高校量化考核指標(biāo)體系實施現(xiàn)狀調(diào)查

黃小燕　鄒淑妮　林潔麗　劉桂豪

摘 要：隨著高校量化考核指標(biāo)體系的推廣以及教育部更加重視對高校綜合素質(zhì)的評估，高校也越來越重視其自身的績效考核。高校量化考核指標(biāo)體系是從企業(yè)績效考核中演變而來，在經(jīng)過實踐后，不斷發(fā)展，已經(jīng)一定程度上改善了高校的管理水平，提高了教學(xué)質(zhì)量。但量化考核的實際操作難度大、過分地重視考核結(jié)果而忽略了考核過程，導(dǎo)致教師教學(xué)工作積極性下降、高校管理效率低下，考核指標(biāo)體系不能發(fā)揮實際作用等問題。本課題在對我國高校的量化考核指標(biāo)體系進(jìn)行充分的文獻(xiàn)研究后，對廣東金融學(xué)院進(jìn)行實證調(diào)研，對該校的教職工人員展開調(diào)查，從而歸納、分析出廣東金融學(xué)院量化考核指標(biāo)體系存在的問題及產(chǎn)生問題的原因，并提出了高校量化考核體系要結(jié)合各系部的具體情況以及關(guān)注教師自身發(fā)展需求等建議。

關(guān)鍵詞：量化考核；指標(biāo)；高校；發(fā)展

一、廣東金融學(xué)院量化考核工作現(xiàn)狀

廣東金融學(xué)院采用三級量化考核指標(biāo)體系，對教師的行政、教學(xué)、科研等工作進(jìn)行全面客觀的評價，并以此來激發(fā)教師隊伍的積極性，提升學(xué)校的管理水平。

該量化考核指標(biāo)體系由五個一級指標(biāo)構(gòu)成，分別為：“黨政管理工作”、“學(xué)生工作”、“教學(xué)工作”、“人才培養(yǎng)績效”、“科研績效”，占比分別為10%、20%、50%、10%、10%。黨政管理工作主要從領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、黨建及宣傳思想工作、師資隊伍建設(shè)工作及其他行政管理工作等方面進(jìn)行考核；學(xué)生工作主要從輔導(dǎo)員工作、學(xué)風(fēng)建設(shè)、學(xué)生組織建設(shè)、資助工作、教學(xué)工作、就業(yè)工作等方面進(jìn)行考核；教學(xué)工作主要從教學(xué)過程與質(zhì)量監(jiān)控、教材編寫、實驗教學(xué)、實踐教學(xué)、畢業(yè)論文指導(dǎo)等方面進(jìn)行考核；人才培養(yǎng)績效主要從學(xué)生畢業(yè)率、學(xué)位授予率、學(xué)生創(chuàng)新項目、畢業(yè)論文、就業(yè)率等方面進(jìn)行考核；科研績效主要從科研管理績效、科研成果績效等方面進(jìn)行考核。

廣東金融學(xué)院以該體系為標(biāo)準(zhǔn)，通過成立考核團(tuán)隊現(xiàn)場查驗相關(guān)資料或各系部提交到相關(guān)部門，教職工之間開展問卷調(diào)查及學(xué)生評教等方式每年度考核一次?？己藞F(tuán)隊根據(jù)以上情況進(jìn)行打分，并按分?jǐn)?shù)高低對各系部進(jìn)行排名。以此來提高教師工作效率、教學(xué)質(zhì)量、積極性和創(chuàng)造性，最終達(dá)到提高學(xué)校管理水平的目的。但由于該體系本身設(shè)置不夠科學(xué)，沒有充分考慮到各系部的實際情況，過于籠統(tǒng)，在考核過程中也存在一些問題，導(dǎo)致其未達(dá)到預(yù)期的效果。

二、廣東金融學(xué)院量化考核指標(biāo)體系實施現(xiàn)狀存在的問題

通過對廣東金融學(xué)院的18個系部進(jìn)行抽樣調(diào)查，以問卷調(diào)查為主，訪談形式為輔，并把調(diào)查對象分為系部領(lǐng)導(dǎo)、黨政工作老師、任課老師、輔導(dǎo)員四類。對問卷數(shù)據(jù)及訪談獲取的信息進(jìn)行分析、歸納，總結(jié)出以下幾個問題：

（一）未達(dá)到考核指標(biāo)體系的預(yù)期效果

考核指標(biāo)體系的效果是指被考核對象在考核的過程當(dāng)中是否會依據(jù)考核的要求而改變自己的某些做法從而達(dá)到考核的要求或標(biāo)準(zhǔn)。判斷效果是否顯著可以將考核實施前后的結(jié)果進(jìn)行比較。從總體上看，大部分教師認(rèn)為廣東金融學(xué)院量化考核指標(biāo)體系的實施效果一般。對于大部分指標(biāo)的要求，教師基本上都是根據(jù)自己的實際情況而決定是否開展或改變相關(guān)工作，只有極少部分教師（輔導(dǎo)員居多）會考慮要達(dá)到考核的要求而對自己的工作進(jìn)行調(diào)整或改變。而影響考核指標(biāo)體系效果的原因有以下幾方面：

（1）教師工作的特殊性與復(fù)雜性。教師的工作多數(shù)為腦力勞動，結(jié)合了教學(xué)、科研等多方面內(nèi)容，對于這類較為復(fù)雜，考核較難的內(nèi)容，考核效果很難有一個直觀的體現(xiàn)。

（2）考核內(nèi)容細(xì)、多、操作復(fù)雜，這從一定程度上使得考核效果沒能做到面面俱到。

（3）教師的重視程度從側(cè)面可以反映教師的參與程度，而教師的參與積極性又是影響考核結(jié)果的一個重要因素。

（4）考核的方式是否恰當(dāng)直接關(guān)系到考核效果。廣東金融學(xué)院主要采用量化考核的方式，這對于需要結(jié)合定性分析的指標(biāo)來說并不能起到明顯的效果。

（二）缺乏有效的溝通和反饋機(jī)制

考核結(jié)果忽略了溝通和反饋對完善量化考核指標(biāo)體系的重要性。通過溝通和反饋環(huán)節(jié)，一方面，可以加強(qiáng)教師對考核體系的了解，從而推動該考核體系的實施；另一方面，教師可以對考核體系實施過程中存在不足提出建議，以便及時作出更改。廣東金融學(xué)院量化考核的最后一個環(huán)節(jié)沒有以書面或者口頭的形式告知被考核者具體的考核結(jié)果及提供相應(yīng)的反饋渠道，在必要的時候，也沒有和不良績效者進(jìn)行交流和溝通，使其真正認(rèn)識到自己的不足之處，并幫助其尋找改進(jìn)不良績效的辦法和措施。通過數(shù)據(jù)分析得出，缺乏有效的溝通和反饋機(jī)制的原因有以下幾個：

（1）不注重考核結(jié)果的準(zhǔn)確度及公平公正性。

（2）只注重考核的直接運(yùn)用價值，忽視潛在價值。

（3）未充分認(rèn)識到被考核者的反饋對完善考核指標(biāo)體系有重大作用。

（三）最終評估結(jié)果不能做到公平公正

考核指標(biāo)的制定者同時也是評估者，他們在績效考核這一個過程中充當(dāng)?shù)慕巧陵P(guān)重要，但是由于他們也不是績效考核方面的專家，因此對績效考核的研究也不是很深入，由于缺乏專業(yè)的技巧，同時在評估過程中難免帶有他們的主觀色彩，并且在績效考核中缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，因此評估結(jié)果的公平公正方面仍有很大的欠缺。影響最終評估結(jié)果不做到公平公正的原因有三個：

（1）各系部提供的材料不夠真實具體。

（2）指標(biāo)的設(shè)置不符合各系部的實際情況。

（3）考核程序不夠透明。

（四）考核結(jié)果未能充分提高教師積極性

將各項考核指標(biāo)進(jìn)行量化之后，有了一一對應(yīng)的分值。根據(jù)教師的表現(xiàn)進(jìn)行打分的量化考核只是為教師的薪酬提供一定的依據(jù)，對聘任、晉升以及職稱評定并沒有很大的關(guān)系。另一方面，對廣東金融學(xué)院的18個院系進(jìn)行量化考核，無論是對系部還是教師個人而言，考核結(jié)果基本上沒有很大的變化，因此，這樣的量化考核指標(biāo)體系對教師的自我發(fā)展并沒有起到很好的激勵作用，對提高教師的積極性和創(chuàng)造性沒有起到很好的推動作用。endprint

三、完善高校量化考核指標(biāo)體系的建議

根據(jù)我們的研究發(fā)現(xiàn)，廣東金融學(xué)院量化考核指標(biāo)體系存在的問題與其他高校，如北京大學(xué)、東北師范大學(xué)、華南理工大學(xué)、廣西師范大學(xué)的量化考核指標(biāo)體系存在的問題具有相似性。本文在研究廣東金融學(xué)院量化考核指標(biāo)體系實施現(xiàn)狀基礎(chǔ)上提出了完善高校量化考核指標(biāo)體系的幾點建議。

（一）設(shè)置科學(xué)、客觀的考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)體系的設(shè)置是考核的基礎(chǔ)工作，科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系是考核目標(biāo)與考核效果的保證。考核指標(biāo)體系的設(shè)置應(yīng)遵從實事求是的原則，在深入分析學(xué)校的基本情況的條件下，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出符合學(xué)校教學(xué)理念，便于操作，獨具特色的考核指標(biāo)體系。高校在設(shè)置考核指標(biāo)體系的時候應(yīng)該結(jié)合學(xué)校實際教學(xué)情況與發(fā)展戰(zhàn)略，不能依葫蘆畫瓢，對別人的東西照搬照抄，而是要通過設(shè)置科學(xué)、客觀的考核指標(biāo)體系從而達(dá)到的預(yù)期效果。

（1）考核指標(biāo)的設(shè)置符合學(xué)校具體的情況。對于考核指標(biāo)的設(shè)置，應(yīng)充分結(jié)合學(xué)校行政工作、教學(xué)工作、學(xué)生管理工作等多方面的實際操作情況與工作目標(biāo)，體現(xiàn)其特色。此外，不同性質(zhì)的工作應(yīng)用不同性質(zhì)的指標(biāo)進(jìn)行衡量。比如，對不同的系部采用不同的指標(biāo)體系或者對不同類型或職稱的老師采用不同的考核指標(biāo)體系，從而體現(xiàn)指標(biāo)的針對性 。

（2）在考核指標(biāo)體系正式確定之前，可以進(jìn)行“試用”。對于考核指標(biāo)體系的完善需要一定的時間與過程。在考核體系正式實施之前先抽取部分具有代表性的對象進(jìn)行“試用”，再將考核結(jié)果進(jìn)行對比，分析不足與可行性，將考核結(jié)果所反映出來的問題再進(jìn)行完善，使考核指標(biāo)體系能有更好的實施效果。

（二）建立系統(tǒng)的績效反饋機(jī)制

建立反饋機(jī)制是對于績效考核過程與考核結(jié)果的一種補(bǔ)充和完善，能夠讓考核過程中存在的問題得到反映、溝通與有效解決，從而使績效考核體系更加嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)，因此設(shè)置績效反饋機(jī)制很有必要。構(gòu)建信息反饋機(jī)制，及時讓考核者與被考核者進(jìn)行信息的傳達(dá)與交流；構(gòu)建評價反饋機(jī)制，讓參與考核的人員更客觀地對考核體系做出評價，并提出意見與看法；落實反饋機(jī)制與激勵機(jī)制相結(jié)合，形成良性互動。為了更好的實施反饋機(jī)制，可以采取以下幾種方式。

（1）面談，即讓考核主體和被考核者進(jìn)行面對面地交談，這既是一次各自意見的表達(dá)，也是一次相互地妥協(xié)和理解。

（2）閑聊，這是相對于面談更加輕松的一種方式，可以讓被考核者毫無束縛地說出自己的想法，加強(qiáng)雙方之間的信任度。

（3）集體討論，集體討論可以結(jié)合大家的意見，提出更加具體的建議。這對于加強(qiáng)教師隊伍的凝聚力也是大有裨益。

（4）電子信函，根據(jù)我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師更青睞于這種方式，一方面，可以為被考核者和教師節(jié)省時間，另一方面也避免了面對面交談時的尷尬與沖突。

（三）考核的過程應(yīng)更加標(biāo)準(zhǔn)化，透明化

考核沒能體現(xiàn)公平性與公正性這對于考核結(jié)果的運(yùn)用會產(chǎn)生不良影響。要確?？己说墓脚c公正必須在考核的過程中確定一套相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，從多方面因素分析，考核過程需要更透明化，標(biāo)準(zhǔn)化。無論是考核人員的確定，還是考核數(shù)據(jù)的收集，分析到考核的監(jiān)督都應(yīng)該采取更加公開的手段，讓更多的人關(guān)注并接受到信息。同時，對于考核人員的選擇以及對其的監(jiān)督也應(yīng)該有一套相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，要求考核者在考核過程中接受監(jiān)督，以防止個人的主觀性的考核使結(jié)果造成偏差。此外，對于收集的數(shù)據(jù)、資料和考核的結(jié)果都應(yīng)進(jìn)行公示，讓被考核者充分了解。

（四）建立教師激勵機(jī)制，注重教師自主發(fā)展

把教師自身的發(fā)展需求列入到考核體系中去，“以人為本”，把挖掘教師的發(fā)展?jié)撃茏鳛榭己舜嬖诘那疤?，讓教師覺得自己不是被強(qiáng)迫考核，而是把考核當(dāng)作一種自我提升與創(chuàng)造的途徑。此外對于教師的考核不僅僅局限于學(xué)術(shù)論文，報告等等，更要注重教師的師德，師風(fēng)，師紀(jì)的考核，重點培養(yǎng)教師專長，開創(chuàng)特色教學(xué)。對于考核結(jié)果的運(yùn)用，不能僅僅體現(xiàn)在薪酬上，可以將考核結(jié)果進(jìn)行排名，并對排名靠前的教師進(jìn)行表彰，如頒發(fā)榮譽(yù)證書，評優(yōu)秀職稱等，給教師精神上的鼓勵，以此作為一種激勵，促進(jìn)教師不斷追求自身的發(fā)展。

四、結(jié)語

績效考核對于一所高校的發(fā)展可謂舉足輕重，但是由于觀念、方法、管理水平等方面的問題，導(dǎo)致高效的績效考核水平停滯不前，未發(fā)揮出它應(yīng)有的作用。而績效考核又是提高教師隊伍質(zhì)量和增強(qiáng)高校競爭力的關(guān)鍵，要促進(jìn)高校不斷向前發(fā)展，一個科學(xué)合理的績效考核必不可少。作為一所應(yīng)用型本科院校，廣東金融學(xué)院的考核指標(biāo)體系存在的問題具有代表性，本課題在對廣東金融學(xué)院深入研究后，發(fā)現(xiàn)只注重結(jié)果而忽視過程的考核體系是不可行的，考核指標(biāo)體系應(yīng)是一個完整運(yùn)行的系統(tǒng)。當(dāng)下，非常有必要制定一個科學(xué)的考核指標(biāo)體系，現(xiàn)將結(jié)論總結(jié)如下：

一方面，因地制宜制定考核體系。高校的教師考核體系不能生搬硬套其他高校的體系，一味的拿來主義會影響其發(fā)揮應(yīng)有的效果。所以，學(xué)校應(yīng)該立足自身，在設(shè)置考核指標(biāo)體系之前，加強(qiáng)各方的交流，做好宣傳工作，例如，考核主體應(yīng)和被考核者加強(qiáng)交流，并爭取在交流過程中，不斷地改進(jìn)考核指標(biāo)體系。

另一方面，恰當(dāng)使用量化指標(biāo)。經(jīng)驗教訓(xùn)告訴我們，無論是單純的定量考核還是單純的定性考核都是不可取的。因此建立完整的績效考核制度要力求做到質(zhì)和量的統(tǒng)一，做到定量與定性有機(jī)結(jié)合。高校在設(shè)置基于自身學(xué)校實際情況下的量化考核指標(biāo)體系時，對于那些難以量化的考核指標(biāo)可以適當(dāng)?shù)赜枚ㄐ钥己藖磔o助，從而建立一個更為完整、科學(xué)的考核指標(biāo)體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁小妹.高校教師績效考核研究-以廣西師范大學(xué)為例[D].廣西師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2012

[2]陳冰瓊.高校教師績效量化考核指標(biāo)體系的研究[D].華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文，2012

作者簡介：

黃小燕（1993.11—），女，漢，學(xué)校：廣東金融學(xué)院，本科，研究方向：行政管理專業(yè)，高?？冃Э己?；

鄒淑妮（1995.01—），女，漢，學(xué)校：廣東金融學(xué)院，本科，研究方向：行政管理專業(yè)，高校績效考核；

林潔麗（1995.11—），女，漢，學(xué)校：廣東金融學(xué)院，本科，研究方向：行政管理專業(yè)，高?？冃Э己耍?/p>

劉桂豪（1995.05—），男，漢，學(xué)校：廣東金融學(xué)院，本科，研究方向：經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計專業(yè)，高?？冃Э己恕?/p>

（廣東金融學(xué)院 廣東 廣州）endprint