公立醫(yī)院績(jī)效工資分配改革的思考

景健軍

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，為保證公立醫(yī)院能夠持久地發(fā)展，需要合理的績(jī)效工資分配制度作為支撐。不斷改善公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度，有利于醫(yī)院留住大量從事醫(yī)療工作的人才，提高公立醫(yī)院職工的工作積極性，但在績(jī)效工資改革過程中存在很多問題，文章對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度進(jìn)行了探討，并提出了相關(guān)的改革措施。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效工資；分配改革

近年來，我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院逐步興起，由于其分配體制比較靈活，在薪資和待遇上要遠(yuǎn)高于公立醫(yī)院，導(dǎo)致公立醫(yī)院大批醫(yī)療技術(shù)人才外流，影響了醫(yī)療水平的提高和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，造成公立醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降。在這一背景下，公立醫(yī)院要強(qiáng)化內(nèi)部改革，在績(jī)效工資分配制度上要體現(xiàn)出人性化，以服務(wù)質(zhì)量和工作質(zhì)量作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)。

一、公立醫(yī)院績(jī)效工資分配改革中存在的問題

經(jīng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前大多數(shù)公立醫(yī)院實(shí)行的工資管理模式還是級(jí)別工資制度，績(jī)效工資的多少還主要是根據(jù)個(gè)人的基本工資和獎(jiǎng)金，其中醫(yī)院工作人員的基本工資與級(jí)別、工作年限、職稱都存在直接聯(lián)系，至于獎(jiǎng)金在不同的公立醫(yī)院有不同的分配方法，考核的形式不同致使不同級(jí)別、不同職位人員的工資差距拉大，在臨床、護(hù)理、以及其他科室在績(jī)效考核上沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，致使工作人員的工作熱情度不高，對(duì)公立醫(yī)院的績(jī)效工資制度不太滿意，甚至?xí)霈F(xiàn)大量在公立醫(yī)院工作的優(yōu)秀員工流向私立醫(yī)院，對(duì)公立醫(yī)院正常運(yùn)行和整體工作質(zhì)量帶來了很大的影響，患者出現(xiàn)就醫(yī)難的現(xiàn)象。

公立醫(yī)院有一定的公益性，在醫(yī)院經(jīng)費(fèi)問題上需要自己解決，需要滿足患者的就醫(yī)需求，有義務(wù)為災(zāi)區(qū)人民、貧困家庭、重大疾病無償服務(wù)，所以公立醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)效益上和社會(huì)效益上沒有一個(gè)平衡點(diǎn)，雖然對(duì)于一些重大疾病給予補(bǔ)助，如：惡性腫瘤、嚴(yán)重心腦血管疾病、需要進(jìn)行重大器官移植的手術(shù)等重大疾病，但大部分手續(xù)費(fèi)用還主要是由患者承擔(dān)，對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的重視要遠(yuǎn)超于社會(huì)效益，所以很多職工為了能夠獲得更多的工資福利待遇，都愿意去較好的科室，這樣一來醫(yī)院人才就會(huì)出現(xiàn)分配不均勻，同時(shí)有些科室對(duì)醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)水平要求很高，但工資卻和相對(duì)較一般的工作人員工資不相上下，這讓醫(yī)護(hù)人員的心理落差很大，不利于公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度合理良性的發(fā)展。所以公立醫(yī)院績(jī)效工資改革必須要得到重視，實(shí)施有效的考核管理制度，共同促進(jìn)醫(yī)院整體效益的提高。

二、建立公立醫(yī)院績(jī)效工資制度改革目標(biāo)

公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效工資改革的首要目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性，充分考慮醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪資的要求，以及醫(yī)院資金能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的要求，將這兩點(diǎn)要求綜合考慮和分析，在保證廣大人民群眾根本利益的基礎(chǔ)上發(fā)揮公立醫(yī)院的公益性，為滿足當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀，提高醫(yī)務(wù)人員的工資水平，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作的主動(dòng)性，實(shí)行多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的分配原則，明確獎(jiǎng)罰制度，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的工作責(zé)任感。

為公民提供公共衛(wèi)生服務(wù)，各科室在節(jié)省經(jīng)費(fèi)的同時(shí)還要保證醫(yī)院的效益，就不得不把醫(yī)務(wù)人員的薪酬和業(yè)務(wù)量直接聯(lián)系起來，醫(yī)務(wù)人員為了完成任務(wù)量，就避免不了讓患者過度檢查，過度治療的現(xiàn)象較為嚴(yán)峻，使公立醫(yī)院常常發(fā)生醫(yī)患矛盾，為解決這一矛盾，醫(yī)院將控制醫(yī)務(wù)人員對(duì)患者的用藥治療，效益不斷降低、醫(yī)生不斷流失，因此醫(yī)院以完成任務(wù)量來提高醫(yī)務(wù)人員的競(jìng)爭(zhēng)力是有一定弊端的，過于追求效益，嚴(yán)重偏離公立醫(yī)院的工作重心，違背了公立醫(yī)院為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則。

三、公立醫(yī)院績(jī)效工資具體的改革措施

（一）合理制訂績(jī)效考核制度

根據(jù)醫(yī)院崗位的需要安排工作人員，節(jié)約每個(gè)科室的用人成本，提高工作效率。在績(jī)效工作考核制度上保證公平合理，勞動(dòng)的目的是為得到一定的經(jīng)濟(jì)收入，所以工資收入是醫(yī)務(wù)人員最關(guān)注的部分，在工資上要體現(xiàn)出多勞多得的原則，工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、患者對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作滿意、業(yè)績(jī)突出的人員就應(yīng)該得到更多經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)。根據(jù)這一原則就要對(duì)整體的醫(yī)務(wù)人員的工資進(jìn)行調(diào)整，要對(duì)工作時(shí)間、職稱層次、工作量等各因素綜合考慮，制定一個(gè)合理的績(jī)效工資分配制度，可以從醫(yī)務(wù)人員的總工資當(dāng)中抽出10%～15%作為工資的績(jī)效提成，根據(jù)每月的考核情況發(fā)放，如果超額完成任務(wù)量還可以追加獎(jiǎng)金，若完不成相對(duì)任務(wù)量，按照相應(yīng)的考核制度扣除一定的工資。個(gè)人利益和科室的整體利益聯(lián)系起來，對(duì)所有的醫(yī)務(wù)人員，都執(zhí)行相同的制度，不能夠完成工作任務(wù)量，基本工資都不能夠全部發(fā)放，按照技術(shù)含量和工作性質(zhì)具體問題具體分析，如臨床部門為醫(yī)院創(chuàng)造的效益最大，所以在績(jī)效考核中抽出比重要比其他科室多，這樣分配才能顯得更加合理，對(duì)于收益不高的科室，就要依情況而定，壓力過大，會(huì)造成醫(yī)務(wù)人員喪失信心，失去對(duì)工作的熱情。

（二）制訂完善的考核管理制度

公立醫(yī)院要保證能夠留住大量人才，提高醫(yī)院的整體效益，就要制定合理有效的考核管理制度，考核的主要內(nèi)容是醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)患溝通、服務(wù)質(zhì)量等各個(gè)方面，不能片面的決定醫(yī)務(wù)人員的工作水平，要綜合所有的因素，對(duì)每位醫(yī)務(wù)人員做到合理的評(píng)價(jià)，對(duì)于缺乏醫(yī)德、病案書寫質(zhì)量差、病例書寫不能夠按時(shí)完成、在與患者以及患者家屬溝通過程中發(fā)生口角、患者對(duì)主治醫(yī)師投訴等現(xiàn)象，輕者警告處分，較為嚴(yán)重扣除獎(jiǎng)金，嚴(yán)重者留院察看。可以讓病人對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，在患者以及家屬之間展開問卷調(diào)查，針對(duì)患者不滿意的地方要能夠進(jìn)行有效改善，加強(qiáng)醫(yī)院成本的計(jì)算，提高醫(yī)院資金的利用率，各科室將成本都控制在醫(yī)院提出的指標(biāo)之內(nèi)，超出指標(biāo)的科室，扣除部分績(jī)效工資，在指標(biāo)范圍之內(nèi)并且控制的很好的科室，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，從而使各科室之間都存在競(jìng)爭(zhēng)力，不但能夠保證患者能夠減少治療的費(fèi)用，醫(yī)護(hù)人員的工資收入也在不斷的提升，出現(xiàn)了公立醫(yī)院、患者、醫(yī)護(hù)人員共贏的友好局面。

（三）明確公立醫(yī)院獎(jiǎng)罰制度

對(duì)于表現(xiàn)極其優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員就給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，作為其他醫(yī)務(wù)人員的學(xué)習(xí)榜樣，起到一個(gè)帶頭的作用，每月評(píng)選出各科室最優(yōu)秀的，考核的范圍較廣，工作能力、服務(wù)態(tài)度、工作質(zhì)量等多方面進(jìn)行評(píng)比，考核結(jié)果評(píng)選出來的工作人員在本月就能夠得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，為激勵(lì)臨床一線醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，設(shè)立科室優(yōu)秀獎(jiǎng)，綜合考評(píng)得分最高的醫(yī)務(wù)人員就可以得到該獎(jiǎng)項(xiàng)，不但在月工資當(dāng)中得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，在年終評(píng)價(jià)上還可以得到獎(jiǎng)勵(lì)，優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員憑借自身的能力、完成業(yè)務(wù)量、專業(yè)技能獲得醫(yī)院的獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）設(shè)立合理的考核指標(biāo)

根據(jù)各科室的具體情況制定指標(biāo)，體現(xiàn)公平公正的原則，根據(jù)按勞分配的原則，指標(biāo)確立的合理性直接影響到各科室的工作方向，合理指標(biāo)對(duì)于各科室來說是激勵(lì)，在工作當(dāng)中充滿斗志，但如考核指標(biāo)設(shè)立過高，對(duì)于各科室來說就是壓力，過大的任務(wù)量要是不能完成就會(huì)產(chǎn)生自暴自棄的心理，所以公立醫(yī)院要考慮好各科室之間利益分配的公平性，各科室之間的收入以及需要投入的成本之間是存在差異的，如有些科室投入的成本與其它科室相比較低，但收入?yún)s很高，反之投入成本大的科室收入?yún)s與之成反比，所以就致使付出同樣的勞動(dòng)力，但得到的工資績(jī)效卻很少，醫(yī)院過度重視收益好的科室，而忽略收入效益較低的科室，不利于公立醫(yī)院健康全面的發(fā)展下去，公立醫(yī)院績(jī)效工資管理制度上和企業(yè)的績(jī)效工資管理制度在根本上大不相同的，企業(yè)的目的是追求利潤(rùn)的最大化，過于強(qiáng)調(diào)企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益，但醫(yī)院是主要為社會(huì)提供醫(yī)療服務(wù)的機(jī)構(gòu)，為患者提供治病的場(chǎng)所，更加體現(xiàn)的是醫(yī)院來的社會(huì)效益，根據(jù)各科室的具體情況，制定合理的考核指標(biāo)，體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值所在，指標(biāo)要以追求社會(huì)效益最大化為標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)效益其次，監(jiān)督醫(yī)療質(zhì)量提高醫(yī)護(hù)人員的工作效率。

四、總結(jié)

總而言之，合理地對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資制度進(jìn)行改革是十分必要的，在保證醫(yī)務(wù)人員得到相應(yīng)的工資的同時(shí)，也能夠滿足社會(huì)的就醫(yī)需要，所以公立醫(yī)院要人性化管理在績(jī)效工作考核制度上體現(xiàn)以人為本，用合理的方法切實(shí)提高醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，提高薪資待遇從而留住人才，增強(qiáng)公立醫(yī)院在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。

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（作者單位：江蘇省海安縣中醫(yī)院）