關于公路系統(tǒng)人力資源績效管理的幾點思考

趙劍

摘要：近年來，我國社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，在新的時代背景之下，傳統(tǒng)的公路系統(tǒng)人力資源績效管理已經(jīng)難以匹配時代的發(fā)展需求，關于公路系統(tǒng)人力資源績效管理改革亟待開展。本文從績效管理的作用出發(fā)討論，分析了現(xiàn)階段我國公路系統(tǒng)人力資源績效管理問題，并就解決我國公路系統(tǒng)人力資源管理問題提出措施，希望能夠被規(guī)范我國公路系統(tǒng)人力資源管理、提高我國公路系統(tǒng)人力資源管理質(zhì)量夯實基礎。

關鍵詞：公路系統(tǒng) 人力資源 績效管理 思考

一、論述績效管理的作用

績效管理是管理者為實現(xiàn)某個發(fā)展目標而進行的包括人才發(fā)掘、員工工作積極性調(diào)動等在內(nèi)的一系列的管理措施。近年來，績效管理在公路系統(tǒng)實施績效管理考核的結果逐漸與職工的崗位調(diào)整、學習培訓、薪資待遇等等結合，激勵機制調(diào)動員工全面發(fā)展的作用得以發(fā)揮，績效管理不再是傳統(tǒng)意義上的、簡單的利益分配，而是成為一種基于利益分配以實現(xiàn)企業(yè)職工同發(fā)展目的的動態(tài)的調(diào)整機制。

二、現(xiàn)階段我國公路系統(tǒng)人力資源績效管理問題分析

（一）績效考核不及時、反饋機制不完善

通過分析現(xiàn)階段我國公路系統(tǒng)績效考核管理，不難發(fā)現(xiàn)考核以一年一次的考核頻率展開，日?？己斯ぷ魑词艿綉兄匾?，考核不及時使得職工工作現(xiàn)狀難以通過數(shù)據(jù)考核反應，職工工作中存在的問題難以被及時解決，系統(tǒng)的經(jīng)濟效益也因此難以快速有效的提高。此外，績效考核的結果不能被直接反饋給管理人員，進而無法為管理者提供可用于決策的依據(jù)資料，管理的及時性難以保障，管理的滯后問題愈演愈烈。

（二）績效考核范圍過于局限

全方位的績效考核工作有助于公路系統(tǒng)詳細地掌握職工的工作現(xiàn)狀。然而現(xiàn)階段我國公路系統(tǒng)人力資源管理缺乏全面性問題嚴重，績效考核工作只重視考核職工德與勤，卻不重視其他方面的考核。加之考核缺乏可量化準則，職工績效考核也因此只能被“定性”，籠統(tǒng)性的優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格根本無法全面客觀的體現(xiàn)職工的工作表現(xiàn)，職工工作的主動性與積極性因此大受打擊，不僅不利于提高工作效率，更不利于績效考核作用的真正發(fā)揮。

（三）激勵機制難以保證

管理者是落實公路系統(tǒng)人力資源管理的主體，然而由于現(xiàn)階段我國公路系統(tǒng)缺乏人性化的管理設計，崗位之間的責權未能合理分配，崗位考核評價標準因此難以被確立。加之很多管理者未能正確認識績效考核管理，績效考核因此被置于與績效管理同等的地位，也因此績效考核結果未能被用以獎懲員工，績效管理應用流于形式，員工的工作激情因此喪失，由于缺乏進取心與危機感，員工大多安于現(xiàn)狀，沒有努力提高自身的思想意識。

（四）績效考核制度不健全

由于缺乏對應的績效考核制度以及細致的績效考核策略，很多單位的績效考核工作存在的意義僅僅是衡量職工的薪酬。由于缺乏目的性，考核項目的設定、考核標準的設計以及考核內(nèi)容的設計都難以與實際需求相匹配?？己诉^程中存在較大的考核主觀因素，考核的結果也因此具備了強的隨意性，考核的公正性難以保證，考核不全面、考核形式化問題嚴重。

（五）績效管理體系不完善

傳統(tǒng)的“德能勤績”考核體系未能被及時更替，很多部門至今沿用著傳統(tǒng)的考核體系落實新時代下的人力資源管理工作，由于績效管理的目的被定義為調(diào)整職工待遇、確定職工獎金發(fā)放，因而管理者的管理只注重考核與利益的分配，員工的素質(zhì)提高以及員工技能的提高都未能獲得重視，績效考核的作用難以發(fā)揮，績效考核難以匹配人力資源管理的初衷。

三、解決我國公路系統(tǒng)人力資源績效管理問題的措施

（一）更新管理理念

思想是意識與行為的先導，因而想要提高公路系統(tǒng)人力資源績效管理的質(zhì)量，必須首先更新公路系統(tǒng)管理者的管理理念，要確保管理者能夠?qū)⑷硕x為管理的中心，能夠?qū)⒄{(diào)動人工作的積極性置于落實人力資源績效管理的首位。在人力資源管理的過程中合理融入人本理念，管理者要懂得尊重人發(fā)展，要能夠鼓勵職工發(fā)展，要能夠幫助職工樹立主人翁意識，促使職工將自身的發(fā)展與行業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一協(xié)調(diào)。

（二）完善績效管理制度

完善的績效管理制度不僅能夠保證職工考核的全面與公正，還能夠為職工的崗位調(diào)整、職務升遷等等提供依據(jù)。因而公路系統(tǒng)的人力資源管理部門應該有意識地對現(xiàn)有的考核制度進行補充完善，要積極開展調(diào)查工作，要確保管理制度尊重職工意愿，進而提升管理制度的擁護度，確保管理有良好的群眾根基。

（三）合理設置崗位，落實職責個人制

對不同崗位職工的責權進行明確，盡可能的消除工作死角，確保管理工作科學全面。充分發(fā)揮團隊協(xié)作力量，充分的發(fā)揮職工的潛能優(yōu)勢，合理安排職工崗位，強化專業(yè)人才培養(yǎng)。

（四）擴大績效管理的宣傳力度

績效管理工作的全面施行無法缺乏良好的績效管理氛圍，因而公路系統(tǒng)應該有意識的不斷加大宣傳人力資源績效管理的力度，善用各類可利用的宣傳途徑幫助職工正確認識人力資源績效管理工作，確保他們能夠?qū)⒐芾砼c自身發(fā)展相聯(lián)系，進而能夠在工作中揚長避短，在發(fā)展公路系統(tǒng)的同時實現(xiàn)自身的人生價值。

四、結束語

近年來，我國社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，在新的時代背景之下，傳統(tǒng)的公路系統(tǒng)人力資源績效管理已經(jīng)難以匹配時代的發(fā)展需求，關于公路系統(tǒng)人力資源績效管理改革亟待開展。綜上所述，21世紀是知識生產(chǎn)力時代，行業(yè)發(fā)展的核心是人才競爭，而本質(zhì)則是管理水平的競爭。人本管理是以人為中心、尊重人價值、匹配人需要的、符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的新型的管理模式，在這種模式下人的智慧、創(chuàng)造力以及主導作用得以發(fā)揮，人生價值以及自我完善更有保障。公路系統(tǒng)應該深入地研究自身的人力資源管理工作，合理安排人，如此才能夠走出一條符合系統(tǒng)實際的人力資源管理創(chuàng)新之路。

參考文獻：

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[2]朱學軍.關于公路系統(tǒng)人力資源績效管理的幾點思考[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展研究，2014