淺談海南省國(guó)有企業(yè)人才流失的問(wèn)題及對(duì)策

黃亞色

(海南海鋼集團(tuán)有限公司 海南 昌江 572700)

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淺談海南省國(guó)有企業(yè)人才流失的問(wèn)題及對(duì)策

黃亞色

(海南海鋼集團(tuán)有限公司 海南 昌江 572700)

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的支撐，人才是企業(yè)最重要的資源。本文從基本理論分析入手,以A公司為例，結(jié)合海南省國(guó)有企業(yè)人才現(xiàn)狀及問(wèn)題進(jìn)行分析。在文章的最后提出了一些具體解決A公司人才流失的對(duì)策，為A公司留住人才提供參考。

國(guó)有企業(yè);人才流失;問(wèn)題;對(duì)策

人才流失已成為企業(yè)HR最棘手的難題。人才流失在于企業(yè)缺乏一系列激勵(lì)機(jī)制，海南省國(guó)有企業(yè)如何采取積極措施，應(yīng)對(duì)人才流失所造成的經(jīng)濟(jì)效益諸方面的損失，已成為當(dāng)前海南省國(guó)有企業(yè)必須重視并予以解決的問(wèn)題。

一、海南省國(guó)有企業(yè)人才現(xiàn)狀

(一)人才流失成為一種常態(tài)化

隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步拓展，國(guó)家鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)的政策法規(guī)的出臺(tái)及把海南島建設(shè)成國(guó)際旅游島提升到新的國(guó)家戰(zhàn)略上來(lái)，各類(lèi)大型民營(yíng)企業(yè)不斷涌入海南，使得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，同時(shí)在瓊企業(yè)對(duì)人才的渴求也非常迫切。人才的競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的第一要素。高素質(zhì)的人才在各個(gè)企業(yè)之間流動(dòng)，在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，成為一種常態(tài)化。

(二)人才流失頻率越來(lái)越高

因市場(chǎng)需求及自身發(fā)展的原因，某些擁有卓越管理經(jīng)驗(yàn)、掌握市場(chǎng)資源或是技術(shù)資源的優(yōu)秀人才，因其在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的高度稀缺性，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。另一方面，他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r(jià)值化也不斷變換服務(wù)對(duì)象，使得人才流動(dòng)頻率也越來(lái)越快。

二、A公司背景介紹

(一)A公司簡(jiǎn)介

A公司是一個(gè)有著五十多年歷史的老國(guó)企，2007年進(jìn)行重組改制，經(jīng)海南省國(guó)資委批準(zhǔn)，重新注冊(cè)為A公司。目前，A公司總資產(chǎn)規(guī)模為八十多億，擁有豐富的礦產(chǎn)資源，并參股多家企業(yè)。

(二)A公司人才基本情況

A公司年齡分布呈年輕化發(fā)展趨勢(shì)。35歲以下人員為61人，占39.9%；35歲—55歲人員為84人，占54.9%；56歲及其以上人員為8人，占5.2%；平均年齡為40歲，這對(duì)于A公司來(lái)說(shuō)，這個(gè)年齡段的員工有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，穩(wěn)定性相對(duì)較好。如何留住員工以及建立健全的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工的工作積極性，是值得A公司重視的。

三、A公司人才流失原因及分析

(一)企業(yè)前景堪憂

A公司冗余人員多、社會(huì)負(fù)擔(dān)大、歷史包袱重。所處行業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不容樂(lè)觀，國(guó)有資產(chǎn)不斷消耗，經(jīng)濟(jì)效益逐年的下滑，社會(huì)消費(fèi)水平逐年增長(zhǎng)，員工薪酬總額提不上去，造就了員工生活水平不斷的下降。這些都令員工失去信心，優(yōu)秀的員工一旦有更好的發(fā)展平臺(tái)都會(huì)選擇了離開(kāi)。

(二)高層領(lǐng)導(dǎo)者人性管理意識(shí)淡薄

公司員工往往只有奉獻(xiàn)和服從的義務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)與人才談心交心的時(shí)間不多，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心人才個(gè)人冷暖和家庭的更是很少。造成A公司整體氛圍差，缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。再者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將工資、福利等只視為成本而不是投資，人力資源建設(shè)沒(méi)有提高到相應(yīng)的戰(zhàn)略高度，忽視對(duì)員工進(jìn)行戰(zhàn)略性的開(kāi)發(fā)。

(三)人才引進(jìn)困難，人員流動(dòng)較大

A公司地處偏遠(yuǎn)，人才信息相對(duì)滯后。人才引進(jìn)困難，人員流動(dòng)較大，特別是資本運(yùn)作、工程管理、地產(chǎn)開(kāi)發(fā)等專(zhuān)業(yè)人才緊缺，無(wú)法適應(yīng)公司多元化發(fā)展。為了適應(yīng)公司短期的發(fā)展需要，企業(yè)只是從部分國(guó)資系統(tǒng)挖掘緊缺人才。引進(jìn)方式過(guò)于單一，缺乏多樣化。該做法只是為公司短期的業(yè)務(wù)需要、項(xiàng)目建設(shè)等迫切需求提供支撐，企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀人才得不到提拔造成員工積極性受挫，人才的缺陷成為了常態(tài)化。

(四)薪酬制度不合理

隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)職工的工資收入呈逐年拉大的趨勢(shì)。薪酬不能及時(shí)與市場(chǎng)不接軌,對(duì)外企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)內(nèi)員工收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小。工資結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，薪酬幅度設(shè)計(jì)過(guò)寬，造成了一部分崗位崗薪關(guān)系不匹配，使一些同工種同崗位、同職務(wù)、同職能、同管理幅度及層次的崗位員工，薪酬出現(xiàn)了較大的差異性，出現(xiàn)了職務(wù)級(jí)別低的員工工資高于上一級(jí)別員工。差異性過(guò)大，使員工的不公平感越加強(qiáng)烈，從而助漲了消極怠盡的工作態(tài)度。

(五)激勵(lì)機(jī)制不合理

A公司缺少多樣化的激勵(lì)方式，員工無(wú)法體會(huì)到工作的樂(lè)趣與內(nèi)在價(jià)值和意義，員工的付出沒(méi)有得到及時(shí)的肯定。一是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類(lèi)少，培訓(xùn)機(jī)會(huì)小，而且多數(shù)的培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感；二是員工職業(yè)晉升通道過(guò)于單一，沒(méi)有有效解決人才成長(zhǎng)的“天花板”問(wèn)題；對(duì)職工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，職工個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展相對(duì)脫節(jié)。

四、A公司人才流失問(wèn)題的改進(jìn)措施

(一)樹(shù)立人才為本的管理理念

A公司要實(shí)現(xiàn)解困騰飛的目的，只有充分認(rèn)識(shí)自身優(yōu)勢(shì)，以海南國(guó)際旅游島開(kāi)發(fā)建設(shè)為契機(jī)，找準(zhǔn)發(fā)展定位。迎接激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。A公司必須要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砝砟?，?shù)立人才的危機(jī)感和緊迫感，不斷的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，多渠道地開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才和留住優(yōu)秀人才。

(二)營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍

優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)外能塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力，形成一種魄力。對(duì)內(nèi)能給員工創(chuàng)造有家一樣溫馨和睦的感覺(jué)。當(dāng)今的人才渴求企業(yè)的價(jià)值取向和自身觀點(diǎn)的統(tǒng)一，A公司應(yīng)建設(shè)尊重知識(shí)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成員工間彼此關(guān)心，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。

(三)推行績(jī)效目標(biāo)量化管理

A公司應(yīng)建立以績(jī)?nèi)〕甑墓芾頇C(jī)制，推行績(jī)效目標(biāo)考核制度，采取績(jī)效目標(biāo)量化管理的方法與各被考核對(duì)象簽訂績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)，把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與公司、部門(mén)和個(gè)人的回報(bào)聯(lián)合在一起。通過(guò)績(jī)效目標(biāo)量化考核，使人人有任務(wù)、有目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。

(四)建立合理的薪酬體系

為體現(xiàn)A公司薪酬內(nèi)外公平的原則。一是根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系以及社會(huì)消費(fèi)水平的變化，及時(shí)對(duì)企業(yè)員工的總體薪酬水平適時(shí)的調(diào)整；二是建立以崗位績(jī)效工資制為核心的工資體系；實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)部分統(tǒng)一，績(jī)效部分多樣化的崗位績(jī)效工資制，實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)和區(qū)間合理化；建立薪酬總額管理與薪酬調(diào)整機(jī)制；合理調(diào)整各崗位級(jí)別崗位工資及績(jī)效工資比例。完成集團(tuán)總部員工工資的套級(jí)套檔，實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)。

(五)建立健全激勵(lì)機(jī)制，最大限度發(fā)揮人才工作積極性

為將人才資源的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。一是完善職務(wù)晉升工作方案，提升公司員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。二是完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理制度，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才工資待遇。鼓勵(lì)員工參加職稱(chēng)考試，促進(jìn)員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的提高，充分激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的積極性。

五、結(jié)論

歸根結(jié)底，人才資源是第一資源。因此，A公司應(yīng)牢固樹(shù)立以人為本的觀念，努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的環(huán)境。繼續(xù)深化人才工作體制改革,不斷的完善用人機(jī)制，建立有效的激勵(lì)、考核機(jī)制。在發(fā)展的同時(shí)，探索出一條符合自身實(shí)際的人力資源管理之路。

[1]中國(guó)就業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)中心《企業(yè)人力資源管理師二級(jí)》中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社.二版394頁(yè)-411頁(yè).

[2]張艷艷.國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題現(xiàn)狀及對(duì)策研究.商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010，(9).

[3]陳新.人才流失問(wèn)題的對(duì)策研究[J].人力資源，2012(08)：241-24

黃亞色(1988.11-)，男，漢族，機(jī)構(gòu)管理崗主辦，助理人力資源管理師，助理政工師，大學(xué)本科，海南海鋼集團(tuán)有限公司。