我國省級政府高層次人才引進政策的吸引力評價

● 孟華 劉娣 蘇嬌妮

我國省級政府高層次人才引進政策的吸引力評價

● 孟華 劉娣 蘇嬌妮

隨著各級政府高層次人才引進政策的出臺與實施，學界對高層次人才引進政策的研究日趨增多，地方人才吸引力水平的評價也日益受到學者們的關(guān)注。然而，目前的吸引力評價并未區(qū)分客觀吸引力與政策吸引力，而是著重于對總體吸引力進行評價，這就不利于對政策設(shè)計水平進行客觀評價，從而推動政策改進。本文以省級政府的高層次人才引進政策為研究對象，通過建構(gòu)政策吸引力相關(guān)指標，利用因子分析法測量出客觀吸引力與政策的絕對吸引力，進而將各省級政府政策的絕對吸引力與客觀吸引力進行比較，獲得對各省高層次人才政策的相對吸引力評價結(jié)果。在此基礎(chǔ)上，本文指出，良好的政策吸引力可以在一定程度上彌補客觀吸引力的不足，客觀發(fā)展狀況較差的省份如果要吸引高層次人才，必須制定出一系列良好的引才政策。

省級政府 高層次人才引進政策 政策吸引力 因子分析

一、引言

自中央出臺引進海外高層次人才計劃以來，國家高度重視高層次人才的引進工作，推出了一系列致力于引進高層次人才的政策，引才工作不斷拓展加深，從“千人計劃”延展至“青年千人計劃”。在中央的示范與鼓勵下，各省級政府也紛紛出臺了高層次人才引進政策與配套的實施辦法或細則，致力于在發(fā)展空間、發(fā)展平臺、生活福利、后勤保障等方面給予高層次人才以極大支持，從而提升地方在人才競爭中的總體吸引力水平。最為典型的是山西省，該省在2009年相繼出臺了《山西省引進海外高層次人才辦法（試行）》以及七個配套政策，明確了重點學科、重點實驗室、省屬企業(yè)、金融機構(gòu)等引進高層次人才時可提供的獎金、發(fā)展平臺、生活福利等諸多優(yōu)越條件。

從相關(guān)的政策文本來看，各省級政府引才力度相當大。在發(fā)展平臺方面，根據(jù)高層次人才的等級，所提供的科研資金數(shù)額最高達到了500萬（廣東），最少的也有3萬（云南）；同時，安徽、陜西、內(nèi)蒙古、重慶、北京、山東、山西等還規(guī)定高層次人才享有研發(fā)自主權(quán)、人事管理權(quán)和經(jīng)費支配權(quán)。在生活福利方面，有些省份為高層次人才提供住房或住房補貼，住房面積由100平方米（海南）到170平方米（內(nèi)蒙古）不等，住房補貼則在3萬（江西）到100萬（廣西）之間；還有省份提供安家補助費，補助金額少則2萬（甘肅），多則200萬（重慶）；對于配偶子女安排，除廣西、甘肅、云南、江蘇和湖南外，各省份都承諾會妥善解決高層次人才配偶工作、子女入學問題，貴州、海南、河北甚至明確規(guī)定，高層次人才隨遷子女高考報考省內(nèi)院校將優(yōu)先錄??；另外，超過三分之二的省份將為高層次人才提供社會保險，上海、北京、山東等省份更是將社會保險范圍擴展至高層次人才的配偶和子女，安徽、福建、廣東則明確規(guī)定為高層次人才提供商業(yè)補充保險或頂尖人才專項保險。

在各省高調(diào)地向高層次人才拋出橄欖枝的同時，人才也在對各省進行權(quán)衡與比較，比較的基礎(chǔ)就是一個地方對人才的吸引力。根據(jù)管理學中的解釋，吸引力指的是引導人們向一定方向前進的動力。據(jù)此，“人才吸引力”就是某地區(qū)因具備某些特定條件對人才產(chǎn)生的誘引作用。通常情況下，一個地區(qū)的人才吸引力既包括由其客觀條件形成的客觀吸引力，也包括由地方政府通過政策設(shè)計而形成的政策吸引力。從以往的研究來看，學界并未對客觀吸引力與政策吸引力進行明確劃分，而是傾向于將二者混合，從總體吸引力的角度根據(jù)就業(yè)環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、發(fā)展環(huán)境、教育環(huán)境、生活環(huán)境和政策環(huán)境等對人才吸引力進行分析和評價（萬星辰等，2013）。然而，正如陳學中等人（2006）所指出的，高層次人才選擇回國工作地點時，通常更為關(guān)注地方政府的人才吸引政策，因此，需要正確地評價高層次人才政策吸引力，以及時查漏補缺，提升區(qū)域競爭力。為此，本文運用因子分析法，對各省級政府高層次人才引進政策自身的絕對吸引力以及政策相對于當?shù)乜陀^條件的相對吸引力作出評價。

二、政策吸引力的評估框架

國內(nèi)學者對于高層次人才政策的研究伴隨著相關(guān)政策的出臺以及人才競爭的白熱化而迅速增加。但是，學者們主要關(guān)注的是區(qū)域政策的比較（祝瑞，2013）以及政策實施效果的評價（楊河清、陳怡安，2013），對于高層次人才引進政策對人才產(chǎn)生的吸引力，國內(nèi)學者鮮有研究，現(xiàn)有的少數(shù)研究關(guān)注的也并非政策吸引力，而是包含了客觀吸引力在內(nèi)的一個地方的總體吸引力。相關(guān)的研究主要是圍繞著人才吸引力展開，致力于開發(fā)人才吸引力的評價指標體系，并對人才吸引力進行地區(qū)性的評價或跨省的比較分析。如高子平（2012）就對上海的人才吸引力進行了評價；宋鴻和陳曉玲（2006）則通過對省區(qū)間人才吸引力的評價，指出我國省區(qū)間人才吸引力整體上呈現(xiàn)由東向西波動遞減和南北向高低相間更替的特征。

（一）人才吸引力的構(gòu)成要素

值得關(guān)注的是，近年來有大量學者圍繞人才吸引力的構(gòu)成要素展開了理論和經(jīng)驗層面的研究分析，這些影響因素的研究大致是從客觀因素和政策因素兩個層面展開的。

1.客觀因素

客觀因素是相對于政策而言的、影響人才吸引力的客觀條件，它主要指的是地區(qū)的發(fā)展狀況或某些特有的條件。學術(shù)界對人才吸引力的客觀因素的討論，涉及了一個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平以及人才的客觀發(fā)展平臺。

第一，地區(qū)經(jīng)濟水平。經(jīng)濟發(fā)展水平被大量學者視為決定城市高層次人才吸引力的核心要素。宋鴻和張培利（2010）就明確提出，各省通過發(fā)展地方經(jīng)濟，可以對人才產(chǎn)生吸納效應(yīng)，明顯提升一個地區(qū)的人才吸引力水平。從現(xiàn)有的文獻來看，學者們主要傾向于以經(jīng)濟增長率、人均GDP、人均收入水平等指標來衡量地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平（周昀，2009）。

第二，客觀發(fā)展平臺。人才潛能的發(fā)揮需要良好發(fā)展平臺的支持，就一個地區(qū)能夠提供的人才發(fā)展平臺來說，主要是科研團隊建設(shè)所需要的地方人才儲備。這種人才儲備明顯依賴于地區(qū)教育發(fā)展水平，正如秦放鳴和武斯斯（2013）所指出的，教育以及公共管理和社會組織等的發(fā)展，會促使知識密集型行業(yè)的發(fā)展，進而將會呈現(xiàn)出人才集聚的趨勢。對于作為人才發(fā)展平臺的教育文化環(huán)境，萬星辰等（2013）給出的評價指標包括每萬人口中中專及以上在校生數(shù)、人口受教育程度、人均擁有高等教育本?？茖W校數(shù)量等。

2.政策因素

地方政府出臺的政策優(yōu)惠條件構(gòu)成了決定人才吸引力的政策因素?；凇叭瞬刨Y源是第一資源”的理念，地方政府常借助人才政策的出臺來提升地區(qū)人才吸引力（陳學中等，2006）。從近年來學術(shù)界的研究趨勢來看，學者們對于高層次人才引進政策吸引力的研究主要圍繞發(fā)展性政策和福利性政策展開。

首先，發(fā)展性政策因素。這類政策因素旨在促進高層次人才的潛能發(fā)揮，政策相關(guān)內(nèi)容集中于高層次人才的工作環(huán)境創(chuàng)造與工作成果獎勵，通常包括科研資金激勵、工作條件、成果轉(zhuǎn)化獎勵、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)支持等內(nèi)容（葉璐、劉曉農(nóng)，2012；周昀，2009；王怡，2011），因為對于高層次科技人才來說，良好的工作條件、平等的發(fā)展機會、成就與晉升等是保障良好內(nèi)部環(huán)境的根本（王海蕓、宋鎮(zhèn)，2011）。

其次，福利性政策因素。高層次人才引進政策中通常會為人才提供良好的生活與安家優(yōu)惠條件，以解決人才的后顧之憂，這些政策條件一般包括高工資、高福利和薪酬激勵，住房、安家費用，配偶、子女安排和戶籍制度，以及當?shù)卣o海外人才提供的醫(yī)療、壽險、事故保險等社會保障（唐果，2013）。

圖1 政策吸引力評估框架圖

（二）政策吸引力的評估要素

政策吸引力指政府通過出臺相關(guān)人力資源發(fā)展政策和福利保障文本對高層次人才產(chǎn)生的地區(qū)牽引力。它是一個地區(qū)人才吸引力的構(gòu)成部分，能夠?qū)Ξ數(shù)匚M行調(diào)節(jié)，從而最終影響人才吸引力的整體水平。

政策吸引力是一個復合概念，既包括政策自身優(yōu)惠條件所產(chǎn)生的絕對吸引力，也包括政策絕對吸引力經(jīng)過客觀吸引力的調(diào)整而具有的相對吸引力。評估過程中，政策的絕對吸引力水平由人才吸引力中政策因素的總和決定，而政策的相對吸引力主要是以一個地區(qū)的客觀吸引力水平為基準變量，用政策絕對吸引力與客觀吸引力得分的差值來加以衡量的?？陀^吸引力是一個地區(qū)的文化水平、經(jīng)濟發(fā)展實力等短期內(nèi)難以發(fā)生較大改變的客觀因素對人才產(chǎn)生的一種牽引作用，它的水平高低取決于人才吸引力中客觀因素的總和。

結(jié)合對人才吸引力構(gòu)成要素的分析，我們可以得出政策吸引力的評估要素（見圖1）。

二、研究設(shè)計

（一）樣本選擇

為了對省級政府高層次人才引進政策的吸引力進行評價，我們在省級政府官方網(wǎng)站、各省人力資源與社會保障

局官方網(wǎng)站、國家千人計劃網(wǎng)及高層次人才相關(guān)服務(wù)網(wǎng)站上以“高層次人才”為關(guān)鍵詞進行檢索，共檢索到31個省份的54個政策文本。然而，通過對這些政策文本的閱讀分析與數(shù)據(jù)整理，我們發(fā)現(xiàn)，與其他省份相比，安徽、湖南、湖北、貴州、河南、江蘇六個省份的政策文本內(nèi)容相對比較粗略，以定性數(shù)據(jù)為主，缺乏諸如住房面積供給、安家補助、住房補貼等可以在省際之間比較的定量數(shù)據(jù)，故舍棄這六個省份，以剩下的25個省份的43個政策文本作為研究樣本。

（二）指標設(shè)計

根據(jù)政策吸引力的評估框架，政策絕對吸引力的評價指標可以從福利性政策因素與發(fā)展性政策因素兩方面進行設(shè)計。借鑒唐果（2013）、王海蕓和宋鎮(zhèn)（2011）等學者關(guān)于政策影響因素的研究成果，結(jié)合政策文本中相關(guān)的數(shù)據(jù)情況，福利性政策因素可下設(shè)四個指標：住房安家補助、子女入學、社會保險、配偶工作。其中的住房安家補助在政策文本中有三種不同的表達方式，包括住房或住房補貼、安家補貼以及一次性獎勵，將三者合并起來是因為它們都是直接發(fā)放到高層次人才個人手中，目的在于幫助人才盡快在當?shù)匕布?。因此，無論資金什么名義發(fā)放，都會被人才用于生活與家庭所需。發(fā)展性政策因素主要基于政策文本信息，將涉及人才個人工作條件與發(fā)展環(huán)境的因素進行梳理，開發(fā)出三個評價指標：事權(quán)、科研資金和職務(wù)待遇。這三個指標分別用于測量高層次人才在單位中對物質(zhì)資源、人力資源的調(diào)配與處置權(quán)限。

由于政策相對吸引力是政策絕對吸引力與客觀吸引力這兩個變量的函數(shù)，是政策絕對吸引力相對于客觀吸引力水平的變動，因此，政策相對吸引力的指標設(shè)計完全依賴于這兩個變量的指標選擇結(jié)果。就客觀吸引力而言，考慮到不同層次人才對客觀條件的關(guān)注點存在相對的差異性，我們在借鑒周昀（2009）、宋鴻和張培利（2010）、秦放鳴和武斯斯（2013）等學者的客觀指標的基礎(chǔ)上，針對高層次人才的情況進行了微調(diào)。在經(jīng)濟發(fā)展水平方面，除了學者們常用的人均GDP和社會平均工資這樣的指標之外，我們還將更能精確反映地方經(jīng)濟實力的人均財政收入納入指標體系。同時，從人才在一個地區(qū)的融入成本角度出發(fā)，將與經(jīng)濟發(fā)展水平密切相關(guān)又明顯影響高層次人才融入地區(qū)生活的商品房平均售價選入指標體系。在客觀發(fā)展平臺這一要素下，從高層次人才團隊建設(shè)的角度出發(fā)，與萬星辰等（2013）學者不同的是，我們的指標選取的層次相對更高，以適合高層次人才在團隊建設(shè)方面對較高端人才的需求，相應(yīng)的指標有三個：大專以上人口比例、985/211高校數(shù)量、中科院所數(shù)量。

由此，本文建構(gòu)起了高層次人才吸引力的指標體系（表1）。

表1 人才吸引力指標體系

（三）數(shù)據(jù)處理

本文選用SPSS 17.0進行數(shù)據(jù)處理。在將政策文本相關(guān)指標數(shù)據(jù)導入SPSS時，我們根據(jù)需要對一些數(shù)據(jù)進行了必要的處理：第一，將政策吸引力指標中的事權(quán)、職務(wù)待遇、配偶工作、子女入學、社會保險等定類變量以數(shù)值0～3進行編碼（0表示無，事權(quán)中1～3表示權(quán)限數(shù)，其他指標中，1～3遞進，數(shù)值越大，該項指標條件越優(yōu)越）；第二，對于住房與安家補助這一合成指標，由于有的省份只提供一項，有的省份則同時提供兩項以上，而且住房面積與其它類型補助的單位不統(tǒng)一，我們在數(shù)據(jù)處理時，先將住房面積乘以該省的商品房均價從而將其轉(zhuǎn)換為與其他兩項相同的度量單位，然后，將住房與住房補貼、安家補貼以及人才獎勵三項指標下的數(shù)據(jù)加總計入這一合成指標之下；第三，對個別缺失值利用均值予以補齊，數(shù)據(jù)是否補齊的標準是政策文本中是否有提及相關(guān)政策但未給出具體數(shù)據(jù)，如有些省份提出要給予人才住房或住房補貼，但并未明確規(guī)定具體的數(shù)字，對此我們就選擇其中一項內(nèi)容（如住房補貼）用均值予以補齊；第四，為消除指標量綱和量級的差別造成的不可比性，用SPSS軟件對全部樣本數(shù)據(jù)進行標準化處理。

表2 客觀吸引力的降維處理結(jié)果

最后，為了獲得對政策吸引力的評價結(jié)果，我們利用因子分析法對相關(guān)變量進行了降維處理。

1.客觀吸引力變量

通過對客觀吸引力的指標進行因子分析，依據(jù)初始值大于1確定公因子個數(shù)，從特征值中提取出一個公因子，命名為客觀吸引力因子（F1），該公因子累積方差貢獻值占總值的72.662%，包含了七個客觀指標的大部分信息，在大專以上人口比例、商品房平均售價、人均財政收入、社會平均工資、985/211高校數(shù)量、中科院所數(shù)量方面有較大載荷，人均GDP因載荷太小，因子分析運行過程中被自動刪除（結(jié)果見表2）。

表3 政策絕對吸引力降維處理結(jié)果

2.政策絕對吸引力變量

我們通過主成分法對政策吸引力進行因子分析，經(jīng)最大方差法旋轉(zhuǎn)提取了三個公因子（見表3）。公因子2在配偶工作和子女入學方面有較大載荷，命名為家屬安置因子（F2）；公因子3在社會保險和事權(quán)方面有較大載荷，命名為事權(quán)社保因子（F3）；公因子4在住房安家補助、職務(wù)待遇、科研資金等方面有較大載荷，命名為住房科研因子（F4）。根據(jù)各公因子權(quán)重，得到以下政策絕對吸引力的評價公式：

三、評價結(jié)果

（一）政策絕對吸引力的評價結(jié)果

根據(jù)政策絕對吸引力公式，計算省級政府高層次人才政策的絕對吸引力得分，并對其進行排名匯入表4。根據(jù)排名情況，可以發(fā)現(xiàn)：

1.北京、福建、河北的政策絕對吸引力得分遠高于其它省，排名最靠前，政策絕對吸引力水平最高。原因在于，一方面，這些省份政策文本制定的非常系統(tǒng)完善，主要包括高層次人才的定義、引才時間、引才領(lǐng)域、高層次人才層級劃分、科研資金、事權(quán)、職務(wù)待遇、住房面積、安家補助、生活補貼（個人補助）、住房補貼、配偶工作安排、子女入學安排、社會保險等。可以說，本文政策吸引力指標的相關(guān)數(shù)據(jù)均可在政策文本中獲取；另一方面，這些省份對于高層次人才的政策支持力度較大。如科研資金、安家補助的數(shù)額一般在百萬以上，在事權(quán)上給予高層次人才最廣泛的支持，在配偶工作和子女入學的安排上規(guī)定了較為詳細的解決措施。

2.陜西、山西、重慶、上海、黑龍江等省緊隨其后，政策絕對吸引力水平較高。這些省份政策文本的數(shù)量從1個（重慶、上海）到8個（山西）不等，文本內(nèi)容設(shè)計較為完善，政策絕對吸引力指標的相關(guān)數(shù)據(jù)基本可以從政策文本中獲取。并且，政策支持力度較大，如科研資金、安家補助、生活補貼等方面的資金數(shù)額相對較大。值得注意的是，各省均規(guī)定妥善解決高層次人才隨行配偶工作、子女入學問題，但與政策絕對吸引力第一梯隊中的省份相比，缺乏具體的解決方案。

表4 省級政府高層次人才引進政策吸引力

3.海南、浙江、廣東、山東、天津、江西、新疆、寧夏、西藏、遼寧等省份政策絕對吸引力居于中等水平。這些省份的政策文本內(nèi)容設(shè)置一般，政策絕對吸引力指標的相關(guān)數(shù)據(jù)雖然基本可以從政策文本中提取，但在科研資金、住房補貼、安家補貼等指標方面有不同程度的缺失，在高層次人才隨行配偶工作、子女入學問題上均籠統(tǒng)的表述為予以解決，缺乏可操作性的措施設(shè)計。

4.吉林、內(nèi)蒙古、青海、四川等省份政策絕對吸引力水平較差。這些省份的政策文本中，基本涉及到政策絕對吸引力的相關(guān)指標。雖然在住房面積供給、科研資金的供給上與其他省份相差不大，但是，在職務(wù)待遇、事權(quán)、配偶子女工作等方面的政策支持力度有限。

5.廣西、甘肅、云南等省份政策絕對吸引力水平最差。

這些省份的政策文本中，雖然基本涉及到政策絕對吸引力的相關(guān)指標，但是受到地方實力的影響，政策文本對高層次人才的支持力度較弱，如科研資金最高到60萬（廣西），住房補貼在30萬左右（云南）。

（二）政策相對吸引力的評價結(jié)果

我們首先基于因子分析，對作為基準變量的各省客觀吸引力水平進行評價，得到表4中有關(guān)客觀吸引力的評價結(jié)果；進而，用各省級政府的政策絕對吸引力扣除本省的客觀吸引力，從而獲得了各省級政府高層次人才政策相對吸引力的評價結(jié)果（見表4）。根據(jù)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)：

1.河北、山西高層次人才引進政策的相對吸引力水平最高。這些省份的政策絕對吸引力得分較高，遠高于平均水平，排名靠前，但客觀吸引力得分遠低于平均水平，排名靠后，且二者差距過大，故兩省的政策相對吸引力水平最高。

2.福建、黑龍江、陜西、重慶、西藏、海南等省份高層次人才引進政策相對吸引力水平較高。其中，福建的政策絕對吸引力得分和客觀吸引力得分均高于平均水平，但政策吸引力得分與客觀吸引力得分之間的差距較大；黑龍江、陜西、重慶、海南等省份政策絕對吸引力得分高于平均水平，客觀吸引力得分低于平均水平，兩者之間差距較大；西藏的政策絕對吸引力得分和客觀吸引力得分均低于平均水平，但政策吸引力得分與客觀吸引力得分之間的差距較大，故這些省份高層次人才引進政策相對吸引力較高。

3.山東、寧夏、江西、新疆、吉林、青海、內(nèi)蒙古、浙江、廣東、四川、廣西等省份高層次人才引進政策相對吸引力水平位于中等水平。這些省份的政策絕對吸引力得分略高于客觀吸引力得分，兩者之間存在一定差距，故相對吸引力處于中等水平。

4.甘肅、遼寧、云南、天津等省份高層次人才政策相對吸引力得分遠低于平均水平，相對吸引力水平較低。其中，遼寧和天津的客觀吸引力得分較高，排名靠前，而政策絕對吸引力得分較低，排名中等偏下，政策絕對吸引力得分低于客觀吸引力得分，故相對吸引力較低。

5.北京、上海等省份高層次人才政策相對吸引力水平最低。其中，北京的政策絕對吸引力和客觀吸引力排名均位于首位，但政策絕對吸引力的得分遠遠低于客觀吸引力得分，導致其相對吸引力處于倒數(shù)第一的位置；上海的政策絕對吸引力和客觀吸引力排名均靠前，但政策絕對吸引力的得分同樣遠遠低于客觀吸引力得分，導致其相對吸引力處于倒數(shù)第二的位置。

四、討論與建議

通過對省級政府高層次人才引進政策的吸引力進行評價，我們發(fā)現(xiàn)：

第一，政策絕對吸引力大致能夠體現(xiàn)出一個省份的經(jīng)濟實力，東部經(jīng)濟發(fā)達的省份都排在前50%的位次中，后50%的位次基本都是經(jīng)濟實力有所欠缺的省份。這說明，高層次人才引進政策主要還是一種“拼錢”的政策，更多地是將高層次人才作為“經(jīng)濟人”來對待，在政策設(shè)計中，金錢所產(chǎn)生的主導性作用不容忽視。

第二，雖然客觀吸引力下，各省的排名幾乎與其在全國的經(jīng)濟位次完全吻合，但是，政策絕對吸引力排名表中，除北京外，上海、廣東、天津、浙江、山東等經(jīng)濟大省的排名差強人意，河北、陜西、山西等省的表現(xiàn)卻頗為不俗。這意味著，某些客觀狀況良好的省份，高層次人才引進政策制定的反而較差；而某些客觀狀況較差的省份，高層次人才引進政策制定的反而較好。可見，客觀吸引力較弱的省份可以通過制定出良好的高層次人才引進政策，來彌補客觀條件的先天不足，提升自身整體的人才吸引力水平。

這種趨勢在政策相對吸引力之下，表現(xiàn)得可謂淋漓盡致。通過對客觀吸引力與政策相對吸引力進行回歸模擬發(fā)現(xiàn)，二者之間的變動關(guān)系非常密切，回歸模型的擬合優(yōu)度較高（R2=0.66962）。從評價得分來看，除極個別情況外，政策相對吸引力與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平呈現(xiàn)相反的發(fā)展態(tài)勢，經(jīng)濟條件越好，政策的調(diào)節(jié)作用越不明顯，政策相對吸引力的排名越偏后；經(jīng)濟條件不好的地方，政策體現(xiàn)出的優(yōu)勢越明顯，政策相對吸引力的排名越靠前。由于政策相對吸引力是經(jīng)過客觀吸引力調(diào)整后的政策吸引力水平，因此，它表現(xiàn)出的其實是一個省份對客觀吸引力的政策彌補，是對其人才總體吸引力的主動控制。

很明顯，上述研究結(jié)論對于現(xiàn)實中省級政府高層次人才政策的設(shè)計與調(diào)整有著重要的啟示意義。

第一，客觀發(fā)展狀況較差的省級政府必須切實注重引才政策的制定?？陀^吸引力受地方經(jīng)濟、文化、社會等發(fā)展水平的限制，短期內(nèi)很難顯著提升，但政策的靈活性較高，短時間內(nèi)更易有顯著變化，對高層次人才形成相當大的吸引力。因此，較高水平的政策吸引力可以在一定程度上彌補客觀吸引力的不足，更迅速地提升省級政府整體人才吸引力水平。

第二，致力于引進高層次人才的省級政府，必須著力探討如何有效地制定良好的引才政策。不論客觀吸引力水平如何，省級政府都需要從本省的客觀實際出發(fā)，將住房面積的提供、安家補助費、住房補貼的提供、生活補貼提供、科研資金的提供、配偶工作、子女入學、高層次人才事務(wù)管理權(quán)限、職務(wù)待遇、較好的社會保障等內(nèi)容在政策文本中予以明確、詳盡規(guī)定。另外，必須將制定好的引才政策在政府相關(guān)網(wǎng)站上及時公布，便于高層次人才了解。

需要指出的是，由于政策文本內(nèi)容的限制，一些省份在相關(guān)指標下政策表述不清楚或未給出詳細數(shù)據(jù)，導致我們必須采用均值補齊；省份間對有些內(nèi)容的政策優(yōu)惠設(shè)計手段存在一定差異，如住房面積與住房補貼之間在統(tǒng)一進行貨幣化處理時，很難保證相互間完全一致，這些問題都在一定程度上影響了評價結(jié)果的準確性。

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10.楊河清、陳怡安：《海外高層次人才引進政策實施效果評價——以中央“千人計劃”為例》，載《科技進步與對策》，2013年第16期，第107–112頁。

11.葉璐、劉曉農(nóng)：《區(qū)域高層次人才引進政策比較研究》，載《價值工程》，2012年第10期，第158–159頁。

12.周昀：《城市科技創(chuàng)新人才吸引力評價指標體系的構(gòu)建》，載《商場現(xiàn)代化》，2009年第5期，第310頁。

13.祝瑞：《地方政府引進海外高層次人才政策比較與建議——以杭、滬、京、穗為例》，載《經(jīng)營與管理》，2013年第3期，第103–104頁。

■責編/倪超 E-mail：nc714@163.com Tel: 010-88383907

Evaluating the Attraction of The High-level Talent Recruitment Policy of Provincial Governments in China

Meng Hua, Liu Di and Su Jiaoni
(School of Public Affairs, Xiamen University)

The study on the high-level talents recruitment policy are increasing along with the introduction and implementation of these policies by various levels of governments.As a result, the evaluation of local talent attraction is becoming a salient topic to the researchers.However, current evaluation of the talent attraction pays attention to the general attraction of one place, rather than differentiating the policy attraction from objective attraction , which cannot contribute to the objective evaluation of the policy design and, hence, cannot promote policy improvement.This paper aims to evaluate the high-level talent recruitment policy's absolute attraction at the provincial level using factor analysis.Then, based on the comparison of the provincial policies' absolute and objective attraction, it will measure the relative attraction of the talent recruitment policy of the provincial governments.Finally, the paper points out that strong policy attraction can, to a certain extent, make up for the lack of objective attraction.Therefore, provincial governments, especially those with poor development performance, are supposed to develop good recruitment policy in order to attract high-level talents.

Provincial Governments; High-level Talent Recruitment Policy; Policy Attraction; Factor Analysis

孟華（通訊作者），廈門大學公共事務(wù)學院，副教授，管理學博士。電子郵箱：menghuaxm@163.com。

劉娣，廈門大學公共事務(wù)學院，碩士研究生。

蘇嬌妮，廈門大學公共事務(wù)學院，碩士研究生。

本文受中央高校基本科研業(yè)務(wù)費專項資金項目“高層次人才發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行效果評估研究”（ZK1009）資助。