我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究

魏軍忠

摘要：人力資源是企業(yè)的寶貴財富，是企業(yè)的無形資產。隨著市場經濟的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理面臨著新的問題。本文分析了我國企業(yè)人力資源管理的特點，闡述了人力資源管理中存在的問題，并提出了創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的方法，旨在為企業(yè)人力資源管理工作提供參考。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新；研究

一、我國企業(yè)人力資源管理的特點

一是現代企業(yè)人力資源管理以“人”為核心，更加重視員工的積極性提升。二是企業(yè)人力資源管理擁有靈活的用人機制，企業(yè)可以根據自身發(fā)展目標與人員自身情況，進行人力資源的動態(tài)管理，不斷地進行人力資源心理調節(jié)與開發(fā)，選擇適合企業(yè)發(fā)展的員工。三是企業(yè)人員流動性明顯加強，這是各行業(yè)普遍存在的問題。四是知識型員工需求多元化給企業(yè)提出了更高的挑戰(zhàn)，因此，面對知識型員工多元化的需求，現代企業(yè)人力資源管理工作面臨著新的挑戰(zhàn)。

二、我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）企業(yè)人力資源管理模式陳舊

從當前的企業(yè)人力資源管理工作實際來看，很多企業(yè)人力資源管理模式還比較傳統(tǒng)。比如，企業(yè)的人力資源管理缺乏對人的長遠規(guī)劃。很多企業(yè)因此缺少企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，只是忙于眼前的業(yè)務工作，人力資源管理工作也是局限于日常的事務性工作。這可能導致人才需求計劃跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐，導致企業(yè)的人才結構不能有效地支撐企業(yè)的發(fā)展壯大。

（二）企業(yè)人力資源管理投入不足

目前，大部分企業(yè)對人力資源管理的投入相對于其他管理部門而言明顯不足，一方面是戰(zhàn)略與管理方面的不重視；另一方面是人員配備不到位與資金投入不足。大多數企業(yè)都沒有把人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上去加以重視。日常管理中更加注重企業(yè)的生產與銷售等流通領域的業(yè)務上，忽視了人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用。一些企業(yè)的人力資源管理人員不具備專業(yè)基礎知識與從業(yè)經驗，對企業(yè)人力資源管理不能從整體上和宏觀上把握。

（三）人力資源管理部門職能過于簡化

在很多企業(yè)里都把人力資源管理部門定位于低職能的從屬部門。很多企業(yè)人力資源管理部門的工作職責仍然停留在簡單的考勤管理，檔案與合同管理等內容。而對于現代企業(yè)人力資源管理的重點工作比如人力資源規(guī)劃、績效管理、獎懲與激勵機制、人才評價等方面操作甚少，導致員工整體管理能力不強。另外，作為企業(yè)的重要發(fā)展動力源泉，很多企業(yè)的人力資源管理并沒有從戰(zhàn)略高度去統(tǒng)籌整個企業(yè)的人力資源狀況，不能及時有效地分析與掌握企業(yè)對人才的戰(zhàn)略性需求。

（四）企業(yè)的人力資源管理方法不科學

企業(yè)在人力資源管理方法方面的問題主要有，一是在人力資源管理過程中缺乏對人力資源的合理規(guī)劃。這是企業(yè)缺乏長遠發(fā)展規(guī)劃的表現。二是人才招聘過于注重形式。沒有科學分析崗位需求和人才的實際情況，很多時候企業(yè)并沒有通過科學方法選擇到真正適合企業(yè)的人才，增加了企業(yè)人力資源管理成本。

三、我國企業(yè)人力資源管理實踐創(chuàng)新

（一）企業(yè)人力資源管理人員培訓方面的創(chuàng)新

企業(yè)人力資源管理的基礎性工作就是企業(yè)員工培訓，要想在人員培訓中有所作為，就應從以下幾個方面進行創(chuàng)新：一是培訓理念要創(chuàng)新。要認識到培訓對于員工適應工作環(huán)境、提高工作技能、提升工作積極性的重要作用，轉變培訓流于形式的現象。二是培訓責任從人事到各部門的轉移。要讓專業(yè)人員開展專項培訓，提高培訓效果。三是引導員工從培訓的被動接受者到主動參與者。充分調動員工的參與積極性，使員工主動參與其中，并在培訓中找到樂趣，學到技能，提升自己。四是培訓方式的轉變。要將培訓形式從講課式轉變到實踐中來，理論聯系實際，提高培訓效果。

（二）企業(yè)人力資源管理績效管理方面的創(chuàng)新

企業(yè)績效管理是企業(yè)管理最重要的環(huán)節(jié)之一。以財務數據為中心的傳統(tǒng)業(yè)績考核體系已經不再適合現代企業(yè)業(yè)績管理模式。因此改變傳統(tǒng)業(yè)績考核體系勢在必行。在當前我國大的社會經濟發(fā)展背景下，績效考核要綜合考慮企業(yè)所面臨的社會大環(huán)境、行業(yè)背景、內部環(huán)境、發(fā)展現狀、未來走向等多因素，從生產能力、財務狀況、顧客滿意度以及學習能力等方面實現企業(yè)績效綜合評價。

（三）企業(yè)人力資源管理激勵方法的創(chuàng)新

企業(yè)員工流動較大對于企業(yè)的發(fā)展不利，因此，企業(yè)應認真研究當前企業(yè)員工流動的原因，增強激勵措施，防止優(yōu)秀人才外流。在人力資源管理實踐中應不斷創(chuàng)新激勵方式方法。一方面，要發(fā)揮物質激勵的顯性效果，比如可以采用基本的薪資激勵與福利激勵并行的做法，為員工提供基本生活保障與穩(wěn)定的收入來源。另外，還可以通過股權激勵可以讓員工有歸屬感，讓員工共享企業(yè)發(fā)展成果。此外，要發(fā)揮非物質激勵的作用?？梢圆扇叫菁?、外出培訓、提供崗位等方法，激勵員工深層次的需求。

（四）企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新

市場經濟時代，企業(yè)處于激烈的競爭環(huán)境當中，人才是企業(yè)競爭的關鍵。分層競爭法可以有效的提升企業(yè)人力資源管理的質量與效率，受到企業(yè)的青睞。分層競爭法分為橫向和縱向兩個層次，橫向上的競爭表現為部門內部的競爭，縱向上的競爭是部門與部門之間、上級部門與下級部門之間的競爭。在采用分層競爭法管理員工時要注意幾個原則，一是針對不同類型的企業(yè)，提出不同的目標要求，二是要面向企業(yè)全部人力資源進行；三是分層競爭法的實施要在員工可接受、通過努力能實現的維護上進行。

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