探索保持青年骨干人才隊(duì)伍穩(wěn)定的措施與辦法

呂小剛

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-01

摘 要 在中國經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”的背景下，人力資源也出現(xiàn)了“新常態(tài)”，其中人才高流動性是一個顯著特點(diǎn)，企業(yè)青年員工的流動、流失已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象。如何采取措施和辦法保障青年骨干人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，是擺在企業(yè)面前的一個綜合性課題。

關(guān)鍵詞 保持 青年骨干人才 穩(wěn)定

當(dāng)今社會，青年傾向就職于政府、高校、事業(yè)單位等，入職的時(shí)候，因?yàn)楦鞣N原因制約，選擇余地不是很大，甚至根本就無法選擇，所以到企業(yè)工作對于很多青工來說是抱有“干著看著”的心態(tài)，一旦企業(yè)提供的達(dá)不到他們的期望，或當(dāng)找到了有更好的職業(yè)和工作單位，就會離開。

一、企業(yè)青年人才流失的現(xiàn)狀分析

青年人才隊(duì)伍不穩(wěn)定的原因是多方面的，應(yīng)該包含社會因素、企業(yè)因素和青工自身三個方面，而在當(dāng)今社會環(huán)境和物質(zhì)環(huán)境的影響下，青工形成了新的思想、思維方式以及行為準(zhǔn)則，這些方式和準(zhǔn)則并不能用對和錯來判斷，只是與傳統(tǒng)的差異較大，就看我們企業(yè)如何去應(yīng)對和引導(dǎo)。員工離職的原因林林總總，其中“錢沒給到位、心受委屈了”非常形象地描述了青年離職的真實(shí)狀況。作為企業(yè)，關(guān)鍵要從管理的角度客觀的去找出問題，分析原因。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一是薪資待遇不高、激勵制度不完善，當(dāng)代青工有功利化傾向的特點(diǎn)，主要是面對如今生活成本激增，購房壓力、婚姻壓力、家庭壓力等內(nèi)外因交織，使他們時(shí)常處于焦慮與不滿之中，而薪資待遇能從很大方面改善現(xiàn)實(shí)狀況。二是部分單位缺乏脫穎而出的平臺、成長通道不暢，部分青工認(rèn)為自己的能力沒有發(fā)揮或沒有充分發(fā)揮，青工對于崗位和個人能力的匹配度認(rèn)同感低。三是對青工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視不夠，個別企業(yè)沒有給予青工職業(yè)生涯規(guī)劃足夠指導(dǎo)、幫助和支持，這些都會對青工的思想產(chǎn)生很大的影響。

二、穩(wěn)定青年人才隊(duì)伍的措施與辦法

伴隨經(jīng)濟(jì)下行壓力進(jìn)一步增大，企業(yè)經(jīng)營面對各種挑戰(zhàn)，而青工對這種形勢的反應(yīng)更為敏感，思想上更容易產(chǎn)生波動，穩(wěn)定青年人才隊(duì)伍應(yīng)該引起企業(yè)足夠的重視。

（一）發(fā)揮薪酬待遇的激勵作用，提高企業(yè)核心競爭力

薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不一定是最好的辦法，但不管在任何企業(yè)，它都是一個有效的激勵手段，不僅能夠滿足基本的生存，還能滿足員工自我肯定的需要，所以，我們必須要承認(rèn)高薪酬對青工來說有很大的吸引力。一是使薪酬待遇更有競爭力。一個有競爭力的企業(yè)要能夠保證員工的薪酬待遇對外具有競爭力，能夠讓員工生活得更好是企業(yè)職責(zé)，也是責(zé)任，這樣才能夠吸引到企業(yè)發(fā)展需要的各類人才。二是要保證崗位薪酬待遇的公平。根據(jù)經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能操作人員的不同特點(diǎn)，對其崗位的工作職責(zé)、難易程度、所需的能力等進(jìn)行量化評估，通過“定崗定薪”來避免內(nèi)部出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象。三是要激勵到位。用具體的指標(biāo)、數(shù)據(jù)來衡量員工的績效，對業(yè)績突出者要獎勵，可以提高員工的收入，同樣對績效不達(dá)標(biāo)者要進(jìn)行考核，不管對于一般員工還是領(lǐng)導(dǎo)，都要一視同仁，堅(jiān)持只有付出才有回報(bào)，讓真正為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人得到實(shí)惠，讓企業(yè)真正需要的人才脫穎而出。

（二）優(yōu)化選人用人機(jī)制，加強(qiáng)青年人才隊(duì)伍建設(shè)

合理使用人才是保持青工人才隊(duì)伍的關(guān)鍵，多給青工施展才能的舞臺、成長的機(jī)會，讓青工找到適合自己發(fā)展的空間，做到人盡其才，才盡其用。一是要注重優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。企業(yè)要對不同崗位的價(jià)值及所需人才的特征進(jìn)行科學(xué)的評估，以便確定合理的人力資源數(shù)量，通過優(yōu)化人力資源使用與崗位需求相匹配，使每個員工都能較好地適應(yīng)崗位需求、都成為價(jià)值的創(chuàng)造者、都能有價(jià)值的工作。二是暢通青工成長通道。對于青工而言，晉升是一種動力，能夠激發(fā)自身內(nèi)在的潛能，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和個人的目標(biāo)而努力工作，但并不是都從事管理，讓技術(shù)人員和管理人員都能根據(jù)自己的奮斗通往不同的職業(yè)分支，每條分支都能體驗(yàn)到職業(yè)不斷向上發(fā)展的成就感和樂趣，并能獲得職業(yè)級別提升的收益。三是要保護(hù)青工的積極性。年輕人有自己的個性，多多少少會有一些問題，這就需要企業(yè)能正確看待，多和青工交心暢談，挖掘閃光點(diǎn)，指出不足，重在看主流、看大體而不應(yīng)太過于注重某一方面的不足。

（三）完善職業(yè)生涯規(guī)劃，助力青工實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值

企業(yè)應(yīng)該為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并使規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)。做好職業(yè)生涯規(guī)劃，一是要注重青工的培訓(xùn)工作。對于青工而言，需要不斷提高自己的能力和水平，以滿足成長的需求，根據(jù)不同青工的工作性質(zhì)、工作崗位要求以及性格特點(diǎn)，通過因地制宜的培訓(xùn)，可以使青工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心和照顧。二是注重對青工的培養(yǎng)。就是在工作中要敢于給青工壓擔(dān)子，可以橫向擴(kuò)展工作內(nèi)容，縱向增加工作范圍，有意識地培養(yǎng)其工作能力，努力使其事業(yè)有成，把青年人才隊(duì)伍建設(shè)納入各單位年度考核中。三是注重多部門協(xié)作。青年職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)長期的工作，在實(shí)際操作過程中，需要企業(yè)各部門之間的配合、指導(dǎo)和支持，將個人的規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，個人提升空間和企業(yè)的需求相結(jié)合，在制度上要將其納入到企業(yè)人力資源體系中，以規(guī)范有序的運(yùn)作模式進(jìn)行推進(jìn)。

總之，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求，著眼于青工自身成長的需要，建立健全青年人才管理制度，是企業(yè)在當(dāng)前形勢下要解決的重要課題之一。