跨國公司管理人員派遣對子公司創(chuàng)新績效的影響

李振全

一、研究背景

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始走出國門，吸收和利用基于全球的知識和創(chuàng)新技術(shù)（吳先明，2007）以提高自身的競爭優(yōu)勢。關(guān)于對跨國公司子公司的管理的研究已經(jīng)非常成熟。其中，大部分關(guān)于管理人員派遣與子公司績效的研究都認(rèn)為，企業(yè)在海外直接投資之后，派遣具有一定經(jīng)驗(yàn)的管理人員能夠促進(jìn)成熟的知識和技術(shù)的轉(zhuǎn)移，從而促進(jìn)子公司的創(chuàng)新績效。但是這些已有的研究并不能解釋所有的現(xiàn)象，以跨國并購為例，盡管有很多企業(yè)在并購之后會派遣一定的管理人員，但也有可能是出于對子公司的控制等，這本身就可能以犧牲子公司的創(chuàng)新績效為代價(jià)，另外，仍然有很多企業(yè)在并購之后，仍然保留原企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)。

因此，基于已有的文獻(xiàn)和現(xiàn)象的差異，文章研究了跨國公司對外投資后管理人員派遣與子公司創(chuàng)新績效的關(guān)系。認(rèn)為并不是在所有的情況下，派遣具有豐富經(jīng)驗(yàn)的管理人員都能夠提高子公司的創(chuàng)新績效。

另外，已有的關(guān)于管理人員派遣與子公司績效的研究并沒有對跨國公司不同的進(jìn)入模式進(jìn)行分析。而在不同的進(jìn)入模式下，子公司的管理人員與員工的選擇具有很大的不同，因此本文將進(jìn)入模式分為并購和直接建立子公司兩種，分析在不同模式下，管理人員派遣對創(chuàng)新績效的影響。

二、組織認(rèn)同理論

組織認(rèn)同理論是在社會認(rèn)同理論上發(fā)展起來的，學(xué)者們將組織認(rèn)同定義為組織的一些特征，這些特征使組織成員相信該組織是中心的與眾不同的和持久的。關(guān)于組織認(rèn)同，有的研究者認(rèn)為，公司在發(fā)展過程中形成的經(jīng)驗(yàn)、活動和象征促進(jìn)了組織認(rèn)同并且組織認(rèn)同是鑲嵌在組織的社會物質(zhì)結(jié)構(gòu)中的。組織認(rèn)同可以通過官方文件，組織的標(biāo)志和象征進(jìn)行傳遞，與本文密切相關(guān)的是，企業(yè)的關(guān)鍵管理人員也能夠傳遞組織認(rèn)同。

大部分的研究者認(rèn)為組織認(rèn)同對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，包括戰(zhàn)略制定，市場營銷。盡管也有研究關(guān)于組織認(rèn)同在國際化過程中的作用，但是大多數(shù)都得出積極的結(jié)論，只有少數(shù)研究者認(rèn)為，組織認(rèn)同可能會在企業(yè)的國際化市場開發(fā)過程中起阻礙作用。而并沒有關(guān)于組織認(rèn)同在國際化過程中管理人員派遣績效影響的研究。本文試圖研究這一影響。

三、研究結(jié)論

對于以獲取創(chuàng)新績效為目的的對外直接投資，無論是并購還是直接建廠或建立研發(fā)機(jī)構(gòu)，母公司看重的都是被并購方企業(yè)的創(chuàng)新能力、技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)備和當(dāng)?shù)鼗蚣旱膭?chuàng)新環(huán)境，并且大多數(shù)情況下這些元素與母公司在很大程度上具有互補(bǔ)性或者說是不同特性。在這種情況下，根據(jù)管理人員能夠傳遞組織認(rèn)同，派遣母公司具有經(jīng)驗(yàn)的管理人員，必定會通過管理人員的組織認(rèn)同增加子公司對于母公司的組織認(rèn)同，而這些認(rèn)同會與子公司原有的價(jià)值觀，行為規(guī)范和制度或者說當(dāng)?shù)氐膭?chuàng)新環(huán)境相矛盾，雖然能夠起到控制的作用，但是必定會影響子公司的創(chuàng)新績效。因此我們認(rèn)為：

結(jié)論1：國際化過程中直接派遣管理人員會從管理人員層面影響子公司的創(chuàng)新績效。

結(jié)論1a：直接派遣管理人員會負(fù)面影響被并購方的創(chuàng)新績效。

結(jié)論1b：直接派遣管理人員會負(fù)面影響直接投資子公司的創(chuàng)新績效。

結(jié)論2：管理人員的組織認(rèn)同在以上的變量關(guān)系中起到中介作用。

關(guān)于組織認(rèn)同理論，有另外一部分研究者與之前所列的研究者不同，強(qiáng)調(diào)的不是特定的組織要素，而強(qiáng)調(diào)的是對公司特定屬性的信仰和認(rèn)知上的理解，在此意義上，也有學(xué)者將組織認(rèn)同解釋為精神上與組織特定屬性的結(jié)合而產(chǎn)生的依附感或者說歸屬感。

關(guān)于組織認(rèn)同感對一個(gè)企業(yè)的作用的研究也已經(jīng)非常成熟。包括組織內(nèi)部管理者和員工，組織外部的供應(yīng)商和消費(fèi)者的組織認(rèn)同感對于組織長遠(yuǎn)發(fā)展的影響。我們的研究關(guān)注的是組織內(nèi)員工的組織認(rèn)同感對于企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。已有的研究認(rèn)為，組織員工會忽視甚至拒絕與他們的組織認(rèn)同不一致的信息。

對于對外直接投資為并購的形式時(shí)，由于原公司的員工仍會在企業(yè)中占據(jù)絕大部分的比例，因此如果直接派遣管理人員，必定會存在“空降兵效應(yīng)”，新上任的管理人員并不了解原有公司的特有的元素，并且管理人員新帶來的母公司的特定屬性等會與子公司的產(chǎn)生一定程度的碰撞，降低員工對于組織的認(rèn)同感。

而對于直接投資建立的子公司來說，子公司的大部分員工都是在公司成立后直接招聘或者從母公司轉(zhuǎn)移過來的，并不存在原先的對于某個(gè)公司的特定屬性而產(chǎn)生的組織認(rèn)同感，此時(shí)，當(dāng)母公司派遣管理人員后，管理人員會帶來母公司相應(yīng)的獨(dú)特的元素，根據(jù)組織認(rèn)同和組織認(rèn)同感之間的關(guān)系，會增加新成立的子公司員工的組織歸屬感。

基于以上的分析，我們提出以下結(jié)論：

結(jié)論3：國際化過程中直接派遣管理人員會從員工層面影響子公司的創(chuàng)新績效。

結(jié)論3a：直接派遣管理人員會負(fù)面影響并購方子公司的創(chuàng)新績效。

結(jié)論3b：直接派遣管理人員會正面影響直接投資的子公司的創(chuàng)新績效。

結(jié)論4：員工的組織認(rèn)同感在以上的變量之間的關(guān)系中起到中介作用。

當(dāng)對外投資方式直接為并購時(shí)，直接派遣管理人員無論是從管理人員還是從員工角度都會抑制子公司的創(chuàng)新績效。因此，當(dāng)以創(chuàng)新績效尋求為目的的并購?fù)顿Y不應(yīng)該直接派遣管理人員，現(xiàn)實(shí)生活中跨國公司派遣管理人員可能是出于對子公司的控制，或者國際化不只是為了獲得技術(shù)創(chuàng)新等，因此會出現(xiàn)與假設(shè)相悖的現(xiàn)象。

對于采取直接建立子公司的對外投資來說，派遣管理人員會增加管理人員的組織認(rèn)同，抑制創(chuàng)新績效，但是可以增加組織員工的組織認(rèn)同感，增加創(chuàng)新績效。在這這種情況下，一正一負(fù)，理論上難以判斷，但是對于新創(chuàng)立的子公司來說，快速進(jìn)入正常運(yùn)營是至關(guān)重要的，而此時(shí)有經(jīng)驗(yàn)的管理人員能夠給新成立的子公司帶來很大的幫助，管理人員的組織認(rèn)同對創(chuàng)新績效的影響在這種情況下是不重要的。因此，我認(rèn)為，跨國公司對直接投資建立的子公司應(yīng)該直接派遣管理人員。