保障教師待遇 鼓勵(lì)干事創(chuàng)業(yè)

唐一飛++張惠君++戴璐芳

多年來，江漢區(qū)教育局將保障教師待遇作為教師隊(duì)伍建設(shè)的首要任務(wù)來抓。特別是黨的十八大以后，我們緊跟形勢，超前謀劃，構(gòu)建了一整套以確保增量為前提，量化考核為核心的獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核體系（以下簡稱“新績效”），保證了教師工資高標(biāo)兌現(xiàn)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)權(quán)相適。

根據(jù)人社部門關(guān)于事業(yè)單位崗位績效工資制度的總體精神，江漢區(qū)教育局從2009年開始，將30%工資部分進(jìn)行了績效考評(píng)與分配。2014年，在“八項(xiàng)規(guī)定”和全面從嚴(yán)治黨背景下，各地都對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位津補(bǔ)貼發(fā)放進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)范。2015年11月17日，武漢市教育局、發(fā)改委、財(cái)政局、人資局、審計(jì)局聯(lián)合下達(dá)了《關(guān)于落實(shí)規(guī)范教育收費(fèi)治理教育亂收費(fèi)的通知》（武教辦〔2015〕10號(hào)），明確提出“各區(qū)要按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則，隨當(dāng)?shù)毓珓?wù)員規(guī)范后的津補(bǔ)貼的調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整”。

回顧過去6年來，30%績效在執(zhí)行過程中存在的問題，結(jié)合新形勢下從嚴(yán)治黨、規(guī)范辦學(xué)的各項(xiàng)精神和要求，我們開始了新一輪績效改革工作的思考與實(shí)踐。

深入基層，貼近一線，準(zhǔn)確掌握第一手資料

武教辦〔2015〕10號(hào)文的出臺(tái)，引發(fā)了教師津補(bǔ)貼結(jié)構(gòu)的變革，由原來的“30%獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資+各類津補(bǔ)貼”的形式，轉(zhuǎn)變?yōu)榱恕?0%獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資+競爭性績效（人均計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)總金額約等于公務(wù)員績效獎(jiǎng)、黨建獎(jiǎng)、文明獎(jiǎng)和綜治獎(jiǎng)）”的形式，制定新的績效工資考核評(píng)價(jià)辦法是大勢所趨。

由于原來執(zhí)行的30%績效，在教師工資總量中占比較小，考評(píng)差異不大，調(diào)控激勵(lì)作用有限，在啟動(dòng)新績效文字框架以前，我們確定了將“30%績效”和“獎(jiǎng)勵(lì)性績效”整體納入考評(píng)管理的總體原則，人均被考核金額大幅增加。由于績效工資事關(guān)每一位教師的切身利益，是牽一發(fā)而動(dòng)全身的大事，為準(zhǔn)確摸清基礎(chǔ)情況，準(zhǔn)確掌握基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確了解執(zhí)行層面的問題，為實(shí)施新績效鋪路，我們做了以下幾個(gè)方面的工作：

一是爭取財(cái)政，全額兜底。在認(rèn)真學(xué)習(xí)了文件精神之后，立即向區(qū)委區(qū)政府匯報(bào)了這一文件精神，并爭取到了財(cái)政部門的大力配合和支持。全區(qū)上下想方設(shè)法，調(diào)動(dòng)資金，迅速確定了獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由區(qū)級(jí)財(cái)政全額承擔(dān)的配套政策，確保了教師工資總量絕對(duì)增長，為后續(xù)工作提供了經(jīng)濟(jì)保障。

二是精準(zhǔn)計(jì)算，數(shù)據(jù)先行。財(cái)務(wù)科與人事科成立前期工作小組。首先由人事部門核定本系統(tǒng)教師年度工資總額，得出教師月工資基數(shù)。在此基礎(chǔ)上，再依據(jù)區(qū)政府對(duì)教育局的評(píng)定獎(jiǎng)項(xiàng)和績效考核等級(jí)得出全系統(tǒng)年度績效總量。接著由財(cái)務(wù)科在綜合參考全系統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)性工資總量、各校教師月工資基數(shù)、中高考專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、各學(xué)段學(xué)校的績效考核評(píng)級(jí)等綜合數(shù)據(jù)后，對(duì)不同學(xué)段和校際級(jí)差進(jìn)行了試測算，在做好總量控制的前提下，得出各學(xué)段人均績效水平等關(guān)鍵數(shù)據(jù)，為制定文字框架奠定了科學(xué)、務(wù)實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

三是深入一線，摸清想法。新績效文案起草之前，恰逢市紀(jì)委對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位津補(bǔ)貼開展大檢查、大清理、大規(guī)范時(shí)期，市紀(jì)委明確規(guī)定了事業(yè)單位非稅發(fā)放均為超標(biāo)發(fā)放，這對(duì)當(dāng)年教師的收入產(chǎn)生了較大影響，教師群體產(chǎn)生了一定程度的顧慮和疑惑。局黨委高度重視，主動(dòng)作為，為進(jìn)一步在全系統(tǒng)澄清事實(shí)，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，打消顧慮，穩(wěn)定人心，教育局成立了以局長為組長，分管領(lǐng)導(dǎo)為副組長，黨政辦、財(cái)務(wù)科、人事科和涉教科室為組員的工作小組，連續(xù)多月分頭走訪基層各學(xué)校，認(rèn)真回答基層教師針對(duì)津補(bǔ)貼發(fā)放情況的各類疑問，廣泛宣講新績效“保障教師待遇，鼓勵(lì)干事創(chuàng)業(yè)”的核心要義，認(rèn)真聆聽基層學(xué)校尤其是一線骨干教師的意見和看法，為新績效方案的制定與出臺(tái)提供了珍貴的第一手資料，創(chuàng)造了良好的輿論環(huán)境和群眾基礎(chǔ)。

逐層細(xì)化，反復(fù)磨礪，新績效體系初始成

在準(zhǔn)確掌握關(guān)鍵數(shù)據(jù)，精心夯實(shí)群眾基礎(chǔ)后，教育局黨政辦公室在局主要領(lǐng)導(dǎo)的直接帶領(lǐng)下，著手起草新績效文案。起草工作以總結(jié)、提煉近幾年江漢區(qū)形成的績效管理量化考核體系的經(jīng)驗(yàn)成果為主線，注重體現(xiàn)“通過科學(xué)管理，保證教育教學(xué)高效運(yùn)轉(zhuǎn)”與“通過人文關(guān)懷，促進(jìn)教師可持續(xù)發(fā)展”兩個(gè)維度的要求，初步構(gòu)建起新形勢下江漢教育績效考評(píng)工作的新體系。

這套體系大致分為三個(gè)層面：

一是《江漢區(qū)教育系統(tǒng)績效目標(biāo)管理辦法》，這是統(tǒng)領(lǐng)工作、確保待遇的綱領(lǐng)性文件。辦法明確了新績效工作原則導(dǎo)向是“以實(shí)干論實(shí)績，從實(shí)績評(píng)績效”，分學(xué)段對(duì)教育教學(xué)全過程的各項(xiàng)工作進(jìn)行了歸類，劃分了權(quán)重，便于基層學(xué)校抓住工作重點(diǎn)，明確工作職責(zé)，理清工作思路，找到工作抓手。

以中學(xué)為例，如圖示下：

專業(yè)指標(biāo)主要考核教育教學(xué)全過程，附帶考核與之密切相關(guān)的財(cái)務(wù)、人事、督導(dǎo)、輿情、計(jì)劃與統(tǒng)計(jì)工作，對(duì)應(yīng)考核資金總量約占整個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)性績效的60%。按照目標(biāo)考核評(píng)價(jià)80%、局領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)10%、爭先創(chuàng)優(yōu)評(píng)價(jià)10%的權(quán)重比例，計(jì)算各基層單位最終得分。最后按照3：5：2的比例，分學(xué)段評(píng)定等級(jí)并核發(fā)競爭性獎(jiǎng)勵(lì)。

專項(xiàng)指標(biāo)分為黨建群團(tuán)、文明建設(shè)、綜治安全三個(gè)方面。黨建群團(tuán)主要考核黨建工作，附帶考核執(zhí)紀(jì)檢查、工會(huì)建設(shè)、共青團(tuán)建設(shè)工作。文明建設(shè)主要考核文明建設(shè)和師德師風(fēng)建設(shè)，附帶考核法治教育和學(xué)生資助工作。綜治安全主要考核綜治維穩(wěn)、資產(chǎn)保全和食品安全工作，附帶考核后勤保障工作。此三項(xiàng)指標(biāo)的考核資金總量約為整個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)性績效的13%。按照目標(biāo)考核90%、局領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)10%的權(quán)重比例，計(jì)算各單位最終得分，然后根據(jù)得分位次，按照所獲分值折算并核發(fā)競爭性績效。

二是《江漢區(qū)教育系統(tǒng)績效管理專業(yè)指標(biāo)爭先創(chuàng)優(yōu)評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則（試行）》，這是鼓勵(lì)干事創(chuàng)業(yè)，鞭策后進(jìn)趕超的導(dǎo)向性文件。該文件就基層單位在教育教學(xué)全過程中的加分事項(xiàng)和減分事項(xiàng)進(jìn)行了界定，并賦予了分值。并在專業(yè)指標(biāo)考核評(píng)分后進(jìn)行加減分計(jì)算，“加”可以肯定成績，激勵(lì)先進(jìn)；“減”可以提醒警示，鞭策趕超。對(duì)調(diào)控校際之間差異，促進(jìn)基層單位特別是特色校、薄弱校爭創(chuàng)一流，確保江漢教育高位均衡發(fā)展起到了重要的導(dǎo)向作用和杠桿調(diào)和作用。

三是《江漢區(qū)教育局關(guān)于局屬事業(yè)單位教職工競爭性獎(jiǎng)勵(lì)考核工作的指導(dǎo)意見》，這是基層學(xué)校制定校級(jí)績效考評(píng)方案的原則性文件。該文件明確了競爭性獎(jiǎng)勵(lì)的考核對(duì)象主要是各局屬單位在職在編在崗的事業(yè)單位教職工，各單位必須本著“學(xué)校自主，民主公正”、“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)利相適”、“以人為本，多元考核”的原則，制定校級(jí)考核方案，經(jīng)校內(nèi)公示，廣泛征求教師意見后，提請學(xué)校教代會(huì)通過，并交區(qū)教育局審核后，方能執(zhí)行。

四是7個(gè)專業(yè)指標(biāo)和12個(gè)專項(xiàng)指標(biāo)的考核計(jì)分辦法，這是各基層單位對(duì)標(biāo)工作的實(shí)用操作手冊。該套辦法由局機(jī)關(guān)14個(gè)職能科室和7個(gè)二級(jí)單位結(jié)合工作實(shí)際和區(qū)域發(fā)展總體情況，參考市區(qū)兩級(jí)績效指標(biāo)的相關(guān)規(guī)定制定的。對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、計(jì)分辦法等進(jìn)行了詳盡的說明。

為提高整套考評(píng)體系的科學(xué)性和可操作性，廣泛與基層達(dá)成共識(shí)，在初稿征求意見期間，區(qū)教育局組織初高中、小學(xué)、幼兒園的校長書記、中層干部和教師代表，分學(xué)段召開了9輪意見征求會(huì)。200余名基層干部教師代表，帶著全系統(tǒng)3900余名一線教師的想法和建議參與了討論，共記錄工作筆記1萬余字，搜集意見和建議30余條，反復(fù)修改，數(shù)易其稿。

在文件執(zhí)行期間，局領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)局績效工作小組多次下到基層了解執(zhí)行層面的困難和問題，廣泛宣講工作精神與要義，耐心細(xì)致解惑答疑，設(shè)身處地幫助困難學(xué)校制定校級(jí)考評(píng)方案。

經(jīng)過3個(gè)多月的討論與修改，全區(qū)56所中小學(xué)、幼兒園的校級(jí)績效方案均順利通過了教代會(huì)，正式進(jìn)入執(zhí)行階段。

“以實(shí)干論實(shí)績，從實(shí)績評(píng)績效”的干事創(chuàng)業(yè)新風(fēng)氣深入人心，維護(hù)教師工作激情，保障教師工資待遇的新績效體系，得到了基層學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部及廣大教師們的一致肯定和廣泛擁護(hù)。

立足實(shí)際，且行且思，探索前路無止境

新績效管理體系是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的原理和方法，將教育系統(tǒng)所有工作從“質(zhì)”和“量”兩個(gè)維度加以定義，賦予權(quán)重和分值，并根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果得出評(píng)價(jià)結(jié)論的一種管理方法。其最大特點(diǎn)就是將勞動(dòng)納入一種定性的數(shù)字管理，根據(jù)具體的考核方案，考核時(shí)逐項(xiàng)逐條進(jìn)行量化，計(jì)算出分?jǐn)?shù)后折算成獎(jiǎng)勵(lì)金額。

績效量化考評(píng)的理念是受大多數(shù)管理者認(rèn)同的。一方面，管理者希望通過量化考評(píng)這種方式客觀評(píng)估每一所學(xué)校、每一位教師履行崗位職責(zé)的情況，在校際之間、校園內(nèi)部營造“獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的工作氛圍；另一方面，因?yàn)榱炕u(píng)價(jià)具有簡明精確，操作性強(qiáng)的特點(diǎn)，通過量化考核可以把紛繁復(fù)雜的教育工作轉(zhuǎn)化為簡單有序的分?jǐn)?shù)列，從而提高教育評(píng)價(jià)和管理工作的效率。

然而，在管理實(shí)踐中，我們也應(yīng)該看到績效量化考評(píng)管理并非包治百病，它也有一定的缺陷和不足。如何讓績效量化考核發(fā)揮應(yīng)有的作用，使不同層次學(xué)校，不同崗位的教師都能從中找到自己的相適點(diǎn)，要注意把握幾個(gè)原則：

一是有所取舍，易于操作。能量化考核的內(nèi)容可以進(jìn)行量化考核，不宜量化考核的內(nèi)容不需牽強(qiáng)附會(huì)。對(duì)于那些看得見、摸得著的東西可以列入對(duì)學(xué)校、對(duì)教師量化考核的內(nèi)容。例如，對(duì)下校檢查優(yōu)課率、中高考質(zhì)量的完成率，可以通過數(shù)據(jù)分析，比對(duì)優(yōu)劣。對(duì)于教師工作量的考核可以按照規(guī)定每周應(yīng)上課的節(jié)數(shù)進(jìn)行量化積分。因?yàn)檫@些考核內(nèi)容，考核時(shí)操作性強(qiáng)，便于量化積分。如果考核是全方位、綜合性的，那么將有效促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，促使教師提升綜合素質(zhì)。

而對(duì)于那些很難用“分?jǐn)?shù)”進(jìn)行量化，用“分?jǐn)?shù)”也很難客觀公正科學(xué)合理進(jìn)行量化的東西就不宜進(jìn)行量化考核，可以考慮采用定性考核、等級(jí)制考核等方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，也可以針對(duì)這些內(nèi)容制定出一系列規(guī)范化管理要求，從人文角度來制約教師的言行，規(guī)范學(xué)校的辦學(xué)行為，并著力將這些要求逐步內(nèi)化為學(xué)校和教師的自覺行為，這才是進(jìn)行績效量化考核管理的根本目的所在。

二是多做加法，少做減法?？冃Ч芾砜荚u(píng)若執(zhí)行“扣分制”：每個(gè)項(xiàng)目限定總分，逐項(xiàng)考評(píng)時(shí)，往往可能出現(xiàn)對(duì)做得好的視而不見，瞪大眼睛甚至用“顯微鏡”“捕捉”種種不足，不是找“加分點(diǎn)”，而是找“扣分點(diǎn)”，有時(shí)為了拉開差距，“雞蛋里挑骨頭”，“吹毛求疵”，其結(jié)果往往使學(xué)校和教師的積極性下降，甚至漠然處之?？冃Ч芾砜己怂悸肥恰凹せ睢焙汀皢拘选?，加分與減分只是一字之差，但反映了不同的評(píng)價(jià)理念。

三是綜合平衡，把握尺度?？冃Ч芾砜己艘唇Y(jié)果，也要看過程。既要突出教育教學(xué)重點(diǎn)，又要兼顧后勤服務(wù)其它；既要獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，拉開差距，又要實(shí)事求是，相對(duì)合理；既要尊重傳統(tǒng)，因地制宜，又要改革創(chuàng)新，尋求突破。因此量化考核體系即不可保守，也不能冒進(jìn)；既要突出眼前任務(wù)，又要考慮長遠(yuǎn)發(fā)展，“度”的把握尤為重要。

四是不唯分?jǐn)?shù)，文化引領(lǐng)?？冃Ч芾砜荚u(píng)是管理手段，但在學(xué)校辦學(xué)水平提升的諸多因素中，學(xué)校文化才是核心競爭力。校長是管理的核心，制度是管理的工具，而文化是管理的靈魂。

五是自上而設(shè)，自下而同?？冃Э己朔桨笩o可避免地存在微觀上的不合理之處，必然有部分學(xué)校和教師覺得自己利益受損。因此要將這項(xiàng)工作不折不扣地執(zhí)行下去，需要自上而下的設(shè)計(jì)，更加需要自下而上的認(rèn)同。所以，在執(zhí)行過程中有兩點(diǎn)需要注意：一是向一線教師，向做出成績的教師傾斜。二是對(duì)于管理者而言，公開公正不可偏廢。要通過懇談會(huì)、教代會(huì)等民主治教途徑，加以宣傳、溝通、討論、修訂，從而達(dá)到“集民智，聚民心”的目的。

（本文系《新常態(tài)下教育系統(tǒng)以量化考核為核心的獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核體系研究》武漢市“十三五”教育規(guī)劃課題成果）

（作者簡介：唐一飛，武漢市江漢區(qū)教育局黨委書記、局長；張惠君，武漢市江漢區(qū)教育局副局長；戴璐芳，武漢市江漢區(qū)教育局）

（責(zé)任編輯 鄢志勇）