從梅奧診所看中國醫(yī)生的選用與聘任

宗惠敏　曹露瓊

摘要：梅奧診所作為享譽盛名的醫(yī)療機構(gòu)，其價值觀和管理思路一直都被業(yè)內(nèi)關(guān)注和認可，并且對于我國當(dāng)前醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展同樣極具借鑒意義?；诖耍槍γ穵W在醫(yī)生聘任方面的工作特征做出分析，并且形成對于我國醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)觀點，就當(dāng)前階段而言存在積極價值。

關(guān)鍵詞：梅奧診所；醫(yī)療機構(gòu)；醫(yī)療事業(yè)

梅奧診所（Mayo Chrfic）成立于1864年，由梅奧醫(yī)生在明尼蘇達州羅切斯特市創(chuàng)建，經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)成為世界上最具影響力的醫(yī)療機構(gòu)之一，被患者稱為“醫(yī)學(xué)的麥加城”。2014年7月15日，《美國新聞與世界報道》（U.S.News&World Report）發(fā)布了2014-2015年美國最佳醫(yī)院排行榜，梅奧診所位居第一。而且梅奧診所的盛譽，甚至已經(jīng)傳遍了整個國際社會。

一、梅奧診所在醫(yī)生聘任方面的特征分析

在美國，專科醫(yī)院是更為常見的形式，但是梅奧診所卻發(fā)展成了一個全面而綜合陛的醫(yī)療保健系統(tǒng)，包括了門診、醫(yī)院以及醫(yī)學(xué)的研究和教學(xué)機構(gòu)等幾個部分。這個可以將歷史追溯到19世紀(jì)中期的以救治南北戰(zhàn)爭傷員為主要職責(zé)的教會診所，在梅奧醫(yī)生的兩個兒子手中進一步發(fā)展，逐步壯大。

除了梅奧在醫(yī)療領(lǐng)域所作出的諸多貢獻，使其獲得了全美的一致好評以外，其醫(yī)生薪酬以及相關(guān)的管理工作也成為管理領(lǐng)域?qū)W者競相觀察和研究的重點。一個如此龐大的醫(yī)療機構(gòu)，想要實現(xiàn)高效運行，尤其是在美國社會環(huán)境中以一種絕對不同于美國社會常態(tài)的方式運行，每年吸引著大量的醫(yī)療工作者加入并且投身其中，其內(nèi)在價值必然不容忽視。而梅奧的這種與眾不同的高效，對于尚處于發(fā)展中狀態(tài)的中國而言，同樣有著極強的借鑒意義。

1.對美國醫(yī)療領(lǐng)域展開分析，無論從醫(yī)學(xué)的發(fā)展還是管理學(xué)的發(fā)展角度看，都比中國先進很多。作為開展醫(yī)院評審工作最早的國家之一，其醫(yī)療體系具有高度市場化特征。這種市場化在一定程度上推動了醫(yī)學(xué)的自由發(fā)展，并且也形成了龐雜的醫(yī)療保險系統(tǒng)。

在這樣的市場化環(huán)境中，美國醫(yī)院的顧客導(dǎo)向性十分明確。在面向醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部展開管理的過程中，目標(biāo)管理法以及平衡計分卡法都是常見的績效管理方式。而美國對于醫(yī)院的評審，則通常由一些非營利組織參與，因此從醫(yī)院本身的角度，也樂于接受這些評審。這種狀態(tài)本身推動了醫(yī)院對于醫(yī)生的管理控制，同時也符合美國強市場化的整體狀態(tài)，并且對患者權(quán)利的保障和就醫(yī)選擇均有一定益處。這種醫(yī)療領(lǐng)域的市場化，在我國社會中幾乎不存在。雖然目前隨著民營醫(yī)院的涌現(xiàn)醫(yī)療機構(gòu)開始逐步注重自身的營銷，但是美國醫(yī)療領(lǐng)域如此發(fā)達和成熟的市場化機制仍然是我國所望塵莫及的。

2.就梅奧自身的發(fā)展?fàn)顩r而言，首先其保持了和美國社會醫(yī)療完全不同的狀態(tài)。梅奧診所本身并未實現(xiàn)良好市場化，并且其教會性質(zhì)在多年來一直沒有衰退。其對于醫(yī)生選用和聘任，以及培養(yǎng)等方面，呈現(xiàn)出不容忽視的特征：在梅奧就職的醫(yī)生必須保持良好的奉獻態(tài)度，秉承教會一貫的風(fēng)格。它對于醫(yī)生的奉獻精神要求十分明確并且標(biāo)準(zhǔn)很高。

雖然梅奧目前在基金會的基礎(chǔ)上運作，并且每年接受的捐贈可以讓其工作人員擁有一個很舒適的生活，但是這種對醫(yī)生，乃至整個組織環(huán)境中員工的奉獻的要求從不曾改變。這種奉獻精神具體而言就是要求來到梅奧的醫(yī)生能夠?qū)⑿嗅t(yī)視為其終身的事業(yè)對待，而非單純的職業(yè)，這是梅奧與美國社會中普通醫(yī)院的不同之處。但是這一點與中國醫(yī)療事業(yè)有幾分相似。我國為醫(yī)生提供國家認證的職業(yè)身份，對其收入和生存資源實現(xiàn)公平配給，并且醫(yī)生在中華社會意識中也占據(jù)了比較高的位置，因此我國的醫(yī)生通常從求學(xué)開始就已經(jīng)將行醫(yī)當(dāng)做了畢生事業(yè)。同時梅奧的教會思想色彩與中國舍生取義的人世儒文化同樣有相通之處。都是嚴于律己的自身修煉和面向社會終生服務(wù)的融合。

3.梅奧的另一個特征是其本身的雙軌輪崗制度。簡單來說，由于醫(yī)療領(lǐng)域本身具有較強的專業(yè)特征，因此在實際的組織結(jié)構(gòu)中，必須避免由單純的管理專業(yè)人員來對科室內(nèi)的醫(yī)生實現(xiàn)管理。然而進一步考慮到如果讓醫(yī)學(xué)專業(yè)人員擔(dān)任管理崗位，就會限制其在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的發(fā)展，因此在梅奧，基本上所有的管理崗位均由兩個人同時參與，一個管理專業(yè)人才，另一個則是來源于該科室內(nèi)部的醫(yī)生。并且進一步考慮到醫(yī)學(xué)專業(yè)人才自身的發(fā)展需要，通常不會將一個人放在管理崗位上太久，即管理環(huán)境中的醫(yī)學(xué)專業(yè)人才多采用輪崗制度，即使得多個醫(yī)學(xué)專業(yè)人才有機會從一個更高的層面對醫(yī)療服務(wù)實現(xiàn)改善，同時也不會因為管理工作耽誤他們自身在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的發(fā)展。

與之對應(yīng)地管理人才同樣也會在組織內(nèi)部進行流動，但是其流動頻率要比醫(yī)學(xué)專業(yè)人才低得多，并且對應(yīng)的考核機制也更貼近常規(guī)體系。雖然如此，參與梅奧工作的人員，包括那些非醫(yī)學(xué)專業(yè)人員，同樣必須遵從梅奧的奉獻精神才能留在這個大家庭中。這一點與我國現(xiàn)存的醫(yī)生聘任制度相去甚遠。我國的醫(yī)院管理工作多交由科室內(nèi)專業(yè)人員擔(dān)任，既無法保證管理工作的專業(yè)水平，也在一定程度上限制了該醫(yī)生的專業(yè)發(fā)展，對于醫(yī)生本人和醫(yī)院自身的發(fā)展都存在一定的不利影響。

二、優(yōu)化我國醫(yī)生的選用與聘任

雖然梅奧診所的成功是根植于其深厚的教會文化之中的，但是作為更為成熟的醫(yī)療機構(gòu)體系，梅奧本身對于中國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，尤其是對于醫(yī)生的選用和聘任問題，仍然存在一定的指導(dǎo)價值。而想要切實推動我國醫(yī)療事業(yè)進一步向前發(fā)展，則可以重點從如下幾個方面加強建設(shè)。

1.應(yīng)當(dāng)建立更為嚴格的招聘適用流程

與梅奧的招聘制度相比，我國對于醫(yī)生的選用和聘任無疑太過于單薄。梅奧在醫(yī)生的選用過程中堅持的一個不容改變的原則就是選擇和梅奧價值觀一樣的人，在滿足這一條件的基礎(chǔ)上對于醫(yī)生的專業(yè)水平進行考察。這種價值觀的一致需要長時間來加以確定，尤其是對于這種以教會醫(yī)院作為發(fā)展基礎(chǔ)的醫(yī)院來說，是否具有奉獻精神、是否能夠以服務(wù)患者作為工作人員的第一要務(wù)，是貫穿梅奧整個工作環(huán)境的重要依據(jù)。

也正因為如此，梅奧的實際試用期長達四年，成為試用期最長的醫(yī)院。這本身不僅僅是能夠深入考察求職者價值觀的重要過程，也是要求求職者將這份工作當(dāng)做一個事業(yè)而非單純的職業(yè)，甚至可以說，求職者需要將這一份在梅奧的工作當(dāng)做他人生的最后一份工作來對待。

而我國對于醫(yī)生的選用，更多以能力而非思想作為準(zhǔn)繩進行考察，并且基于我國相關(guān)法律條文的規(guī)定，試用期也相對較短，試用期內(nèi)通常不會對醫(yī)生的價值觀做太多深入考察。這種發(fā)展?fàn)顟B(tài)與我國當(dāng)前尚不成熟的市場環(huán)境相結(jié)合，加劇了醫(yī)院環(huán)境的惡化。雖然醫(yī)療環(huán)境市場化在美國同樣存在，但是美國的市場化已經(jīng)趨于成熟，包括諸多相關(guān)規(guī)章制度和監(jiān)督體制均已健全。然而市場化對于中國當(dāng)前醫(yī)療環(huán)境而言并不十分適用，對于價值觀的考察仍然應(yīng)當(dāng)作為重點之一展開考察。進一步考慮到我國的醫(yī)生人才流動特征較弱，大多數(shù)醫(yī)生都會將這一職業(yè)視為終身職業(yè)，因此可以適當(dāng)加長醫(yī)生試用期，并且深入考察其價值觀。在試用期中對醫(yī)生的選用有所取舍，不能單純因為技術(shù)過硬就為其提供轉(zhuǎn)正，為我國醫(yī)生群體入口嚴格把關(guān)。

2.需要弱化領(lǐng)導(dǎo)職能

中國社會形態(tài)以及文化都決定了中國醫(yī)院當(dāng)前的形態(tài)。為了保持醫(yī)院整體機構(gòu)的有效和有序運行，以科室作為單位任命相應(yīng)的人員擔(dān)負管理職能，實現(xiàn)對上負責(zé)對內(nèi)控制的職責(zé)。但是這種任命醫(yī)生同時作為管理工作人員的方式，對于整個醫(yī)院環(huán)境中醫(yī)生自身的成長都存在阻礙作用。對比梅奧診所中的雙軌輪崗制度，其管理崗位執(zhí)行的是管理職能，而中國的相應(yīng)崗位執(zhí)行的更多是領(lǐng)導(dǎo)職能。管理是一種面向于內(nèi)部和外部同時實現(xiàn)服務(wù)的職能實現(xiàn)方式，而領(lǐng)導(dǎo)更偏重于以類似于命令的方式實現(xiàn)對外服務(wù)。從醫(yī)生自身的成長角度看，作為高知識、高素質(zhì)群體，管理職能應(yīng)當(dāng)更加適用于其成長和工作過程。

考慮到我國當(dāng)前管理水平本身尚有待深入發(fā)展，并且醫(yī)院一貫以來的發(fā)展常態(tài)也難以實現(xiàn)有效快速的轉(zhuǎn)變，因此對于梅奧的雙軌輪崗制度必然無法直接挪用。雖然如此，在醫(yī)院環(huán)境中弱化領(lǐng)導(dǎo)職能，加強管理工作職能，酌情基于科室狀態(tài)添加管理職能助理，實現(xiàn)醫(yī)院組織對內(nèi)的服務(wù)特征，推動和幫助醫(yī)生的成長，同樣是當(dāng)前需要考慮的重點問題。

3.形成開放評價系統(tǒng)

對于這一方面，應(yīng)當(dāng)承認美國社會范圍內(nèi)的公開評價系統(tǒng)不僅僅對于推動醫(yī)院本身的競爭和發(fā)展有著積極價值，對于促進醫(yī)生自身成長同樣意義重大。透明的評價評估環(huán)境，對于加強市場機制成熟，幫助醫(yī)院和醫(yī)生獲取到更多競爭信息都有幫助作用。但是就中國醫(yī)療領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r看，開放評價系統(tǒng)的形成和發(fā)展必然不可能于一朝一夕完成，還應(yīng)當(dāng)更多考慮從微觀層面著手，實現(xiàn)細分領(lǐng)域中橫向評價系統(tǒng)的形成，并且逐步擴張。注意在形成過程中開放性質(zhì)的堅持，是整個評價系統(tǒng)有效性的保證。

結(jié)語

我國醫(yī)療領(lǐng)域的發(fā)展相對落后，因此深入考察發(fā)達國家的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，以及類似于梅奧等成功醫(yī)療機構(gòu)的先進經(jīng)驗，對于我國醫(yī)院以及醫(yī)生個體的發(fā)展有著毋庸置疑的積極價值。