勞資關系形態(tài)究竟有多復雜？
——論工作場所中勞資合作與沖突的多樣性與相容性

● 孟泉

勞資關系形態(tài)究竟有多復雜？
——論工作場所中勞資合作與沖突的多樣性與相容性

● 孟泉

勞動關系的研究長期以來對于勞資關系的形態(tài)概括一直以來停滯于以沖突與合作兩個概念之上，以至于忽略了工作場所中勞資關系的復雜性。本文通過梳理勞動過程的研究與勞動關系核心概念的爭論，指出了勞資關系形態(tài)多樣性與相容性的核心特征?；诮陝趧雨P系研究中有關形態(tài)的理論成果，從勞資關系沖突與合作兩類形態(tài)的影響因素與類型劃分兩個角度對已有的成果進行梳理、分析與完善。最后，本文再次強調(diào)了這一議題對勞動關系理論研究的重要意義，并未來的挑戰(zhàn)進行了展望。

勞資關系形態(tài) 沖突與合作 多樣性 相容性

一、勞資關系 形態(tài)：一個尚未充分回答的理論問題

勞動關系研究自上世紀九十年代被李琪、常凱教授引入我國之后，便經(jīng)歷了從崛起到振興的發(fā)展歷程，多元主義、激進主義視角的理論被逐步介紹給國內(nèi)的勞動關系學者以啟發(fā)，進而圍繞不同主體，從制度主義視角、政治經(jīng)濟學視角、行為主義視角的一系列研究層出不窮。然而，勞動關系學科發(fā)展至今，在基礎理論的研究卻逐步進入了一個“瓶頸時代”。由此，美國的泰皮雅（Matie Tapia）和寇肯（Thomas Kochan）等也通過撰文表達了其對于過往按照意識形態(tài)界分理論流派的方法已經(jīng)無法再適應多樣化、多層次、更嬗變的勞動關系現(xiàn)狀，需要通過重新深入勞動關系的現(xiàn)實中，生成一系列中觀理論，進而推動勞動關系理論的進步與發(fā)展，以適合解釋當今的勞動關系現(xiàn)實（Tapia et al，2015）。

縱觀勞動關系理論演化的歷史，勞動關系研究的核心內(nèi)容到底是什么，一直以來隨著勞動關系研究的演進在不斷變化。考夫曼（Bruce.E.Kaufman）通過梳理英國勞動關系研究的歷史提出勞動關系初生時代的研究核心呈現(xiàn)多元化發(fā)、分散化發(fā)展的特點，受各種意識形態(tài)的影響，勞動關系研究重點也與不同學者的旨趣所契合（Kaufman，2013）。然而，隨著勞動關系現(xiàn)實狀況的演化，特別是工會與集體談判成為了西方社會主要調(diào)整勞動關系的制度手段，其研究重點逐步圍繞這兩個議題展開，而削弱了其他議題的發(fā)展（Kaufman，2013）。但是，隨著傳統(tǒng)的工會在全球化時代的衰微、集體談判不再成為調(diào)整勞動關系的最優(yōu)之選時，勞動關系研究的重點再一次轉向了一種去集中化的趨勢，或曰兼收并蓄的趨勢。考夫曼指出，以雇傭關系概念為基礎的新的勞動關系研究范式將取代傳統(tǒng)上以工會、集體談判為核心的研究范式。但是，在過往對勞動關系的研究中，一直未收重視的一個基本議題在2005年之后逐步得到關注，即勞動關系的形態(tài)問題。勞資之間的關系通常被簡化為沖突與合作這樣兩個相對籠統(tǒng)的概念來描述勞資之間的呈現(xiàn)出互動關系（Kelly, 2002）。然而，對于勞動關系形態(tài)的概括也過于簡單，只是對勞資之間的關系進行合作與沖突的二元劃分，這種描述很大程度上忽略了對沖突與合作在不同情境下，不同條件下所呈現(xiàn)的豐富面貌，導致勞資之間在不同時空條件下所呈現(xiàn)出的各種形態(tài)被模糊地概括。那么，勞資之間到底存在怎樣的關系？是否合作與沖突就可以將勞資關系的形態(tài)清晰、全面的概括？

對這一問題研究的不足還導致過往對勞資關系的研究中注重對勞資在互動過程中各自行為的解讀與解釋，卻沒有進一步討論勞資之間某種行為經(jīng)過互動之后產(chǎn)生了怎樣的關系形態(tài)。缺乏對關系形態(tài)的理論化直接導致研究勞資關系的互動視角容易偏向主體視角；而在不同層面（組織、行業(yè)或社會），不同環(huán)境下勞資關系存在怎樣的區(qū)別也缺乏展現(xiàn)。這也暗示了現(xiàn)有的研究缺乏進一步對不同類型關系形態(tài)影響因素的深入討論。

基于這樣的反思，本文的旨趣在于梳理可以提現(xiàn)勞資關系形態(tài)的過往研究，對勞資關系形態(tài)的具體性質進行分析，并通過討論形塑不同形態(tài)勞資關系的影響因素來強調(diào)勞動關系形態(tài)研究的理論洞見與發(fā)展空間。

二、工作場所中的勞資關系的多樣化

在勞動關系的基本概念體系中，對于勞動關系的形態(tài)研究一直以來是個模糊地帶。東西方學者僅僅對勞動關系的狀態(tài)定義為沖突與合作這樣的二分法。例如，凱利（John Kelly）提出工作場所中的勞資關系形態(tài)是涵括在絕對的合作（cooperation）與絕對的沖突（conflict）之間的所有狀態(tài)（Kelly，2002）。戴曉惠提出，工作場所中，工會與資方互動一體兩面的本質（戴曉慧，2009）。然而，這樣的概括太過于泛化，并沒有回答在不同條件下，工作場所內(nèi)部勞資之間是否存在更多類型的關系形態(tài)的問題。這一缺陷也直接導致了在傳統(tǒng)勞動關系理論三分法（即一元主義、多元主義與激進主義）中將關注的問題也僅限于合作與沖突兩種狀態(tài)（Fox, 1966）。然而，從勞動關系的實際運行過程中可以發(fā)現(xiàn)，合作與沖突并不是兩種純粹的狀態(tài)，兩者有可能在某種條件下并存，也可能出現(xiàn)轉化，合作與沖突的形態(tài)也可以更加多樣（Budd, 2015; Nyberg & Sewell, 2014）。正如愛德華茲（Paul Edwards）指出，有必要強調(diào)合作與沖突又是勞動關系的一體兩面的表現(xiàn)形式。這意味著合作與沖突必然你中有我，我中有你。

那么，如何解構在兩極之間的各種狀態(tài)，則是勞動關系理論面臨的一個重要的問題。也正因為對于合作與沖突缺乏更加具體化的類型學研究與比較視角研究，以意識形態(tài)作為劃分勞動關系理論標準的界分方式越來越無法適應當下全球勞動關系變遷的節(jié)奏（Tapia，2016）。特別是在正處在轉型期，中國已經(jīng)成為了勞動關系的博物館，不同的勞資關系呈現(xiàn)極為紛繁復雜的關系，再加之我國傳統(tǒng)文化的影響，使得我們更加不能輕易對作為合作或沖突做出武斷的定論。因此，本文希望能夠通過將有關勞動關系形態(tài)相關的理論梳理，指出勞動關系形態(tài)的復雜性與豐富性，并可以同時勾連其他學科相關的研究反思勞動關系形態(tài)研究的問題與出路。

（一）勞動過程視角下的多樣的勞資互動行為

勞動關系的沖突狀態(tài)在馬克思視角的勞動過程研究中得到了充分的挖掘與解構，并且在我國的勞工研究中得到了長足的發(fā)展（沈原，2011）?？傮w來說，勞動過程理論植根于這一研究視角從馬克思主義的角度，對工業(yè)化發(fā)展歷史過程中的資本與勞工的關系變化進行概括。從布萊沃曼（Braverman）等對控制與反抗關系的解構，到布洛維將勞資關系的基本形態(tài)定位在控制與反抗或甘愿，實際上呈現(xiàn)出了工作場所中勞資關系的沖突性與妥協(xié)性兩個面向。這正如懷特Erik Wright（2000）的判斷，工人階級在承認了工會、集體協(xié)商等制度有效性與合法性的同時，也就形成了階級妥協(xié)的結果。

勞動過程理論的主流是以美國勞動過程研究的經(jīng)典理論，主要的視角包括基于馬克思主義階級論的管理控制視角，將延續(xù)階級論為基礎的控制方式與工人主體性結合的視角以及后續(xù)集中討論性別、族群、公民權等主體性與主體身份的研究視角等。三個視角不斷深入，也對工作場所中勞資關系的形態(tài)呈現(xiàn)出不同的關照（聞翔、周瀟，2007）。較為傳統(tǒng)的第一類視角更加側重資本管理控制的方式與工人應對控制的反抗方式，自布萊沃曼以來，包括弗萊德曼（Friedman）、愛德華茲（Edwards）等都做出了重要的貢獻。布萊沃曼總結了泰勒主義作為資本主義先進生產(chǎn)力代表的生產(chǎn)管理方式的三個重要特點。其一，將勞動技術從生產(chǎn)過程中剝離出去，而由雇主全面控制；其二，概念與執(zhí)行的分離，即雇主利用簡化的生產(chǎn)規(guī)則的方式使工人的生產(chǎn)過程也變得更加簡單；其三是資本利用對生產(chǎn)技術、知識的壟斷最終全面控制了生產(chǎn)過程每一個步驟（Braverman, 1974）。而沿著布萊沃曼的道路，弗萊德曼進一步觀察到了不同類型的企業(yè)之中控制方式的差異，如責任獨立（Responsible Autonomy）策略和直接控制(Direct Control)策略（Friedman，1977）。前者是管理者通過給予工人地位、權力和責任使他們適應生產(chǎn)環(huán)境的變化；后者則進一步對工人的生產(chǎn)過程加強了直接的監(jiān)督和威懾。弗萊德曼的研究不僅是對布萊沃曼科學管理控制方式單一化的質疑，其本質上也強調(diào)了雙重控制方式的發(fā)展則是以避免來自工人的反抗行為為目的產(chǎn)生的（Thompson，1983）。而愛德華茲則從歷史的視角質疑了布萊沃曼研究，他提出了在小型企業(yè)中，控制的權力集中在雇主手中，雇主以一種簡單、直接且個人化的方式在控制著生產(chǎn)的全過程（Edwards，1979: 25）。而壟斷資本主義下的大企業(yè)控制生產(chǎn)的方式則更加多元，如技術性控制（technical control）和官僚化控制（bureaucratic control）。前者加強了科技替代人的智慧的程度，后者則發(fā)揮了對工人分而治之的功能。李特樂指出，以上三位學者所作出的研究本質上是依靠技術、權威與市場來控制工人的方式（Littler，1982:57）。這些早期研究雖然對工人的反抗行為并未作出較為系統(tǒng)的梳理和深入的分析，而更加強調(diào)了控制方式的變化目的在于避免反抗的出現(xiàn)。但是，對控制方式變化的深刻分析，卻恰恰反映出了控制導致了勞資沖突的出現(xiàn)（也許只是潛在的沖突），而面對沖突，雇主則需要進一步改善管理控制的方式。這說明了資本對工人反抗的一種妥協(xié)方式，但妥協(xié)的目的卻又是為了更好地控制。于是，在控制與反抗之間形成了控制方式的再生產(chǎn)，也是勞資沖突的再生產(chǎn)邏輯（法國調(diào)節(jié)學派）。

然而，妥協(xié)行為并不一定是直接為了避免或應對反抗而表現(xiàn)在管理控制方式的變化，布洛維對工人在面對霸權工廠體制時，所表現(xiàn)出來的有意識的同意，抑或默默承受的甘愿，更加細化了工人在工作場所中面對企業(yè)的管理產(chǎn)生的多樣化的反應（梁萌，2007）。因此，在生產(chǎn)過程這個“爭奪的地帶”之中，妥協(xié)應該具有雙向性，即資方與勞方都會出現(xiàn)妥協(xié)的行為。更為重要的是，布洛維進一步探討了這種工人妥協(xié)的原因以及影響因素。他提出了兩個重要的概念，即內(nèi)部勞動力市場與內(nèi)部國家的形成，這兩個因素的存在消弭了工人的斗爭性，使工人主動或被動的沉浸在趕工游戲中暫時的滿足，而失去了抗爭的動力（Burawoy, 1979）。布洛維在其后續(xù)的研究中進一步指出了塑造“同意或甘愿”的結構性條件，也就是涵蓋了勞動力市場、政治環(huán)境、意識形態(tài)因素的生產(chǎn)政體。從雇主戰(zhàn)略管理的角度來看，工人同意的基礎（basis of consent）不僅決定于其在工作場所中諸多因素，如滿意的工資，福利、補貼等；也取決于工作場所外部的社會的支持與社會控制，進而逐步塑造了工人對“工作的依賴性”（Attachment to work） (Ackroyd, 1974; Edwards & Scullion, 1982)。

但是，從另外一個角度來說，內(nèi)部勞動力市場的形成于內(nèi)部國家的構建，并非只是雇主的一種主動地管理創(chuàng)新，也是一種應對工人反抗性的策略，因此，在布洛維所呈現(xiàn)的“制造同意或甘愿”中，勞資雙方都進行了妥協(xié)。而不同的生產(chǎn)政體之下是否會塑造出不同類型的同意或甘愿的形態(tài)？換言之，專制型生產(chǎn)政體與霸權型生產(chǎn)政體是否會生產(chǎn)出不同類型抑或不同程度的妥協(xié)形態(tài)也是需要進一步回答的問題。無論如何，作為勞動過程研究的新視角，布洛維所討論的問題本質上是對勞資妥協(xié)生成的社會機制與形成原因的探究。

從馬克思主義的角度出發(fā)的勞動過程研究為呈現(xiàn)勞資關系多樣化圖景提供了非常重要的理論啟示。這類研究的理論產(chǎn)出提示勞動關系研究者思考勞資互動行為會產(chǎn)生不同類型勞資關系形態(tài)的可能性。

（二）針對勞資關系核心概念的爭論

在勞動關系早期的研究中，兩大傳統(tǒng)分別從結構功能主義和經(jīng)驗主義支撐了對勞動關系“規(guī)則中心論”的判斷（吳清軍，2015:197-198），也就形成了勞動關系多元主義理論的基礎。如規(guī)則中心論的代表人物鄧洛普構建的“產(chǎn)業(yè)關系系統(tǒng)論”中就強調(diào)了規(guī)則是產(chǎn)業(yè)關系系統(tǒng)的核心（Dunlop，1958:5）,產(chǎn)業(yè)關系系統(tǒng)就是通過構筑規(guī)則的過程建立了一套規(guī)則網(wǎng)絡（web of rules）（Wood, etal, 1975）。鄧洛普的觀點在英國得到了牛津學派的創(chuàng)始人之一阿蘭·弗朗德斯（Allan Flanders）的積極回應，他基于對英國產(chǎn)業(yè)關系狀況的研究，甚至提出英國產(chǎn)業(yè)關系系統(tǒng)的就是一個工作規(guī)則系統(tǒng)（Flanders, 1965:10）。這種對勞動關系本質的判斷成為英美勞動關系理論中多元主義學派的基石，勞動關系的規(guī)則體現(xiàn)在包含勞動法律政策、工會規(guī)則、集體合同、勞動爭議處理原則、工作場所的管理規(guī)則以及為勞資雙方接受的“習俗與實踐” （custom and practice）。由此，勞資關系的核心也被定位于基于工作規(guī)則之上形成的關系。

但是，這種規(guī)則本質論并未延續(xù)很久，進入19世紀70年代，另一些學者從馬克思主義政治經(jīng)濟學的視角對規(guī)則論進提出批評（孟泉，2013）。如其代表人物海曼認為，以規(guī)則論概括勞資關系是帶有目的性的一種判斷，過于僵化的將勞資之間的關系捆綁在規(guī)則之上，忽略了規(guī)則之下勞資之間勞資之間超越規(guī)制的互動的行為?；谶@樣的批判，海曼進一步提出勞資關系（或曰產(chǎn)業(yè)關系）的核心應該是一種基于階級利益沖突的權力關系（Hyman, 1975），這種。由于勞資之間對權力的運用，導致勞資雙方在勞動中產(chǎn)生了相互控制的行為互動過程（1975：12）。海曼的另一個理論貢獻，也是廣泛被其應用于對勞動關系諸多主題的研究之中的概念就是“矛盾”（contradiction），這也是馬克思理論中的核心概念之一。海曼提出，勞動關系的矛盾性體現(xiàn)在資本主義不僅在勞資之間制造了矛盾，也同時給予了工人改變與挑戰(zhàn)資本主義的機會。而雇主管理戰(zhàn)略的不斷深化正式這種矛盾性的體現(xiàn)，但沒有一種雇主管理戰(zhàn)略能夠百分之百的成功（Frege, et al, 2011:213-215）。故而，海曼的觀點既是對多元主義規(guī)則中心論的有力批判，也暗示出資本主義下，勞資關系的矛盾性會造成勞資之間權力關系具有妥協(xié)性的特點。而隨著資本主義生產(chǎn)方式的不斷演化與進步（Müller-Jentch, 2004），這種妥協(xié)性也會不斷的被再生產(chǎn)（孟泉，2013）。

然而，權力關系論的理論洞見，并不能否定規(guī)則中心論的重要意義，反倒有助于發(fā)現(xiàn)兩類理論的互補性。實際上，勞資關系在現(xiàn)實世界中的運行正體現(xiàn)出規(guī)則與權力之間的互構關系。權力對規(guī)則的挑戰(zhàn)與規(guī)則對權力的束縛，都會影響勞資之間沖突關系的程度與合作關系的程度。而需要強調(diào)的是，規(guī)則對權力的束縛作用和權力對規(guī)則的挑戰(zhàn)與突破，在結果上都會產(chǎn)生雙重作用。規(guī)則既可以讓勞資雙方的權力有序運作，促成勞資合作關系，亦能夠成為勞資博弈、糾紛的平臺或目標。產(chǎn)業(yè)關系系統(tǒng)本身就是一個分散權力關系的系統(tǒng)（Wrong, 1979: 47）。反之，勞資雙方要依靠博弈過程中的權力來實現(xiàn)制定規(guī)則、做出決策、形成共識、解決利益沖突（Somers, 1969: 48；Burell & Morgan, 1979:204），又要利用權力來在博弈的過程中獲得勝利。由此可見，針對勞動關系核心因素的爭論暗示出勞資之間合作與沖突的關系在規(guī)則與權力的互構過程中可以并存，換言之，勞資關系的合作與沖突關系并不是在一定的組織、社會條件下完全對立的關系，而是相容的關系（戴曉慧，2009）。

三、從相容性到多樣性：勞資關系多樣化的形態(tài)分類與影響因素

如果工作場所中的勞資關系形態(tài)的主要特征是多樣性與相容性，那么必須首先解釋的問題是，何為多樣性，何為相容性？承前所述，首先，本文多勞資關系形態(tài)多樣性的定義仍舊基于前人對于勞資關系基本形態(tài)的判斷，即勞資合作與勞資沖突。但勞資合作與沖突的關系會在不同的主體性因素與結構性因素互動的影響之下，呈現(xiàn)不同程度的合作與不同程度的沖突，這樣就導致合作與沖突都呈現(xiàn)多樣化的特征。其次，本文認為所謂勞資關系形態(tài)的相容性就是指在不同程度的合作關系都會與不同程度的沖突關系同時并存，相互包容，而非互斥之關系，反之亦然。

近年來，英美勞動關系研究領域的部分學者也從不同的角度開始探討勞資關系的多樣性問題，其研究問題主要集中的兩個方面：其一，合作與沖突的多樣化的形態(tài)具體如何表現(xiàn)，或曰有哪些更加具體的類型？其二，形塑合作與沖突的影響因素是什么？頗有興味的是，對第一問題的探究在時間上滯后于對第二個問題的討論。一方面，在勞動關系早期的研究主流是多元主義視角的理論和激進視角的理論，而這兩個視角的理論假設都是對勞資之間不可避免的沖突性的認可（Budd et al.，2004），他們爭論的焦點在于勞資沖突的制度可調(diào)和性與制度不可調(diào)和性（Kaufman，2010）。因此，與布洛維關注到工人的“同意”或“甘愿”行為相似，隨著員工參與、團隊合作等人力資源管理方式在企業(yè)中的盛行，一些學者開始對企業(yè)內(nèi)部的勞資合作關系產(chǎn)生了興趣，并發(fā)現(xiàn)了隨著合作關系的建立，勞資之間在某些條件下可以實現(xiàn)利益協(xié)調(diào)，即一種正和關系（positive-sum relation）（Oxenbridge & Brown, 2004: 389）。

（一）形塑勞資關系形態(tài)的影響因素

基于對合作關系的關注和考察，愛德華茲（Edwards）開始從更加批判性的視角看待推進合作關系的一系列人力資源管理手段，并對諸如員工參與、團隊合作提出了質疑。他認為通過這些方法所造成的結果并不能簡單的看做是一種勞資合作關系的形成，而恰好反映了勞資之間合作與沖突并存的的特征（Edwards et al，2006: 129）。另一方面，他又反思了較為激進的馬克思主義階級論過分強調(diào)勞資沖突的弊端，如懷特（Wright）提出的資本與勞動對立的論點是一種將勞資關系作為一種結構性關系（如經(jīng)濟結構關系）或互動過程（權力角力）中形成關系（Wright, 2000），而忽略了勞資雙方作為個體的主體訴求和意愿。

愛德華茲基于對過往理論研究的反思，提出了從主體意愿的視角對合作與沖突并存形態(tài)的分析框架。他認為在工作場所中勞資之間的互動發(fā)生在兩個過程之中，一個是發(fā)展的過程，另一個是控制的過程。這兩類過程都會包含勞資雙方的利益表達，但有時也不能完全體現(xiàn)出勞資雙方的真實利益，勞資雙方的利益往往要通過對行為的具體觀察與情境因素的影響才能定位清楚（Belanger & Edwards, 2007: 715）因此，愛德華茲用“控制關注”（control concern）與“發(fā)展關注”(developmental concern)兩個概念來代表勞資雙方在考量了利弊之后的主觀意愿之表達。前者有關勞資雙方各自的權利與權力，后者則與勞資雙方潛在的共享目標，盡管雙方仍舊會存在目標之間的沖突，但是可以通過協(xié)商談判的方式達成妥協(xié)（Edwards et al, 2006:129-130）。在這兩個主體意愿因素的作用之下，資本與勞工各自的控制關注與發(fā)展關注程度按照高、低再次被分成四類勞資關系的形態(tài)，也就是對應資本的兩類關注，與對應勞工的兩類關注共可以分為八種形態(tài)（2006: 130-131）（見表1、2）。此外，當資本的發(fā)展關注程度高低與勞工的發(fā)展關注程度高低亦可以影響資本與勞工之間的關系，這樣就又可以構成四種不同的勞資關系形態(tài)，對于控制關注來說亦然（見表3）。因此，將依據(jù)資本或勞工不同關注類型來區(qū)分的形態(tài)與基于某一種類型的關注按照不同主體區(qū)分的勞資關系形態(tài)結合在一起，即可得到16種勞資關系形態(tài)（見圖4）。雖然這些形態(tài)不一定能與現(xiàn)實中的狀況一一對應，但至少從理論上從主體關注度的邏輯推演出了更為復雜多樣的勞資關系（理想）形態(tài)。

愛德華茲的理論研究并未止步于此，他與貝朗格（Belanger）合作的另一篇文章進一步發(fā)展了基于主體控制關注與發(fā)展關注兩個維度構建的分析框架。他認為影響勞資關系多樣化形態(tài)的因素不僅由主觀因素影響，也要受到結構性因素的限制，這些結構性因素主要涵括：技術、商品市場與制度規(guī)范（Belanger & Edwards, 2007: 719）。他們認為這些結構性因素不同的組合，以及被勞資雙方意識與應用的不同程度決定了有利于或限制勞資關系合作形態(tài)的形成（2007: 720）。

愛德華茲及其合作者對于勞資關系形態(tài)影響因素的研究深化了對勞資關系形態(tài)的理論研究，既明確了勞資關系基本形態(tài)，即沖突與合作之間的相容性，又從結構——行為的視角對形塑多樣化勞資關系形態(tài)的因素進行了分析。但是，他們只是對于不同類型的勞資關系形態(tài)在現(xiàn)實中找到了對應的案例，而對這些類型的定義與區(qū)分卻未能作出確切的解釋。直到近年來，西方勞動關系理論的另一些研究者才真正開始對勞資關系形態(tài)進行了更加具體、準確的類型劃分。

（二）多樣化的勞資合作研究

愛德華茲等對勞資關系多樣化形態(tài)的影響因素的影響了后來討論這一議題的學者，并回答了他們忽略的問題——勞資關系具體形態(tài)的定義與具體類型的劃分。尼伯格與西維爾（Nyberg & Sewell，2014）基于對三家呼叫中心管理方式的研究，從員工對管理控制方式的反應對勞資之間的合作關系 進行了更加具體的劃分，即協(xié)作（collaboration）、合作（cooperation）與共謀（collusion）。協(xié)作也可以理解為一種認同式合作，當企業(yè)的管理方式成功地將雇員整合其中，那么雇員就不會過度在意自己的利益，從而相信管理方式的功能是為了促進企業(yè)的效率和勞資雙方的平等地位（2014: 310, 325）。而合作則是勞動關系多元主義學派意義上的勞資博弈式的合作關系，企業(yè)內(nèi)部通過有效的勞資關系博弈機制，能夠使勞資之間的利益得以相對協(xié)調(diào)，于是管理方對于企業(yè)效率的提升歸功于工人勞動條件的提升和工作穩(wěn)定性的保障，于是勞資之間的博弈關系則隱藏在為共同目標的努力之下 （2014: 311）。相較以上兩種合作關系形態(tài)，管理者與工人之間有可能形成一種共謀關系從而可以逃避某些責任或實現(xiàn)雙方的某種利益交換（2014:311-312）。

尼泊格與西維爾提出的三個更加具體類型的合作關系在一定程度上暗示出勞動關系研究傳統(tǒng)中的三個基本意識形態(tài)視角。勞資協(xié)作更加接近于一元主義視角下所呈現(xiàn)的勞資合作狀態(tài)，勞資合作則正是多元主義的展現(xiàn)，而共謀中工人的行為則更類似海曼所提出的一種勞工的反抗抑或控制的行為。勞動關系的意識形態(tài)（或曰參考體系frame of reference）在后續(xù)的研究中進一步得到了應用，如約翰·巴德（John Budd）與另兩位合作者依循勞動關系不同的意識形態(tài)，對勞資之間的合作關系劃分為6種類型：批判視角的合作（Critical perspective）、對抗型多元主義視角的合作（Adversarial Pluralism）、協(xié)作型多元主義視角的合作（Cooperative Pluralism）、咨詢型一元主義視角的合作（Consultative Unitarism）、專制型一元主義視角的合作（Autocratic Unitarism）以及市場/利己主義視角的合作（Market/Egoism）（Bray et al, 2015）。巴德等對于勞資合作的分類主要是源于對于“合作”這個概念的思考。他們認為過往大量的研究雖然廣泛的應用合作這個概念，然而對于到底什么是勞資合作并沒有清晰的定義。他們則對勞資“合作”做了一個較為寬泛的定義：“管理者、雇員以及他們各自的代表為了一個最終目的而一起工作”（2015: 4）。進而，在此定義的基礎上他們又對合作劃分了5個考察的維度，即在一起工作的主體、雙方利益的契合度、對于對方利益的責任與互利性、合作的內(nèi)容、合作的過程與結構 （2015: 6-9）,從不同的維度考察不同意識形態(tài)視角的勞資合作關系則呈現(xiàn)出相異的特征（見圖1）。根據(jù)圖1顯示，不同類型的合作形態(tài)實際上暗示了勞資合作的不同程度的變化，這種變化則再次證明了愛德華茲對勞資關系形態(tài)中沖突與合作一體兩面的關系。批判視角的合作與個人主義視角的合作關系中勞資合作的程度較低，對抗型多元主義與專制型一元主義兩個視角下的合作關系次之，協(xié)作型多元主義和咨詢型一元主義視角下的勞資合作程度最高（2015: 15）。

可以說，巴德與其合作者的研究是迄今對勞資關系形態(tài)多樣性最為細致、全面的研究，為未來從經(jīng)驗研究的角度嚴正、修正、完善其理論提供了廣闊的空間。而過往的研究也都只呈現(xiàn)了多樣化的合作形態(tài)，雖然在類型劃分上對沖突有所暗示，但缺乏對不同類型沖突形態(tài)的劃分。本文因循巴德等的研究，試驗性的提出不同類型的沖突形態(tài)。

圖1 不同類型的勞資合作形態(tài)

（三）不同類型的勞資沖突

如果說合作的形態(tài)中多元主義和一元主義的融合可以突出相比較為深入的合作程度，那么對于沖突來說，批判視角之下，馬克思主義所提出的階級沖突則是最能反映沖突最大化的形態(tài)（Wright, 2000），而這類沖突必然體現(xiàn)在勞工抗議的時刻或過程中。此外，利己主義視角也是容易爆發(fā)勞資沖突的一種狀態(tài)，因為勞資雙方以其個體利益作為衡量得失之標準。相比之下，階級沖突主要表現(xiàn)為一種集體性的沖突，而利己主義視角的沖突則更凸顯為個別沖突。當然除了較為激烈的沖突之外，懷特與布洛維也發(fā)現(xiàn)了集體勞權被制度化之后，階級沖突在工作場所的表現(xiàn)并沒有那么激烈，反而會形成一種勞資合作的局面，即懷特所說的階級妥協(xié)（Wright, 2000; Burawoy, 1979）。

當然，階級妥協(xié)在生產(chǎn)場所中的表現(xiàn)也并非只是一種形態(tài)，對比對抗型多元主義視角的合作與咨詢型一元主義的合作，沖突的形態(tài)也至少可以相應的發(fā)展出兩類。一類主要依靠集體談判、工會等制度來作為調(diào)節(jié)勞資沖突的重要機制，但工會與雇主在一定程度上仍舊保持為爭取相互利益而產(chǎn)生的對抗性，即愛德華茲所說的結構性對抗（structural antagonism）（Edwards, 2003）。因此，勞資之間仍舊會在分配利益的問題上延續(xù)沖突性。在本文中，這類沖突被定義為分配型沖突。第二類則是整合型沖突。雇主會通過人性化的管理手段盡量整合勞資關系的利益，并找到協(xié)調(diào)的方式（如員工參與、溝通咨詢機制等）。因此，沖突也被整合到了管理者管理制度或機制之中，勞資雙方在控制關注的層面存在沖突，但在發(fā)展關注的層面則會協(xié)調(diào)企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展目標。

此外，對比專制型一元主義視角的合作形態(tài)與市場/個人主義的合作形態(tài)，沖突的表現(xiàn)形式亦有所區(qū)別。在專制型一元主義的視角下，管理者能夠通過高明而精致的管理方式確保其絕對的管理特權，并對企業(yè)的發(fā)展方向進行決策。工人則會遵守管理者指定的規(guī)則行事，尊重管理者的權威，遵從管理者指定的企業(yè)發(fā)展方向（Mark et al, 2015）。在這種管理方式之下，工人的反抗更個別性、不確定性。勞資之間的沖突也就呈現(xiàn)出在管理制度之下的制度約束與服從行為的分離（decoupling）。所以，這類沖突可以稱作靈活化的沖突（decoupling conflict）形態(tài)。最后一類沖突則是在個人主義的視角之下完全原子化的勞資關系，雇員由于認同自己的利益可以在企業(yè)中實現(xiàn)，而自愿完全遵守企業(yè)所有的規(guī)則，沖突在這樣的狀況下，被當做一種不合法的行為，違反了勞資之間顯性或隱性的契約。因此，沖突出現(xiàn)的可能性也就受到完全控制，即可控型沖突。

綜上，對于階級沖突來說，其可協(xié)調(diào)性最差，分配型沖突與整合型沖突次之，靈活化沖突與可控型沖突則沖突發(fā)生的可能性較小。盡管本文依照巴德等對合作關系形態(tài)的劃分邏輯對沖突形態(tài)也進行了分類（見圖2），然而，這并不意味著這些類型覆蓋了在現(xiàn)實中勞資關系形態(tài)。一方面，沖突與合作的相容性會導致不同形態(tài)的勞資關系并存，另一方面，這些不同類型的勞資關系也并非一成不變，在不同的外部條件之下，沖突與合作必然也會存在相互轉化的過程。

圖2 不同類型的勞資沖突形態(tài)

四、工作場所、制度、市場與科技？重新思考決定勞資關系形態(tài)的結構性條件

勞資之間沖突與合作的相容性與多樣性特征決定了勞資關系形態(tài)的復雜性，但是其復雜性不能僅停留在一種靜態(tài)的視角下進行理解。時間維度與空間維度的變化，都會導致多樣性與相容性在一個多變時空之下呈現(xiàn)出動態(tài)的變化。這種變化可以表現(xiàn)為勞資沖突與合作之間的轉化關系。貝朗格和愛德華茲（2007:717-720）認為，勞資之間從沖突向合作的重要行為機制就是勞工與資本之間的妥協(xié)，而這種妥協(xié)并非只決定于勞資雙方的控制關注（control concern）和發(fā)展關注（developmental concern）,還受到一系列的結構性因素的影響，涵括科學技術、商品市場與制度規(guī)范。而其中的作用關系是通過三類結構性因素對控制關注與發(fā)展關注的影響進一步對勞資關系的形態(tài)產(chǎn)生影響?？傮w來說，他們敏銳地捕捉到了制度、市場與科技這三個因素，本質上改變的是勞資之間的權力關系和互動規(guī)則，進而導致其勞資之間的關系有可能發(fā)生轉化，即妥協(xié)的可能性（Edwards, 2007:739）。

圖3 多樣化的勞資關系形態(tài)并存與轉化機制分析框架

然而，貝朗格和愛德華茲提出的結構性條件在兩個方面有所忽略。其一，對于三個結構性因素的作用分析過于籠統(tǒng)和簡單化，或略了具體的作用機制。本文將其提出的三個維度進一步延伸。對于市場的作用來說，商品市場并非直接作用于勞資之間對于控制和發(fā)展的關注，而是通過對勞動力市場的影響，才對勞資關系發(fā)揮了間接作用（Brown, 1975）。對于制度規(guī)范的影響，也不能只關注制度，而忽略了制度制定的初衷和目標，以及制度在執(zhí)行中的偏狹（institutional bias）問題。因此，對于制度的影響，更確切的說是包涵對制度的目標與制度執(zhí)行兩個因素的考察。科學技術的影響表面上看來，體現(xiàn)在對管理控制和工人反抗行為有重要的影響，如信息溝通技術的進步（汪建華，2011）。而實際上，真正發(fā)揮作用并不是科學技術本身，而是科學技術的商品化；因此關注科學技術如何被商品化和如何在商品化的進程中在勞資雙方的生產(chǎn)、生活行為中獲得延伸，才可以發(fā)現(xiàn)其真正的影響方式。

其二，個體行為因素與結構性因素之間的作用關系只涵括了兩個層級，被忽略的一個重要的因素就是工作場所的變化。工作場所的變化可以從三個維度考量，即與科技進步相關的空間演化，也就是從固定的工作場所到靈活化的工作場所，再到虛擬的工作場所的變遷過程。其次是工作場所的規(guī)模演化，也就是與商品市場和勞動力市場相關的變化。這類變化主要體現(xiàn)在其作為商業(yè)組織，隨著業(yè)務的變化而對作為雇傭單元（employment unit）的工作場所雇傭規(guī)模擴大或縮減的影響。最后，工作場所也會受到外部制度對其商業(yè)運行過程的制度約束，而之所以會發(fā)生制度偏見，其重要的原因就是組織對制度內(nèi)化程度和過濾的不同。正如梅耶爾和羅萬提出，組織的具體行為和對效率的追求會產(chǎn)生與制度化規(guī)則的不一致；并且，由于制度來源的不同，也會造成規(guī)則之間產(chǎn)生矛盾，從而造成組織行為的矛盾； 這種矛盾所造成的后果之一就是所謂的“目標替代”（goal displacement）問題（Meyer & Rowan, 1977）。

綜上，對于結構性因素的討論將勞資關系形態(tài)的復雜性不僅包含了合作與沖突的相容性與多樣性，還包含了合作與沖突之間的轉化關系。這種轉化的機制至少要看到三個層面——結構、工作場所與雙重關注（dualist concern）來分析（見圖3）。穆勒占士曾經(jīng)提出了基于情境的主體互動行為分析框架就強調(diào)了結構與主體之間互構關系的重要性（Muller-Jentsch, 2004）。因此，本文所提出分析框架不僅要從三個層面發(fā)現(xiàn)影響因素，更要將三個層面打通，分析結構、工作場所與雙重關注之間的聯(lián)系，進而可以討論某種勞資關系狀態(tài)產(chǎn)生的機制。當然，需要注意的是，在每一個層級中不同因素之間也會發(fā)生相互作用與影響，但是這種更加復雜的影響需要在經(jīng)驗研究中，在具體的情境下，進行檢驗；從而發(fā)現(xiàn)勞資關系不同形態(tài)共生與轉化的復雜作用機制。

五、討論：勞資關系形態(tài)研究的未來與挑戰(zhàn)？

作為勞資關系的基本形態(tài)，沖突與合作的多樣性與相容性決定了勞資關系形態(tài)在工作場所范圍內(nèi)更加復雜的狀況。這種復雜的狀況在不同結構性條件的影響下，亦會呈現(xiàn)更加復雜的變化。誠如貝朗格與愛德華茲等所言，技術、商品市場與制度規(guī)范進一步形塑了工作場所中不同類型的勞資關系形態(tài)（Belanger & Edwards, 2007），而這些變化的結構性條件也是驅動勞資關系形態(tài)轉化的重要因素。勞資關系形態(tài)的復雜度也許會隨著這些因素的加入而變得更加復雜。本文基于對過往相關研究的基礎上，梳理了工作場所中勞資關系的行為與勞資關系核心的研究，推斷出勞資關系的基本形態(tài)，即沖突與合作的多樣性和復雜性。并且，在與晚近學者對這兩個性質的相關研究對話的基礎上，對勞資沖突形態(tài)的類型劃分加以拓展，進一步回答了“勞資之間到底是什么關系”這個問題；揭示勞資關系在工作場所中的復雜性一直以來以合作與沖突這兩個基本且簡單的概念來概括的缺陷，引導勞動關系的研究逐步向更加微觀的層面發(fā)展。

另外，對勞資關系形態(tài)的討論也為勞動關系研究提供一個新的理論出路。勞動關系研究長期以來在理論和方法上多有汲取其他學科的營養(yǎng)，缺乏獨立的理論與方法多受到詬?。∕uller-Jentcsh, 2004），本文需要強調(diào)，勞動關系研究的落腳點并非止于單一主體的行為或單純針對勞動問題提出的圍繞制度和策略的解決方案（Kaufman，2004），而是要落實在勞資之間是怎樣的關系？為何有這樣的關系？以及如何評價、優(yōu)化這樣的關系等問題。不言而喻，其理論基礎首先要明確勞資之間關系形態(tài)。

基于本文對勞資關系形態(tài)理論研究的進一步推進，本文希望促進該領域學者能夠針對勞資關系形態(tài)的相關理論，以更多經(jīng)驗研究作為支撐，進一步批判并完善有關勞資關系形態(tài)的理論。

但是，勞資關系外部情境的變化在時刻影響著對勞資關系形態(tài)的定位，對該領域的研究提出了各種挑戰(zhàn)。其一，不同勞資關系形態(tài)之間的轉化機制是什么？這是一個后續(xù)研究中具有挑戰(zhàn)性的問題。在結構——行為做為勞資關系形態(tài)研究的基本范式之上，如何更好的將結構性因素的影響機制與主體行為因素的影響機制對勞資關系形態(tài)及其變化的作用機理，以及結構性因素和主體性因素之間互構關系做出較為清晰的解釋。當然，隨著勞資之間關系在一定時空維度之下復雜性的提升，生成不同形態(tài)的各種機制也會呈現(xiàn)更加具體而細微的差異。

其二，勞資關系形態(tài)研究不能只停留在形態(tài)的定義、類型劃分與歸因分析，為了增強其與實踐的聯(lián)系，需要進一步開發(fā)測量工具，對勞資關系形態(tài)的現(xiàn)狀進行評估，對其變化、發(fā)展進行預測。

最后，科技進步，特別是互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展在逐步將新的勞資關系去工作場所化（如共享經(jīng)濟、平臺經(jīng)濟等新業(yè)態(tài)的出現(xiàn)），逐步受到侵蝕的雇傭關系正在轉化為跨越固定空間的勞資關系。這位勞資關系形態(tài)研究造成了新的挑戰(zhàn)，其沖突形態(tài)也許會被掩藏在新的商業(yè)模式之中，需要從新的視角來挖掘。因此，更需要跳出圍繞現(xiàn)有制度或慣例所規(guī)約的“雇傭關系”概念來看網(wǎng)絡空間中資本與勞工之間的關系形態(tài)。

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■ 責編/ 張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

The Complexity of Employment Relations Configurations—— Diversity and Compatibility of Labour-Capital Conflict and Cooperation at Workplaces

Meng Quan
（School of Labour Economics, Capital University of Economics and Business）

The configuration of employment relations has been for a long period generalized as cooperation and conflict between the capital and labour, which cannot fully interpret the complexity of employment relations at workplaces in different contexts.The paper elaborates on the diversity and consistency as the main characteristics of the configuration of ER based on analysing labour process theory and study on core issues of employment relations.According to relevant researches, the typology of conflict relationship between the labour and capital is tentatively conducted compared with Budd’s research upon typology of cooperation.The challenges and development are also be proposed at the end.

Configuration of ER; Conflict and Cooperation; Diversity; Compatibility

孟泉，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院，講師，應用經(jīng)濟學博士。電子郵箱：foolishprisoner66@hotmail.com。

本文受國家社會科學基金重大項目“集體勞動爭議預防與處理機制的系統(tǒng)化建構研究”（14ZDA006）資助。