探究鐵路企業(yè)薪酬體系改進與完善

寧潔

摘要：本文主要針對于鐵路企業(yè)薪酬體系改進與完善為切入點進行分析，結合當下鐵路現有薪酬體系存在的問題為依據，從管理者的薪酬、高技能人才的薪酬、設計薪酬體系的總體原則等方面進行深入探索與研究，主要目的在于更好的實現工資收入與鐵路企業(yè)經濟效益共同提高，激勵職工將自身存在潛能發(fā)揮到最大，進而推動企業(yè)全面發(fā)展。

關鍵詞：鐵路企業(yè)；薪酬體系；混合薪酬

薪酬體系是當代人力資源管理不可或缺的組成部分，薪酬管理不僅僅是對勞動者付出的一種回饋方式，還是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一部分，是呈現企業(yè)價值以及戰(zhàn)略目標的主要方法。鐵路作為國有企業(yè)，現今應用的薪酬制度是基于宏觀方向建立的，是依據工作崗位的不同來實行的績效薪酬機制。因為當前鐵路的薪酬制度缺乏靈活性，使員工在薪酬上看不到努力的方向，從而導致薪酬的吸引力降低。加大鐵路快速發(fā)展，構建一個健全的薪酬體系，是國家發(fā)展的必然產物。

一、當前鐵路薪酬體系的現狀

（一）優(yōu)秀員工的價值未與薪酬成正比

在原有的薪酬機制基礎上，構建行政職務上的薪資，致使行政職務出現欠缺，進而出現員工待遇問題不能得到有效解決的情況。特別在一些優(yōu)秀的技術工人身上，因為年齡、條件與身份的制約，上升的途徑少，對于薪酬增長受到空間制約，基于此造成一些比較優(yōu)秀的技術工人缺失一個穩(wěn)定的職務。

（二）干部與基層的收入差距過大

因為最初的管理者與機關的收入水平沒有一個明確且清楚的定位，各個單位管理者的薪資待遇都是根據管理者自己制定的，因此造成基層員工與單位機關的工資存在較大差距。

（三）不可控因素影響公平分配

首先是受到用工體制等多元化因素影響，企業(yè)不能做到自主用工。若是企業(yè)不能針對于不同的崗位制定不同的工資，那么在企業(yè)廣納人才的道路上會受到極大的影響；若是一些崗位出現冗余的情況，無法進行有效調整，那么對企業(yè)的寶貴資源就會有所浪費。其次，沒有一個清晰的晉升機制，大都是受到人為因素而影響，沒有基于能者上，庸者下的機制進行管理，基層員工與干部的界限分明，一些較為優(yōu)秀的員工一直處于一個位置，間接的影響了員工的薪資。

二、設計薪酬體系的主要原則

（一）內部公正性

依據工作崗位所要擔負的責任與所需的工作強度、工作技能等不同，對應不同的薪酬，在企業(yè)的不同階層應用不同的薪資，要在內部劃分明確，薪資分配公平，要將公司等級合理劃分，這樣才會使員工在企業(yè)內部獲得公平感。

（二）外部競爭性

因為市場經濟的不斷革新發(fā)展與從業(yè)人員有較強的主管意識，在人員流動方面便有所增加，在選擇就業(yè)的企業(yè)時，要將自身條件與選擇的就業(yè)環(huán)境進行綜合考慮，因為鐵路企業(yè)生活和工作的環(huán)境是比較艱苦的，并且勞動強度也非常大，對于技術要求也是非常高，只有提高福利待遇，才會有更多優(yōu)秀的人才投身于鐵路工作中。

（三）激勵性

薪酬的出現是為了加大工作人員的積極性，利用一些獎金或是動態(tài)工資等，來激發(fā)出工作人員對工作的熱情。除此之外，大力擴展薪酬晉級突進，使各個崗位的員工都有晉升的機會。

（四）可承受性

在構建薪資的標準時，一定要綜合考慮企業(yè)的實際發(fā)展能力以及具體支付的能力，對于員工薪資的增加要低于企業(yè)效益增長力度，并且要低于勞動生產率的實際增長速度。通過適當的增加員工薪資來激發(fā)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，實現長久發(fā)展。

（五）可操作性與適應性

對于薪酬制度的管理應該是極為便利快捷，這樣對于推廣才能比較快速，也更方便企業(yè)管理。同時，還要擁有一定的靈活性與調節(jié)性，來適應企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的需求。薪酬體系管理可以實現企業(yè)目標，也可以滿足企業(yè)長久發(fā)展。

三、薪酬體系的主要內容

（一）基層管理者的薪酬

1.基層員工最基本的收入要依據企業(yè)的平均薪資的一個倍數來制定。由于基層的領導是通過選拔而來的優(yōu)秀干部，他們的身上都是肩負重責以及繁重的任務，身為基層的管理者，應該具有一定的薪資待遇。

2.因為鐵路運輸行業(yè)是一個出現事故不單單會產生高昂成本的企業(yè)，還對社會產生極大的影響，所以企業(yè)在制定績效考核時要基于安全為考核的關鍵?；诮┠陮嵺`來看，對于管理者的績效考核走過很多荊棘，首先在設計績效考核過程中，實施績效倒扣，就是當績效成績很低時，是要在基層工資中進行減扣的，對于基層的領導或是員工都帶來了極大的影響，對于他們的工作態(tài)度是起到阻礙作用的，在最終年終獎上又無法實現。當對其進行創(chuàng)新與完善之后，將績效的工資定在零，是不影響工作人員的基本工資的。

3.在對經營企業(yè)的結果進行分享時，若是單位完成了生產經營目標的話，基層的管理者是可以收到一部分分紅的，基層領導占據著其年均收入的五分之一左右。為了防止是短期的行徑，可以慢慢的對短期薪酬進行探索向長期機制進行改變，比如帶期權的年薪制度等。

（二）較高技術能力人才的薪酬

對于高技能人才的薪酬制定是要依據當地市場的普遍價格來制定的。對于一些比較中高等技能的工作者，或是具備特殊資質的工作人員要對其重新進行福利待遇編制，比如項目工程師、會計師、高級工程師、價格鑒證師、技師等，因為過去企業(yè)在編制薪資福利時，只是依據企業(yè)內部的工作水平與平均績效進行制定的，就是與大家平等的原則。新的手段是由剛性薪酬轉換為可變薪酬，對待表現非常好的工作人員，要給予與其他人不同的薪資報酬，對于一些較為特殊的人才，可以采取一人一薪的制度。此點對于鐵路企業(yè)的薪資改革是十分重要的。由于鐵路在面臨事故時，對于事故處理的要求或是時間都是比較高的，通常是技術越高超的人員在工作中會越累，盡管工資要高于一般人，但是因為工資是有上限的，不能將優(yōu)秀員工的價值充分的體現出來。當前，在一些沿海地區(qū)的經濟發(fā)展水平比較高，但是對于高級藍領工的需求是得不到滿足的，他們的薪水水平是不低于管理人員的薪酬的，甚至一些專業(yè)好的技師薪資是要高于管理人員的。所以，企業(yè)若想保持在市場具有長久競爭力，需要改變傳統(tǒng)的薪酬制定思想。即使員工的職位不發(fā)生變化，但是因為他的能力有所上升，收入也會有所上漲。

四、構建公平公正的工資增長機制

適當的薪酬體制，科學規(guī)范的薪酬管理手段，是一個企業(yè)提高核心競爭力的基礎，廣納人才為前提，是促進企業(yè)長遠發(fā)展的必然方式。原本的鐵路企業(yè)的薪酬管理盡管與工資、績效相關聯，但是在實際中作用并不是很大，若是說有作用的話也是對工資增長調控，基于客觀的角度來看工資增長與企業(yè)經濟利潤以及勞動量與其相關聯的程度并不大，反而與高層的人事轉換有較大的關系。若是要構建工資增長機制，一定要將阻礙因素剔除，構建較為合理的工資增長的調控線。

對于員工工資的增長要基于企業(yè)經營管理的效益而進行提高，不能單單因為企業(yè)出現人員調動而調整工資。鐵路企業(yè)在工資增長制度構建上，可以通過企業(yè)本季度所獲得的實際利潤來對員工工資進行上漲，除此之外，也可以對員工采取獎勵式增長工資，若是在管理中有所業(yè)績，可以依據企業(yè)利益的百分之一對一個小組進行獎勵，采取多樣化的增長方法，來實現企業(yè)利益與勞動生產之間的聯動關系，構建科學有效的工資增長制度，降低人為影響對工資增長造成阻礙，加大員工對企業(yè)經營成果的分享程度。

五、結束語

綜上所述，由于我國鐵路事業(yè)對于我國經濟健康長遠發(fā)展具有重要作用，因此，若想保證我國市場經濟的快速發(fā)展，對于企業(yè)內部的薪酬體制便要有所改變，這樣才會留住優(yōu)秀的人才。鐵路的薪酬機制不僅能體現出核心競爭力，還能激勵員工充分發(fā)揮自身價值，給予員工晉升渠道以及發(fā)展空間，這樣對于員工的潛能激發(fā)具有至關重要的作用，基于此才會促進企業(yè)不斷發(fā)展，進而使鐵路企業(yè)在發(fā)展中更上一層樓。

參考文獻：

[1]韋英華.關于改進和完善電力企業(yè)薪酬管理體系的探索[J].通訊世界，2014（16）：128-129.

[2]于華.改進和完善電力企業(yè)薪酬管理體系的探索與研究[J].企業(yè)改革與管理，2014（11）：139.

[3]陳彥玲.改進和完善電力企業(yè)薪酬管理體系的探索與研究[J].企業(yè)導報，2013（06）：65-66.

（作者單位：北京鐵路局石家莊供電段）