基于員工視角的中小企業(yè)薪酬激勵(lì)研究
——以山東青島創(chuàng)贏發(fā)展貿(mào)易有限公司為例

孫佰艷 張 榮

(1.燕山大學(xué) 河北 秦皇島 066004；2.湖南師范大學(xué) 湖南 長(zhǎng)沙 410081)

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基于員工視角的中小企業(yè)薪酬激勵(lì)研究
——以山東青島創(chuàng)贏發(fā)展貿(mào)易有限公司為例

孫佰艷1張 榮2

(1.燕山大學(xué) 河北 秦皇島 066004；2.湖南師范大學(xué) 湖南 長(zhǎng)沙 410081)

在市場(chǎng)需求多元化的今天，如何建立符合中小企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系，有效地吸引、激勵(lì)員工，已是中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展并在同行中獲取優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。以青島創(chuàng)贏公司為例，對(duì)該公司的薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行詳細(xì)的分析，找出其薪酬激勵(lì)制度的問(wèn)題所在，分析原因并提出這些問(wèn)題所對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策和建議，對(duì)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)建設(shè)有積極的借鑒意義。

薪酬激勵(lì)；薪酬管理；薪酬體系

一、引言

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的二十一世紀(jì)，產(chǎn)品、技術(shù)和管理競(jìng)爭(zhēng)日漸發(fā)展成為人才競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)內(nèi)外的大型知名企業(yè)，像IBM、沃爾瑪?shù)?，成功的關(guān)鍵都是：尊重、管理和開(kāi)發(fā)人才，充分挖掘和開(kāi)發(fā)員工的潛能，對(duì)員工實(shí)行科學(xué)化和合理化的管理。隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的素質(zhì)和活力成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力[1]。所以，調(diào)動(dòng)員工積極性是管理激勵(lì)的主要功能，如何激勵(lì)員工的積極性成為管理者須面對(duì)的問(wèn)題[2]。而我國(guó)中小企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬管理體系，在薪酬激勵(lì)方面未建立符合自身發(fā)展戰(zhàn)略的制度，導(dǎo)致企業(yè)難以推進(jìn)內(nèi)部人才梯隊(duì)的建設(shè)，阻礙了其發(fā)展。只有從企業(yè)員工角度研究這些問(wèn)題，建立以人為本的企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能使中小企業(yè)在國(guó)內(nèi)外的各種競(jìng)爭(zhēng)下持續(xù)健康的發(fā)展。

二、青島創(chuàng)贏公司薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

青島創(chuàng)贏公司以銷售產(chǎn)品獲取利潤(rùn)、謀得發(fā)展。銷售人員是公司發(fā)展的主力軍，同時(shí)也是中小企業(yè)人員流失率最高的一個(gè)職位，該公司也不例外，但公司在銷售人員的薪酬激勵(lì)這方面并沒(méi)有做好。通過(guò)對(duì)公司的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)公其薪酬激勵(lì)體制較為簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，難以適應(yīng)市場(chǎng)的變化，甚至暴露出許多問(wèn)題。

(一)薪酬管理的主觀性、隨意性

1.缺乏薪酬文化。薪酬文化作為企業(yè)文化的重要部分，也是薪酬激勵(lì)制度的重要元素。該公司將薪酬機(jī)制視為“勞動(dòng)—報(bào)酬”的交換過(guò)程，沒(méi)有將薪酬看作是一種企業(yè)文化。而且其企業(yè)文化處于建設(shè)階段，主要是企業(yè)家的個(gè)人文化，大都與企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略、產(chǎn)品和服務(wù)相關(guān)，很少涉及薪酬文化的建設(shè)。

2.企業(yè)盈利多發(fā)，企業(yè)不盈利少發(fā)。這種做法在小企業(yè)很普遍。在創(chuàng)贏公司，經(jīng)營(yíng)者發(fā)現(xiàn)去年的會(huì)銷模式為公司創(chuàng)造的盈利較少，員工按正常業(yè)績(jī)來(lái)算，公司所獲利潤(rùn)較少。所以，從今年開(kāi)始所有銷售員工的會(huì)銷業(yè)績(jī)減半。員工所拿到的工資減少，公司經(jīng)營(yíng)者所獲的利潤(rùn)提高了。這種做法的致命缺陷是太過(guò)現(xiàn)實(shí)。從管理倫理角度看，不管企業(yè)獲利多少，員工都付出了努力，所以，公司至少應(yīng)該從“人要吃飯”的角度出發(fā)，按員工的付出程度發(fā)放工資。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)單一

公司若想持續(xù)發(fā)展、擴(kuò)大員工隊(duì)伍，在薪酬結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上應(yīng)學(xué)習(xí)一些大公司的形式，以及他們的薪酬結(jié)構(gòu)所帶來(lái)的激勵(lì)作用。該公司目前的工資構(gòu)成為基本工資加績(jī)效工資，即使少數(shù)員工能夠得到獎(jiǎng)金、福利，所占額度也很少。這種薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，產(chǎn)生的激勵(lì)功能也較單一。

(三)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠

1.薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略分離：公司從初期到現(xiàn)在的薪酬體系的制定，沒(méi)有從公司的戰(zhàn)略角度出發(fā)，也沒(méi)有制定與之匹配的薪酬戰(zhàn)略，每次進(jìn)行調(diào)整都會(huì)出現(xiàn)新的問(wèn)題，然后哪疼治哪，反反復(fù)復(fù)。

2.薪酬要素比例失衡：公司對(duì)福利沒(méi)有引起足夠的關(guān)注，薪酬要素構(gòu)成不恰當(dāng)，對(duì)員工的激勵(lì)效果不連續(xù)；在設(shè)計(jì)福利時(shí)未參考員工的意愿，績(jī)效工資份額較少，沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)效果，抑制了薪酬激勵(lì)效果的發(fā)揮。

3.片面考核的惡果：將業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，這些指標(biāo)的選擇往往是實(shí)行“拿來(lái)主義”。據(jù)大企業(yè)的模式照搬照抄，沒(méi)有重點(diǎn)考慮其公司、員工的特殊性。將其他企業(yè)績(jī)效管理表格和績(jī)效評(píng)估方法拿來(lái)，稍作修改或原本造搬，不顧公司本身特點(diǎn)，導(dǎo)致考核指標(biāo)非常單調(diào)、考核標(biāo)準(zhǔn)也缺乏科學(xué)性，無(wú)法體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配原則，激勵(lì)作用微小。

(四)忽視薪酬設(shè)計(jì)的程序公平

公平作為薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建原則之一，對(duì)中小企業(yè)的重要性不言而喻。中小企業(yè)在發(fā)展初期，對(duì)薪酬構(gòu)建的把握主要是向業(yè)內(nèi)著名企業(yè)學(xué)習(xí)，吸取它們的經(jīng)驗(yàn)。創(chuàng)贏公司在薪酬支付方式上存在缺陷。公司每月20號(hào)下午發(fā)放上月的工資，在固定時(shí)間員工按先后順序分別獨(dú)立進(jìn)入財(cái)務(wù)辦公室，在自己的工資條上簽字，然后領(lǐng)取個(gè)人所得工資，但工資條個(gè)人不能帶走，要?dú)w公司保留。所以，每次發(fā)完工資，每個(gè)員工只知道自己的工資情況，而對(duì)他人工資的具體數(shù)目完全不知曉。對(duì)于銷售人員的工資水平，大家根據(jù)每人當(dāng)月的銷售業(yè)績(jī)，可能還有一個(gè)大體上的薪資水平的估計(jì)，但對(duì)于后勤各位員工的薪資水平，他們都表示自己不知道，甚至說(shuō)完全不了解。

(五)對(duì)銷售人員缺乏激勵(lì)手段

管理者通常認(rèn)為：薪酬就是工資，忽略了薪酬同時(shí)還是一種管理機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制。工資是員工付出勞動(dòng)的代價(jià)，而在公司經(jīng)營(yíng)者的心目中，這種代價(jià)已經(jīng)很公平。這種只考慮個(gè)人，而不顧及他人感受，特別是為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的核心員工的感受，談不上激勵(lì)機(jī)制。

三、青島創(chuàng)贏公司薪酬激勵(lì)問(wèn)題出現(xiàn)的原因

(一)不重視市場(chǎng)薪酬調(diào)查

中小企業(yè)構(gòu)建薪酬體系時(shí)閉門造車的意味較濃。青島創(chuàng)贏公司并未很好地利用當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)薪酬統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，也未仔細(xì)參考其它同行的數(shù)據(jù)，導(dǎo)致公司的薪酬制度在結(jié)構(gòu)和水平上與外部整體情況差距較大。這不利于公司的可持續(xù)發(fā)展。因此，還處于中小企業(yè)陣營(yíng)的青島創(chuàng)贏公司要花費(fèi)一定的時(shí)間和精力，先進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查以對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)有個(gè)整體把握，才能提高公司薪酬體系的有效性和競(jìng)爭(zhēng)性。

(二)薪酬激勵(lì)缺乏創(chuàng)新

創(chuàng)新是每一個(gè)組織的靈魂。中小企業(yè)所有者大多既是管理者又是實(shí)踐者，思考問(wèn)題及進(jìn)行決策時(shí)腳踏實(shí)地，考慮問(wèn)題較直接，青島創(chuàng)贏公司也存在此問(wèn)題。管理者對(duì)銷售環(huán)節(jié)的管理問(wèn)題考慮較多，重視直接經(jīng)濟(jì)效益，卻忽略了該環(huán)節(jié)的問(wèn)題需要人借助工具和方法來(lái)解決。如何通過(guò)內(nèi)在薪酬的創(chuàng)新，在合理的薪酬投入水平下獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益，是青島創(chuàng)贏公司及許多中小企業(yè)管理者著重思考的問(wèn)題。

(三)忽視了內(nèi)在薪酬的作用

薪酬有外在和內(nèi)在之分。外在薪酬具有經(jīng)濟(jì)性和實(shí)質(zhì)性的特征。內(nèi)在薪酬表現(xiàn)形式多種多樣，可以是在一定層級(jí)擁有參與決策的機(jī)會(huì)，也可以是具有挑戰(zhàn)性和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的機(jī)遇。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)在構(gòu)建薪酬體系時(shí)，并沒(méi)有從廣義的角度來(lái)看待薪酬，只將薪酬與外在薪酬劃等號(hào)。青島創(chuàng)贏公司也存在這種現(xiàn)象，這給職工一種人文關(guān)懷不夠的感覺(jué)，導(dǎo)致他們對(duì)公司的歸屬感不強(qiáng)。

(四)薪酬激勵(lì)制度不健全

無(wú)規(guī)矩不成方圓，企業(yè)管理必須要有明確、科學(xué)的管理制度，制度的制定必須實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)透明化。然而該公司缺乏對(duì)于薪酬激勵(lì)的制度支持，管理者憑個(gè)人評(píng)估和喜好確定員工薪酬，獎(jiǎng)輕罰重，承諾如同空話。公司在制定薪酬計(jì)劃的時(shí)候，對(duì)普通員工的意見(jiàn)采納較少，薪酬計(jì)劃制定不能體現(xiàn)民主化。有些員工認(rèn)為，薪酬是老板自主制定的，與工作業(yè)績(jī)關(guān)系不大，也就不努力工作而是千方百計(jì)和領(lǐng)導(dǎo)打好關(guān)系。員工的薪酬也缺乏透明度，銷售人員并不知道同事的薪酬水平，更加不了解后勤工作人員的薪資水平。這會(huì)讓銷售員工感覺(jué)自己的薪酬與同事的相比不公平，會(huì)產(chǎn)生對(duì)公司的不滿情緒，容易發(fā)生離職現(xiàn)象。

(五)對(duì)銷售人員缺乏培訓(xùn)

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)銷售人員的薪酬水平達(dá)到一定高度，他們的需求會(huì)發(fā)生變化，希望實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展。而公司對(duì)銷售人員缺乏培訓(xùn)，他們很難有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，限制了他們的發(fā)展，易造成優(yōu)秀銷售人員的離職，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。因此，公司要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，一定要站在戰(zhàn)略高度，加大人力資本的投資，制定人才培訓(xùn)計(jì)劃。這對(duì)銷售人員來(lái)說(shuō)也是一種激勵(lì)，也可以吸引更多更優(yōu)秀銷售人員加入，增加企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

四、完善青島創(chuàng)贏公司薪酬激勵(lì)的對(duì)策建議

(一)重視市場(chǎng)薪酬調(diào)查

青島創(chuàng)贏公司應(yīng)先在青島當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)進(jìn)行相關(guān)的薪酬調(diào)查，以便很好地了解當(dāng)?shù)氐男匠杲Y(jié)構(gòu)和薪酬水平，利用當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)薪酬統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，仔細(xì)參考同行的薪酬激勵(lì)數(shù)據(jù)，建立一套帶有公司自身特色和獨(dú)立風(fēng)格的薪酬激勵(lì)體系。這樣，公司的薪酬激勵(lì)制度在結(jié)構(gòu)和水平上與外部差距較少，提高公司薪酬體系的有效性和競(jìng)爭(zhēng)性，利于公司提高外部員工的招聘率和內(nèi)部員工的流失率，有利于公司的可持續(xù)發(fā)展。

(二)進(jìn)行創(chuàng)新，建立以人為本的薪酬管理制度

人力資源是中小企業(yè)生存和發(fā)展的核心因素，對(duì)于青島創(chuàng)贏公司來(lái)說(shuō)，要想改善目前員工流失尤其是銷售人員流失率較高的現(xiàn)狀，真正地留住人才必須建立以人為本的薪酬管理理念，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要注重員工個(gè)體的差異，根據(jù)不同員工或同一員工在不同時(shí)期的需求制定不同的薪酬制度，比如有的員工很看重獎(jiǎng)金，可將員工的薪酬與業(yè)務(wù)量掛鉤；有的員工更看重升職空間、獲得職稱或人格尊重，則可將薪酬與員工個(gè)人能力的發(fā)揮掛鉤，為員工提高足夠?qū)拸V的發(fā)展空間?？傊?，必須秉持以人為本的理念，才能獲得員工的認(rèn)同。

(三)建立福利激勵(lì)機(jī)制

青島創(chuàng)贏公司在薪酬管理中支付方式單一，經(jīng)常用高薪吸引人才，缺忽略了深得人心的福利待遇使員工產(chǎn)生組織凝聚力和企業(yè)歸屬感。目前青島創(chuàng)贏公司實(shí)行的福利支付制度不能對(duì)員工產(chǎn)生顯著的激勵(lì)作用，因此必須建立創(chuàng)新的福利激勵(lì)機(jī)制。一方面，建立差異化福利制度，即設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃是以員工的績(jī)效為基礎(chǔ)，針對(duì)不同部門建立不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，以評(píng)估結(jié)果作為員工獲得差異化福利的依據(jù)，不僅激勵(lì)了員工努力工作的信心，還從體制上杜絕了福利平均的弊端；另一方面，設(shè)計(jì)多元化的符合員工需要的福利項(xiàng)目，如觀光旅游，歌唱比賽，帶薪假期等，不僅能夠樹(shù)立良好的企業(yè)形象和提升企業(yè)的聲望，也能給員工帶來(lái)幸福感，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，實(shí)現(xiàn)福利的激勵(lì)效果。

(四)實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度

保密的薪酬支付制度會(huì)使員工之間互相猜忌，降低員工的工作積極性，引發(fā)員工的不滿。實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度是創(chuàng)贏公司進(jìn)行科學(xué)薪酬管理的開(kāi)始。員工的薪酬高低有規(guī)范的制度可遵循，能夠給員工帶來(lái)安全感，此外，員工能夠?qū)π匠曛贫葘?shí)施的公平性、科學(xué)性和有效性進(jìn)行監(jiān)督與評(píng)價(jià)。這樣做的好處是公司能夠傳遞給員工一個(gè)正面的信息，即薪酬與每個(gè)人的實(shí)際工作情況是緊密相連的，員工能夠從薪酬的高低判斷自己與其他員工的差距，同時(shí)，員工可以根據(jù)所了解的薪酬制度對(duì)自己的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，制定下一步的薪酬目標(biāo)，保證員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。

(五)建立銷售人員職業(yè)培訓(xùn)體系

青島創(chuàng)贏公司要想快速的成長(zhǎng)與發(fā)展，就應(yīng)充分重視銷售人員培訓(xùn)的重要性，將培訓(xùn)與銷售人員職業(yè)生涯發(fā)展、績(jī)效以及激勵(lì)掛鉤，并將其視為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)科學(xué)的方法，使培訓(xùn)活動(dòng)符合中小企業(yè)的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)銷售人員與企業(yè)兩方的雙贏。

五、結(jié)論

通過(guò)對(duì)青島創(chuàng)贏公司目前的薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)公司的薪酬激勵(lì)體系不夠完善，存在許多問(wèn)題。創(chuàng)贏公司要想在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上快速地成長(zhǎng)與發(fā)展，在同行業(yè)眾多的中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中嶄露頭角，立于不敗之地，就必須建立一套科學(xué)的、完整的薪酬激勵(lì)體系，以人為本，利用健全的薪酬激勵(lì)制度和企業(yè)管理體系吸引并留住人才。中小企業(yè)是一個(gè)充滿生機(jī)的經(jīng)濟(jì)群體，對(duì)增加就業(yè)機(jī)會(huì)，繁榮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)揮了重要作用。薪酬管理是培育中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵，企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，必須協(xié)調(diào)好企業(yè)利益與員工薪酬之間的關(guān)系，這樣才能獲得持續(xù)不斷向前發(fā)展的動(dòng)力。

[1]戈琳.國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題及對(duì)策分析[J].中國(guó)化工貿(mào)易，2014(12):146.

[2]孫麗雄.企業(yè)員工管理問(wèn)題與對(duì)策探討[J].經(jīng)濟(jì)視野，2013(11)：66-67.