體的事物為起點，并且在實踐中產(chǎn)生了很好的效果，因此它受到企業(yè)和人事經(jīng)理的高度重視，有效開發(fā)進(jìn)而合理利用勝任力對企業(yè)的發(fā)展有很好的促進(jìn)作用。在這種趨勢下，建立起圍繞管理者勝任力而形成的MBA教育模式是與時代向匹配的。而基于管理者勝任力的MBA教育模式就是以企業(yè)所需的管理者的通用的勝任力要素為核心，然后在專業(yè)知識、組織行為、組織協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)合作等方面來開展MBA的教育。圍繞管理者勝任力的MBA教育是本著“學(xué)著做，干中學(xué)，實戰(zhàn)權(quán)變”的理念，價值觀是“實踐出真知，堅定實用的價值”，重點是實踐問題的探索和管理者素養(yǎng)的形成，主張實踐—知識—實踐”的學(xué)習(xí)路徑，培養(yǎng)面向?qū)嵺`的，用知識解決問題的管理者。

勝任力模型（Competency Model）作為一種有效的評價模型，在人力資源的各個板塊中都具有十分重要的作用?；趧偃瘟δＰ偷娜肆Y源戰(zhàn)略與規(guī)劃是企業(yè)保證人力資源供求平衡的重要方式，由于市場的快速變化和激烈競爭，一個企業(yè)中人力資源的供求平衡不可能自動實現(xiàn)，而需要采取一定的措施來調(diào)整供求的差異，因此建立勝任力模型就顯得非常有意義。目前國內(nèi)的學(xué)者關(guān)于勝任力的研究逐步從通用勝任力轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛱囟ㄐ袠I(yè)、特定崗位勝任力模型的研究，以及逐步從個體勝任力模型的研究轉(zhuǎn)向?qū)F(tuán)體勝任力模型的研究。關(guān)于MBA職業(yè)勝任力模型大的研究較少，本文研究目的在于建立MBA職業(yè)勝任力模型，為目前MBA教育的改革和完善提供一些新的思路俄方案，此外，筆者還意欲通過本文為企業(yè)的管理人員的選拔、培訓(xùn)等方面，為檢驗MBA培訓(xùn)成果提供些許幫助。

一、國內(nèi)外對于勝任力模型研究現(xiàn)狀

（一）國外對勝任力模型研究現(xiàn)狀

勝任力模型是一個要素的集合，包括了個體擔(dān)任特定的任務(wù)角色時需要具備的一些勝任力要素。Spencer等經(jīng)過多年的研究，提出了冰山模型、洋蔥模型以及勝任力辭典。冰山模型指出勝任力可分為可見的和不可見的，其中可見的分為知識、技能，不可見的分為自我概念、特質(zhì)、動機。洋蔥模型是指勝任力可分為表層和核心的。其中表層包括知識、技能、自我概念以及社會角色，而核心則包括特質(zhì)和動機等。勝任力辭典包括成就與行動即成就導(dǎo)向、重視秩序、品質(zhì)與精確、主動性，信息收集；協(xié)助與服務(wù)即人際理解、顧客服務(wù)導(dǎo)向；沖擊與影響即沖擊與影響、組織知覺力、關(guān)系建立；管理即培養(yǎng)他人，果斷與職位權(quán)利的應(yīng)用，團(tuán)隊合作，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)；認(rèn)知即分析、概念式的思考，專業(yè)知識或技術(shù)等；個人效能即自信心，靈活性，組織承諾；其中還包括一些其他的個人特征，如幽默感、執(zhí)行力等。

David McClelland和 McBer 咨詢公司建立的第一個勝任力模型是為了選擇美國的駐外外交官。他們通過行為事件訪談法 ，通過分析，得出適用于選拔駐外外交官的勝任力模型包括跨文化的人敏感、人的積極期望，快速進(jìn)入當(dāng)?shù)氐恼尉W(wǎng)絡(luò)這些勝任力要素。此后，國內(nèi)外學(xué)者對勝任力模型逐步展開了深入的研究。Richard Boyatzis選取了12個工業(yè)行業(yè)的2000多名管理人員，研究了他們的勝任力，然后將不同行業(yè)、不同管理層級綜合比較分析，得出了管理人員的通用勝任力模型。這個模型有6個特征群，分別是目標(biāo)與行動管理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理、指導(dǎo)下屬、關(guān)注他人、知識，同時還包括邏輯思維、效率導(dǎo)向、演講、主動性以及概念化自信等19個子勝任力。Bueno&Tubbs通過對前人建立的管理者全球領(lǐng)導(dǎo)模型進(jìn)行檢驗和驗證，得出全球領(lǐng)導(dǎo)力模型中6大重要因素。

除了對通用勝任力模型的研究，學(xué)者們也進(jìn)行了一些具體行業(yè)或具體崗位的勝任力模型的研究。通用勝任力模型的建立和研究雖然給人才的選拔、培訓(xùn)等方面提供了很重要的尺度。Herbert根據(jù)老板們對總經(jīng)理的40個勝任力要素進(jìn)行評價的結(jié)果，進(jìn)行了跟蹤實證研究，最后得出了包括12類勝任力要素在內(nèi)的勝任力模型。Lewis將績效優(yōu)秀的酒店經(jīng)理和績效一般的酒店經(jīng)理區(qū)分開來進(jìn)行訪談，對他們的勝任力進(jìn)行評價并研究，構(gòu)建了酒店經(jīng)理勝任力模型。

（二）國內(nèi)對勝任力模型研究現(xiàn)狀

趙海濤認(rèn)為建立勝任力模型的目的是明確完成特定工作所必須的能力和特質(zhì)等，對員工的能力進(jìn)行定義以及行為描述，它是對勝任力進(jìn)行識別的結(jié)果。近年來，也有許多國內(nèi)學(xué)者對勝任力模型進(jìn)行了研究，構(gòu)建了適合不同人群、不同職業(yè)的勝任力模型。時勘和王繼承研究了我國通信行業(yè)的相關(guān)管理人員，通過訪談和一些量化指標(biāo)，建立了包含10個因素的通信業(yè)管理干部勝任力模型。王壘和李林采用問卷調(diào)查的方式，并以此為基礎(chǔ)編制問卷對465名不同管理層級的管理者進(jìn)行分析，通過探索性因素分析的方法，建立了勝任力模型。姚翔、王壘通過問卷調(diào)查的方式對IT企業(yè)的經(jīng)理、員工進(jìn)行研究，確定了IT企業(yè)管理者的勝任力要素。張德、魏軍采用了訪談、統(tǒng)計分析以及勝任力評價等方法對國內(nèi)多家商業(yè)銀行的客戶經(jīng)理進(jìn)行研究分析，構(gòu)建了商業(yè)銀行客戶經(jīng)理勝任力模型。劉學(xué)方和王重鳴研究了國內(nèi)200多家家族式企業(yè)，對其中高層進(jìn)行訪談、調(diào)研，構(gòu)建了家族企業(yè)接班人勝任力模型。和平通過工作說明書、訪談、開放式問卷的方式，建立的以必備知識、工作技能、績效能力、個性特征、動機導(dǎo)向五個維度構(gòu)成大的酒店銷售人員的勝任力模型。

二、MBA職業(yè)勝任力模型的構(gòu)建

（一）問卷基本分析

1、設(shè)計方法與工具

本文主要回顧了國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，然后以此為基礎(chǔ)并運用了問卷調(diào)查的實證研究方法。首先是根據(jù)勝任力辭典設(shè)計了關(guān)于勝任力量表，然后針對武漢的4所高校的MBA學(xué)生做了相關(guān)的問卷調(diào)查。向他們分發(fā)了100份的《MBA職業(yè)勝任力量表》，其中包括紙質(zhì)版和電子版。最后回收的為82份，有效回收率是82%，經(jīng)過查看和數(shù)據(jù)的錄入，最終有效的問卷為69份，即有效率為84.1%。

2、被調(diào)查人員的基本情況分析

被調(diào)查的69位MBA學(xué)生在湖北、廣東、深證、江蘇、廣州等8個省份的企業(yè)就職，其中認(rèn)為自己績效表現(xiàn)良好及以上的占到30.43%的學(xué)生，認(rèn)為自己的績效處于良好一下即一般和需要改進(jìn)的達(dá)到69.57%。在其中，男性比例約達(dá)57.97%，女性比例達(dá)37.68%（其中有4.34%問卷未填寫性別）。

（二）數(shù)據(jù)整理分析與解釋

1.被調(diào)查人員對勝任力的認(rèn)識

對于勝任力辭典中描述出來的20個職業(yè)勝任力因素，總共可以分為六個反面，包括成就與行動、協(xié)助與服務(wù)、影響與沖擊、管理、認(rèn)知以及個人效能等。根據(jù)問卷所提取到的信息，運用SPSS軟件得到的所調(diào)查的MBA對勝任力的認(rèn)識：

從MBA職業(yè)勝任力項目的均值來分析可以得出，有15個項目被認(rèn)為是“重要”的，這些項目依次是：自信（4.43），人際理解能力（4.38），團(tuán)隊合作意識（4.37），分析性思考能力（4.36），關(guān)系營造能力（4.33），自我控制能力（4.32）、成就導(dǎo)向（4.29）、組織責(zé)任感（4.28）、組織意識（4.26）、重視品質(zhì)與秩序（4.25）、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)（4.23）、靈活性或適應(yīng)性（4.22）、開發(fā)他人的能力（4.15）、影響能力（4.12）、主動性（4.11）。

2、構(gòu)建模型

根據(jù)調(diào)查顯示結(jié)果和數(shù)據(jù)分析結(jié)果，本研究嘗試建立MBA職業(yè)勝任力模型。對于以上的20個勝任力詞條項目，本研究對績效良好及以上和績效中等的MBA學(xué)生對詞條的認(rèn)識和運用做了相關(guān)分析，得出兩者之間的些微差異。根據(jù)績效良好及以上的被調(diào)查者一共是21人，績效一般及需改進(jìn)的人員達(dá)到48人。以70%為標(biāo)準(zhǔn)，兩組人員的認(rèn)為最重要和比較重要的勝任力項目頻次百分比從高到低分別是自信（90.47%）、人際理解能力（85.71%）、分析式思考（85.71%）、關(guān)系營造能力（85.71%）、團(tuán)隊合作（80.95%）、自我控制能力（80.95%）、成就導(dǎo)向（80.95%）、組織責(zé)任感（72.72%）、重視品質(zhì)秩序（72.72%）。分析數(shù)據(jù)，可以建立起MBA職業(yè)勝任力模型。即該模型是由自信、人際理解能力、分析式思考能力、團(tuán)隊合作、關(guān)系營造能力、成就導(dǎo)向、組織責(zé)任感、重視品質(zhì)與秩序、自我控制能力在內(nèi)的九項勝任力項目組成。

三、結(jié)論

根據(jù)研究國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，熟讀前人學(xué)者們的研究結(jié)果和方法，并借鑒他人研究的方法和技巧，通過借助勝任力辭典的勝任力項目，以此來設(shè)計分析問卷，并且在同學(xué)的幫助下，借助SPSS19.0和EXCEL的運用，對數(shù)據(jù)做了相關(guān)的錄入和分析，得出了MBA職業(yè)勝任力模型。該模型是包括個人效能、管理與認(rèn)知、影響與沖擊、協(xié)助與服務(wù)、成就與行動六維度中的9個勝任力項目，其中包括自信、人際理解能力、分析式思考能力、團(tuán)隊合作、關(guān)系營造能力、成就導(dǎo)向、組織責(zé)任感、重視品質(zhì)與秩序、自我控制能力。該模型將有助于企業(yè)招聘、選拔優(yōu)秀管理人才，并幫助現(xiàn)任管理者找尋奮斗的方向和方法，通過培訓(xùn)，提高管理者工作勝任力。然而，本研究的樣本量比較少，且全部來自于8個省份。如果能獲取更好更豐富的數(shù)據(jù)，將得到較為理想的結(jié)果。此外，不容忽視的是模型所能解釋的因素總是有限的。由于人本身的復(fù)雜性和企業(yè)的宏微觀環(huán)境的不斷那變化，MBA勝任力模型固然能夠顯示出MBA職業(yè)勝任力中的共性部分，但是并不可以完全代表該職業(yè)動態(tài)的有時代特征。因此，在之后應(yīng)用時，要注意綜合行業(yè)、企業(yè)及復(fù)雜的市場與時代環(huán)境進(jìn)行考慮。

此外，本研究試圖通過自己的研究，能夠引起更多更優(yōu)秀的學(xué)者的研究和探討，將這方面的知識體系繼續(xù)完善，使得該模型能夠更加精確地為選撥、培訓(xùn)提供更多的幫助。此外，也可以為MBA教育提供更加開闊的思路和些許的啟迪。并且希望在各位學(xué)者的共同努力之下，我國MBA教育能夠獲得長足的發(fā)展，為我國的企業(yè)培育出更多優(yōu)秀的人才，創(chuàng)造更多的優(yōu)秀的中國企業(yè)。

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