企業(yè)文化與青年員工離職傾向
——以西安市企業(yè)為例

蔡晨霞

(西北大學經(jīng)濟管理學院，陜西 西安 710127)

企業(yè)文化與青年員工離職傾向
——以西安市企業(yè)為例

蔡晨霞

(西北大學經(jīng)濟管理學院，陜西 西安 710127)

青年員工是企業(yè)發(fā)展的未來，但其所具有的高流動性特征影響著企業(yè)的發(fā)展，良好的企業(yè)文化可以達到青年員工的要求與期望，由此降低離職率。本文通過對西安11家代表性企業(yè)進行調(diào)查，利用計量回歸，得到企業(yè)文化對青年員工離職傾向具有負向的作用，企業(yè)文化水平每提高1單位，青年員工離職傾向?qū)陆?.2765個單位。管理者要充分重視企業(yè)文化對青年員工離職傾向的影響，但同時應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的具體情況構(gòu)建適合的企業(yè)文化。

企業(yè)文化；青年員工；離職傾向

一、引言

人力資源這一課題與國家的發(fā)展息息相關(guān)，而人才的流動一直是人力資源研究中的重要一環(huán)。隨著“80后、90后”青年員工進入職場、日益成為人力資源市場的主力軍后，這一批青年職工在企業(yè)和社會發(fā)展中的作用越來越突出和重要。青年員工的離職問題逐漸成為企業(yè)人力資源管理比較頭疼和關(guān)注的事情。正常員工的流動可以促進人力資源的優(yōu)化配置，為企業(yè)帶來新鮮血液，增強企業(yè)活力，但是當企業(yè)員工流失率超過一定水平時就會對企業(yè)帶來巨大的負面影響(辛欣，2007)。青年員工作為就職人員中的主力軍，有著較強的學習能力，在離職前通常掌握了一定的商業(yè)技術(shù)或者穩(wěn)定客戶群，一旦離職就會造成核心人才缺失和競爭力下降的局面(王定紅，2014)。

為此，必須對企業(yè)文化提出新的要求與期望，使企業(yè)文化能夠服務(wù)于人力資源管理戰(zhàn)略，降低企業(yè)青年員工的離職率，使企業(yè)快速適應(yīng)環(huán)境變化(March和Simon，1958)。也就是說，一個企業(yè)要想保持一定的市場份額，并在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，同時能夠做到持續(xù)發(fā)展，最關(guān)鍵的因素就是對人力資源的管理。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，員工的流失勢必給企業(yè)帶來危機。如何吸引員工、留住員工、用好員工、激勵員工、發(fā)展員工，已成為企業(yè)管理的焦點。因此，把員工的離職傾向放在文化之中去思考，探究離職員工對企業(yè)文化的理解和理想中的企業(yè)文化，最終把企業(yè)人員的離職率降低到一定的范圍之內(nèi)，這也是檢驗人力資源效力的重要指標。

二、變量說明與實證分析

1.變量說明

(1)被解釋變量為公司青年員工離職傾向。

(2)核心解釋變量為企業(yè)文化。本文使用員工職業(yè)發(fā)展、員工團隊精神、企業(yè)目標愿景、企業(yè)社會責任和企業(yè)創(chuàng)新意識這五個指標對企業(yè)文化進行綜合度量。

(3)控制變量中的企業(yè)規(guī)模使用公司產(chǎn)品銷售額并取自然對數(shù)來表示。企業(yè)經(jīng)管管理情況使用公司的管理費用并取自然對數(shù)來表示。公司資本密集度使用公司的資產(chǎn)凈值與公司員工數(shù)的比值來表示。企業(yè)年齡使用當年年份減去企業(yè)成立年份來量化。是否國有企業(yè)，如果公司是國有企業(yè)用1表示，不是國有企業(yè)用0來表示。是否外資企業(yè)，如果公司是外資企業(yè)用1表示，不是外資企業(yè)用0來表示。

2.實證分析

模型1為使用普通最小二乘法(OLS)進行回歸的結(jié)果，模型2是在模型1的基礎(chǔ)上，把核心解釋變量和控制變量滯后一期進行回歸的結(jié)果；為了避免極端異常值對回歸結(jié)果的影響，把企業(yè)青年員工離職傾向1%的極大值和1%極小值進行縮減處理，得到模型3的回歸結(jié)果，模型4是使用可行廣義最小二乘法(FGLS)進行回歸的結(jié)果，模型5是在模型4的基礎(chǔ)上把核心解釋變量和控制變量滯后一期的回歸結(jié)果。

模型1-模型5的回歸結(jié)果均顯示，企業(yè)文化與青年員工離職傾向存在顯著的負向關(guān)系，說明提高企業(yè)文化可以有效降低青年員工的離職傾向。從實際意義上講，好的企業(yè)文化能營造良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境，也就會吸引和保留住優(yōu)秀的人才。從結(jié)果分析來看，以模型1為例，當企業(yè)文化整體水平提高1個單位時，青年員工離職傾向降低1.2765個百分點。這就說明，具有較高水平企業(yè)文化的公司可以讓青年員工產(chǎn)生較小的離職傾向，從而可以更好的留住青年員工。

各模型中，除了核心變量企業(yè)文化以外，各個控制變量也具有較好的一致性。同樣以模型1為例，企業(yè)規(guī)模(enterscale)的回歸系數(shù)顯著為負，即當公司企業(yè)規(guī)模水平上升1個單位時，青年員工離職傾向下降0.1098個單位，這也就意味著，擴大企業(yè)規(guī)模對留住企業(yè)中的青年員工是有利的，換句話說，具有較大企業(yè)規(guī)模的公司其青年員工離職傾向也較低，青年員工一般愿意選擇到大企業(yè)工作。這也進一步說明，大型企業(yè)在保持員工隊伍穩(wěn)定性方面具有獨特的優(yōu)勢。企業(yè)經(jīng)管管理情況(manacost)的系數(shù)顯著為正，說明企業(yè)經(jīng)營管理費用占比的增加并未使得企業(yè)青年員工離職率下降。一般來說，企業(yè)經(jīng)營管理水平上升將對青年員工產(chǎn)生較低的離職傾向，而企業(yè)經(jīng)營管理情況良好的企業(yè)會讓員工看到企業(yè)未來的發(fā)展前景，從而對自身職業(yè)前景產(chǎn)生樂觀的態(tài)度，于是員工就會選擇相信公司的管理水平，選擇留在所任職的公司，而會產(chǎn)生較低的離職傾向。但本文的回歸結(jié)果卻有著相反的結(jié)論，模型1的結(jié)果顯示，當企業(yè)經(jīng)營管理費用提高1個單位時，員工離職傾向上升3.1819個單位。究其原因，筆者認為樣本企業(yè)的經(jīng)營管理費用支出并沒有為企業(yè)帶來高效的經(jīng)管管理水平，相反經(jīng)營管理費用支出占比的增加，卻擠占了員工本應(yīng)該有的福利，經(jīng)營管理費用沒有為員工帶來好處，因此經(jīng)營管理費用的增加卻導致了青年員工較高的離職率。企業(yè)資本密集度(capdense)的系數(shù)顯著為負，說明資本密集度越高的企業(yè)，其員工離職傾向越低，當企業(yè)資本密集度增加1個單位時，青年員工離職傾向下降0.2874個單位。相比于資本密集型企業(yè)來說，勞動密集型企業(yè)淡化了對員工的技能要求，盡管對勞動力的需求較大，但針對的大多數(shù)是年紀較大的一線工人，而不是具有較高學歷的青年員工，因此資本密集度較高的企業(yè)，其青年員工的人員流動性會更小，員工不會頻繁跳槽。公司年齡(age)對青年員工離職傾向的影響也是負向的，當企業(yè)年齡增加1個單位時，青年員工的離職傾向就會下降0.1846個單位，但是從表1中可以發(fā)現(xiàn)，公司年齡對青年員工離職傾向的影響不是十分顯著，在模型4和模型5中，得到的結(jié)果是不顯著。國有企業(yè)(state)和外資企業(yè)(foreign)這兩個控制變量對青年員工離職傾向的影響均為負值，當員工所在的公司為國有企業(yè)時，那么該員工的離職傾向就會下降3.3296個百分點，當員工所在的公司為外資企業(yè)時，該員工的離職傾向就會下降0.1748個百分點?？梢园l(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)對青年員工離職傾向的影響要比外資企業(yè)對青年員工離職傾向的影響大很多，也就是說，國有企業(yè)的員工忠誠度較高。國有企業(yè)文化中具有中國優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化，造就企業(yè)與員工之間，員工與員工之間一種互相信任，互為依托，共同生存的關(guān)系。而外資企業(yè)的異文化，要求中國籍員工能夠很好地適應(yīng)，以為企業(yè)帶來利潤。所以這種文化的適應(yīng)能力對離職傾向會產(chǎn)生重要的影響。一旦員工覺得很難融入到外資企業(yè)的文化中，就會產(chǎn)生較高的離職傾向。

表1 企業(yè)文化與青年員工離職傾向的回歸結(jié)果

注：1.模型1、模型2和模型3系數(shù)括號內(nèi)為t統(tǒng)計量，模型4和模型5系數(shù)括號內(nèi)為z統(tǒng)計量。*、**和***分別表示在10%、5%和1%的顯著性水平下顯著。

三、結(jié)論

本文通過實證研究，考察企業(yè)文化對青年員工離職傾向的影響，得到如下結(jié)論：企業(yè)文化與青年員工離職傾向存在顯著的負向關(guān)系，即提高企業(yè)文化可以有效降低青年員工的離職傾向。而公司規(guī)模、公司經(jīng)營管理情況、資本密集度和企業(yè)年齡均對青年員工的離職傾向有負向的影響，此外，與外資企業(yè)比較起來，國有企業(yè)的青年員工離職傾向要更低一些。

[1] 辛欣，趙欣.中小企業(yè)人力資源管理外包淺析[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2007(9X)：40-41.

[2] 王定紅.企業(yè)文化、領(lǐng)導風格與員工離職傾向的關(guān)系研究[D].吉林大學，2014.

[3] J G March HA，Simon.Motivation Constraints：Intraorganizational Decisionsl[J].Accting Mgmt&Info Tech，1958(10)：101-124.