制造業(yè)上市公司股權(quán)激勵與盈余管理關(guān)系研究

姜航

摘 要：伴隨現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展及高新技術(shù)企業(yè)對人才的渴求，股權(quán)激勵制度逐漸在現(xiàn)代企業(yè)中普及開來。股權(quán)激勵在企業(yè)管理中發(fā)揮的積極作用不言而喻，然而近年來爆發(fā)的財務(wù)丑聞引起了學(xué)者們對這一激勵制度負面影響的深入探究。尤其目前我國的資本市場尚不完善，相關(guān)法律法規(guī)不健全，都為管理層進行盈余管理行為提供了可能。大量研究認為，股權(quán)激勵在給管理層帶來有效激勵的同時，也會使管理層為了一己私利而采取盈余管理行為。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；盈余管理；上市公司

中圖分類號：F253.7 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）08-0112-03

1952年，美國輝瑞公司率先推行了股權(quán)激勵，但在當(dāng)時并未引起過多的關(guān)注。直至20世紀(jì)60年代，股權(quán)激勵才真正發(fā)展起來，當(dāng)時在美國硅谷出現(xiàn)了大量的新興高科技企業(yè)，人才成為了核心資源，為了吸引更多優(yōu)秀的雇員，股權(quán)激勵被越來越多的公司所接受。在隨后的幾十年里，股權(quán)激勵在西方國家得到了廣泛的運用。股權(quán)激勵在我國的探索始于1933年，萬科作為勇于嘗試的第一家公司，推行了股權(quán)激勵計劃，同時也拉開了股權(quán)激勵登上我國資本市場的序幕。然而，股權(quán)激勵是一把雙刃劍，在實現(xiàn)有效激勵的同時還可能誘發(fā)經(jīng)理人員損害股東利益的行為，所以不科學(xué)地濫用股權(quán)激勵，只會為公司帶來沉重的負擔(dān)，給股東造成損失。大量研究認為，股權(quán)激勵在給管理層帶來有效激勵的同時，也會使管理層為了一己私利而采取盈余管理行為。

一、問題的提出

股權(quán)激勵在解決委托代理問題中的良好表現(xiàn)，使其深受上市公司青睞。自2010年以來，股權(quán)激勵在我國資本市場一直保持著強勁的發(fā)展勢頭，公布股權(quán)激勵計劃的上市公司逐年增加，激勵收益占高管薪酬比例也逐步上升。實施股權(quán)激勵的目的在于實現(xiàn)管理者與企業(yè)利益的高度統(tǒng)一，從而形成對管理者的長效激勵機制。然而，由于信息不對稱、契約不完備等客觀條件的存在，即使管理層沒能實現(xiàn)業(yè)績水平上升，仍可以通過多種手段進行盈余管理，實現(xiàn)激勵收益。更重要的是，我國股權(quán)激勵機制仍處于探索階段，相關(guān)的制度體系不夠完善，業(yè)績評價指標(biāo)過于單一，這些客觀因素都為管理層采取盈余管理提供了便利條件。

二、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè)

由于我國股權(quán)激勵仍處于探索階段，相關(guān)的制度體系不夠完善，業(yè)績評價指標(biāo)過于單一，且主要集中于會計業(yè)績指標(biāo)，這些客觀因素都為管理層采取盈余管理提供了便利條件。股權(quán)激勵賦予管理者對剩余財產(chǎn)的分享權(quán)，授予的激勵權(quán)益越多，管理者分享的收益越大，采取盈余管理行為的動機也就越強烈?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)一：股權(quán)激勵強度與盈余管理程度正相關(guān)。

股票期權(quán)與限制性股票是我國制造業(yè)上市公司普遍采用的兩種模式，二者主要的區(qū)別是：對于股票期權(quán)來說，權(quán)利與義務(wù)是不對等的，對應(yīng)的獎懲也是不對稱的，而限制性股票卻是相反的。除此之外，限制性股票還有著嚴(yán)格的解鎖期與禁售期要求，這在無形之中保證了限制性股票模式的激勵成效。基于以上分析，提出假設(shè)二：采用股票期權(quán)模式會比限制性股票模式引起更高程度的盈余管理。

（二）被解釋變量

本文采用截面修正的Jones模型，對可操縱應(yīng)計利潤進行估計進而衡量盈余管理水平，公司的應(yīng)計利潤越高，代表其盈余管理程度越高?？煽匦詰?yīng)計利潤（DA）作為被解釋變量，其過程如下：

（三）解釋變量

1.股權(quán)激勵強度（OPTION）

其中，INCENTIVE是指公司第t年股權(quán)激勵程度，PRICE是指公司第t年末股票收盤價，SHARE是指公司管理層獲授的股份數(shù)，OPTION是指公司管理層獲授的期權(quán)數(shù)，SALARY是指公司管理層所獲得的年薪，BONUS是指公司管理層獲得的獎金及津貼。

2.股權(quán)激勵模式（MODE）

2013年選擇股票期權(quán)模式的制造業(yè)上市公司68家，選擇限制性股票模式的上市公司56家，選擇股票增值權(quán)的上市公司僅有1家，同時使用兩種激勵模式的上市公司31家。鑒于采用現(xiàn)金增值權(quán)模式的上市公司樣本數(shù)量過少，本文只對前兩種模式進行研究。采用股票期權(quán)模式取值為1；限制性股票模式取值為0。

（四）控制變量

本文選擇4個控制變量對上市公司的操縱性應(yīng)計利潤進行解釋，控制變量分別為企業(yè)規(guī)模、凈資產(chǎn)收益率、股權(quán)集中度及獨立董事比例。

（五）模型構(gòu)建

三、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

為了避免行業(yè)差異給研究結(jié)果造成影響，本文選取樣本時進行了行業(yè)細化，選取制造業(yè)公司作為研究對象。在計算行業(yè)特征參數(shù)時，使用2013年滬深兩市1364家制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)進行回歸得到。相關(guān)指標(biāo)描述如表1。

將相關(guān)數(shù)據(jù)代入公式（2），即可求出行業(yè)參數(shù)。將23 839 707.308、0.197、-0.040代入公式（3），即可求出非可操控性應(yīng)計利潤。

112家樣本中，DA最大值為0.138，最小值為-0.050 0，平均值為0.018 9，雖然最小值為負，但由于平均值為0.018 9，仍可說明樣本公司普遍存在向上的盈余管理行為，且盈余管理程度存在一定差距。OPTION的最大值達到0.833 7，最小值為0.009 9。結(jié)果表明，樣本公司的激勵強度存在較大差異，平均值為0.236 9，足以說明管理層因股權(quán)激勵計劃獲得的收益對其總體薪酬存在一定影響。股權(quán)激勵的模式分為兩種。采用股票期權(quán)與限制性股票的公司數(shù)量相當(dāng)，使用股票期權(quán)模式的數(shù)量略多。對SIZE的度量，采用的是對總資產(chǎn)取自然對數(shù)，分布在19.971 3到25.512 1之間，說明樣本公司的規(guī)模還是存在一定差距的。ROE平均值為9.34%，說明樣本公司的資產(chǎn)收益水平一般。STOCK平均值為54.62%，說明前五大股東持股比例相對較高，能夠操控公司的經(jīng)營管理。從INDIRECTOR來看，樣本公司均滿足相關(guān)規(guī)定要求的比例，但就其均值0.383 1來看，大部分公司僅是為了迎合相關(guān)規(guī)定的要求，沒能從自身治理結(jié)構(gòu)出發(fā)嚴(yán)格制定該項比例。

（二）相關(guān)性分析

由表3的相關(guān)性分析可以看出，OPTION與MODE之間的相關(guān)系數(shù)的絕對值為0.224，屬于微弱相關(guān)。OPTION與STOCK之間相關(guān)系數(shù)的絕對值是2.77，也是微弱相關(guān)的關(guān)系。SIZE與ROE之間相關(guān)系數(shù)絕對值是0.259，小于0.3，所以也是微弱相關(guān)的。除此之外，變量之間的相關(guān)系數(shù)絕對值都遠小于0.3，所以變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性問題，對于回歸的結(jié)果也不會造成不利影響。

（三）回歸分析

結(jié)果顯示，調(diào)整后R方值為0.357，雖然擬合度不是很高，但因為影響盈余管理的因素多種多樣，而本文主要研究的內(nèi)容是激勵要素與盈余管理的關(guān)系，模型中也就無法涵蓋所有具有解釋能力的變量，所以調(diào)整后R方值仍然是一個可以接受的合理結(jié)果，并且這樣的結(jié)果不會影響到回歸分析的正確性。

從分析結(jié)果來看：OPTION的回歸系數(shù)為0.033，Sig.值為0.030，在顯著性水平為5%時達到統(tǒng)計顯著。表明制造業(yè)的上市公司在實施股權(quán)激勵年度的盈余管理程度會隨著激勵強度的變動而同向變化，即股權(quán)激勵強度與盈余管理程度正相關(guān)。因此，假設(shè)H1通過檢驗。MODE的回歸系數(shù)為0.009，Sig.值為0.049，在顯著性水平為5%時達到統(tǒng)計顯著。說明二者之間存在正相關(guān)關(guān)系，即采用股票期權(quán)模式會比限制性股票模式引起更高程度的盈余管理。因此，假設(shè)H2通過檢驗。此外，SIZE的回歸系數(shù)為-0.010，Sig.值為0.000，在顯著性水平為1%時達到統(tǒng)計顯著。實證結(jié)果顯示，二者之間存在著負相關(guān)關(guān)系，即對公司總資產(chǎn)取的自然對數(shù)，其每增加一個單位，對應(yīng)的盈余管理程度就會隨之降低0.010個單位，與上文假設(shè)相同。ROE的回歸系數(shù)為0.187，Sig.值為0.000，在顯著性水平為1%時達到統(tǒng)計顯著。說明當(dāng)凈資產(chǎn)收益率每增加一個單位，盈余管理程度就會隨之提高0.187個單位，上文對二者關(guān)系的假設(shè)得到數(shù)據(jù)支持。STOCK與INDIRECTOR的回歸結(jié)果均未通過檢驗，說明二者與盈余管理程度的關(guān)系不是十分顯著。

四、對制造業(yè)上市公司實施股權(quán)激勵的建議

首先，完善公司治理結(jié)構(gòu)。只有在良好的治理結(jié)構(gòu)之上實施股權(quán)激勵制度，才可能為公司帶來最大水平的激勵效用。在良好的治理結(jié)構(gòu)之上公司的各個部門之間才會形成有力的牽制，才能更好地為公司長遠發(fā)展貢獻力量。其次，科學(xué)設(shè)置股權(quán)激勵方案。在激勵模式的選擇上要切實考慮公司現(xiàn)狀，不要局限于當(dāng)前所廣泛使用的兩種模式。對于考核指標(biāo)的設(shè)置也要突破傳統(tǒng)觀念，切忌只關(guān)注盈利指標(biāo)，要將關(guān)注的重心轉(zhuǎn)移到市值指標(biāo)以及行業(yè)指標(biāo)上來，更加注重公司的長遠發(fā)展，杜絕短視行為。最后，強化內(nèi)部審計力度。高度重視內(nèi)部審計工作，確保內(nèi)部審計部門的獨立性，提升內(nèi)部審計人員的專業(yè)素質(zhì)，最大限度發(fā)揮監(jiān)督管理作用，遏制盈余管理行為。

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[責(zé)任編輯 杜 娟]