構(gòu)建中職學(xué)校教師績效考評系統(tǒng)的研究

趙琦瓊

【摘要】由于大多數(shù)中職學(xué)校缺少有效的教師考評體系，因此，在結(jié)合本校實際情況下，利用計算機專業(yè)技術(shù)，研究如何構(gòu)建中職學(xué)校的績效考評體系。本文主要介紹了一種適合中職學(xué)校教師考評系統(tǒng)的評價指標以及策略辦法，這些指標和策略有些是已經(jīng)經(jīng)過驗證并正在實施的辦法，有些是根據(jù)目前學(xué)校的需要而定制的，特別是在對教師的綜合考評以及績效評估上，相信對其他學(xué)校會有一定的參考意義和實用價值。

【關(guān)鍵詞】考評 指標 評價 策略 專家打分

【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2017）09-0014-03

當前職業(yè)學(xué)校發(fā)展迅速，辦學(xué)規(guī)模不斷擴大，主要體現(xiàn)在校區(qū)面積擴大，學(xué)生人數(shù)增加，教師隊伍龐大，部門繁雜，在傳統(tǒng)的管理模式下學(xué)校的管理層很難及時準確把握學(xué)校內(nèi)各個部門以及教師的工作情況，更難在宏觀的角度上了解分析教師的工作效率，本題旨在研究如何利用現(xiàn)代化信息工具實現(xiàn)從傳統(tǒng)的管理模式到信息化教師績效考評模式的轉(zhuǎn)變，通過教師績效考評系統(tǒng)，管理者可以很方便地了解教師工作情況并制定合理高效的規(guī)章制度，從而有利于學(xué)校和教師的發(fā)展，真實地還原對教師個體的評價。

一、教師考評現(xiàn)狀及實行績效考評系統(tǒng)的可行性

目前，學(xué)校開始重視教師績效考評，但缺乏足夠有效手段，績效考評其實只是流于形式，更多的只是以教師的課時量以及班主任工作成績作為考核標準，不能直觀有效的反應(yīng)教師工作情況，比如：帶競賽的工作情況、各種業(yè)務(wù)比賽的情況、發(fā)表論文的情況等等。對于教師考核主要存在以下幾個方面的問題：

1.考評目的不明確，主要體現(xiàn)在考評體系的非科學(xué)性上，在考評內(nèi)容、項目設(shè)定表現(xiàn)的相關(guān)指數(shù)低。

2.考評標準不一致，考評標準過于模糊，表現(xiàn)為標準模糊、走樣、難以量化。

3.考評主體單一，往往只是上級對下級的考評，缺少多維性，要科學(xué)地評價一個教師需要多視角來觀察和考量，考核者也應(yīng)該是多維立體的，才能得到全面而客觀的評價。

4.缺少評價依據(jù)，教師單單以工作量課時為依據(jù)，班主任以七項競賽為依據(jù)，缺少客觀真實數(shù)據(jù)。

5.考評形式化，大多數(shù)老師認為考評只是應(yīng)付要求，缺少實際意義，也并未對考評結(jié)果進行分析和改進，找不到真正原因，不知從何提高。

6.各種考評相對獨立，沒有形成有機整體，缺乏權(quán)重衡量比較，比如學(xué)生對老師的考評，教研組對老師的考評等，各考評相對獨立沒有權(quán)重關(guān)系，體現(xiàn)不出各教師角色的工作重點。

基于以上原因，迫切需要一種考評體系和手段，來真實有效地評價教師的工作效績。目前學(xué)校已經(jīng)形成一定方法和手段，基礎(chǔ)設(shè)施也比較完備，學(xué)校信息化建設(shè)正在如火如荼地進行，比如正在著手運行的教師打卡系統(tǒng)，學(xué)校網(wǎng)絡(luò)建設(shè)基本完成，成功運營上線了教學(xué)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)，可以說這些基礎(chǔ)條件都是進行考評系統(tǒng)研究和運行的有力保證。

二、考評系統(tǒng)的指標體系策略

考核需要全面公正、客觀真實，那么就要有相應(yīng)的指標并制定評價標準，這是構(gòu)建考核系統(tǒng)的前提。如何建立一套科學(xué)規(guī)范的指標體系，并使之科學(xué)化，有一定的可操作性，客觀、公正、公平，切實有效地考核各中職學(xué)校的教師工作績效，并起到相應(yīng)的激勵和督促作用，我認為考核指標系統(tǒng)應(yīng)設(shè)計如下三級模型，見圖1，一級指標包括質(zhì)的考核、量的考核、態(tài)度的考核、以及其他考核，二級指標包括質(zhì)的考核細分出來的常規(guī)考核、五認真、教學(xué)成績考核，量的考核細分出來的課時量考核、業(yè)務(wù)比賽考核、其他工作考核，態(tài)度考核細分出來的學(xué)生對教師評議、教師評議、行政評議，其他考核細分出來的教學(xué)事故、請假等，三級指標包括常規(guī)考核的早自修、晚自修、上課，五認真檢查的備課、上課、改作、輔導(dǎo)、考試，大型考試五項考核，隨機聽課；成績考核的課堂教學(xué)、技能實訓(xùn)。

1.質(zhì)的考核指標

質(zhì)的考核主要是對日常教學(xué)工作的綜合考核，包括常規(guī)和考試等環(huán)節(jié)的考核。分別體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）常規(guī)考核，包括遲到早退，日常上課和早晚自修情況，遲到早退可以由打卡系統(tǒng)直接導(dǎo)入獲得，平時上課情況由專人對上課老師進行上課情況記錄，并記入上課情況記錄表：

2. 五認真考核，包括平時備課、上課、改作、輔導(dǎo)、考試以及大型考試的領(lǐng)卷、監(jiān)考、裝訂、改卷、登分以及隨機聽課，記錄表如下：

2.量的考核指標

量的考核主要指工作量，直接與獎金掛鉤，主要包括課時量、業(yè)務(wù)比賽以及其他工作，體現(xiàn)在以下幾個表格：

課時量記錄表主要記錄課時量，是從課表計算導(dǎo)出。

3.態(tài)度的考核指標

工作態(tài)度考核是上下級或者同級業(yè)務(wù)相關(guān)者對被評者的工作態(tài)度評議，教師態(tài)度考核主要包括學(xué)生對教師的評議、教研組對教師的評議、直管行政對教師的評議以及班主任對教師的評議，體現(xiàn)在下表：

4.其他考核指標

包括請假以及教學(xué)事故等，主要體現(xiàn)在下表：

三、考評系統(tǒng)的評價策略

有了評價指標就可以針對評價指標進行評價，如何評價是評價系統(tǒng)的核心。通過以上四大塊的評價可以真實反映教師的工作績效。

1.質(zhì)的考核評價策略

質(zhì)的考核評價是考核量最多的評價指標，主要通過各項評價的周期匯總進行總評，以月份為周期進行評價匯總。

（1）日常規(guī)評價，每項5分，基準分4分，各單項扣分情況對照表如下：

每項最多5分最少0分，質(zhì)分為所得分數(shù)與基準分的比值。月總評以累計考察次數(shù)平均值為考核分。

（2）五認真評價

以月份為評價周期，各項總分5分，基準分4分，各單項扣分情況對照如下：

五認真和大型考試以及隨機聽課各項分為四個等級：很好、較好、一般、差，對應(yīng)分數(shù)為5、4、3、2；計分辦法與日常規(guī)評價相同。

（3）成績考核評價

以學(xué)期為評價周期，合格率與質(zhì)分對照表如下：

質(zhì)的考核總分：（常規(guī)+五認真+成績考核）/3

2.量的考核評價策略

（1）課時量考評

課時量從課表導(dǎo)入，以月為周期累算，周課時以12節(jié)，早晚自修各兩節(jié)為足工作量，即基準值，活動課減半計算，一節(jié)課1分計，周基準分為：12+2+2=16，月基準分為54，行政與管理崗位以及年長照顧課時量以學(xué)校規(guī)定課時量為基準，量的考評分數(shù)為實足課時量與標準課時量的比值。

（2）業(yè)務(wù)及比賽考評

業(yè)務(wù)比賽以月為周期評價，業(yè)務(wù)比賽及權(quán)重如下表，計分辦法為量表對應(yīng)項積。5000為基準分，業(yè)務(wù)考評分為相應(yīng)分數(shù)與基準分的比值。

2、教學(xué)學(xué)會組織的減半計。

量的考核計算：（課時量+業(yè)務(wù)比賽+其他工作）/3

3.態(tài)度的考核評價策略

（1）學(xué)生評議，由學(xué)生評價軟件導(dǎo)入

（2）教研組長/班主任/部行政評議，總分10分，基準分6分，以月為評議周期，態(tài)度考核值為所得分數(shù)與基礎(chǔ)分的比值，評議策略如下表：

態(tài)度考核計算：（學(xué)生評議+教研組評議+班主任評議+部行政評議）/4

4.其他考核評價策略

總分5分，基準分5分，各項分數(shù)由所得分數(shù)與基準分的比值，以月為評價周期，教學(xué)事故權(quán)重占80%，病事假權(quán)重占20%

其他考評總計分辦法：教學(xué)事故*0.8+病事假*0.2

5.總的考核評價策略

運用專家打分法對幾項評價結(jié)果分配權(quán)重，通過權(quán)重最終計算考評總分。

考評總分：質(zhì)的考評*0.4+量的考評*0.3+態(tài)度的考評*0.1+其他考評*0.2

四、結(jié)語

通過對教師績效考評體系的研究，希望建立一個客觀公正、公平、科學(xué)的評價體系，通過量化的可操作的指標體系和策略研究，還原對教師的真實評價，有利于為教師提供長期穩(wěn)定的激勵作用，促進學(xué)校和教師共同發(fā)展。

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