組織承諾文獻綜述

舒小莉

(首都經貿大學 北京 100070)

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組織承諾文獻綜述

舒小莉

(首都經貿大學 北京 100070)

近幾年企業(yè)對人力資源的需求日益旺盛的同時，社會范圍內的人力資源流動率在逐年上升，企業(yè)內員工離職率上升，員工任職時間縮短，過去員工所奉行的為一個企業(yè)鞠躬盡瘁的價值觀正逐漸消失，取而代之的是選擇在多個企業(yè)中尋求最佳的發(fā)展環(huán)境。組織承諾作為組織行為學領域的重要概念，能夠穩(wěn)定的預測員工對組織的投入程度及員工的離職行為，高組織承諾的員工會對企業(yè)有較高的忠誠度和歸屬感，從而降低員工的離職傾向。

組織承諾;結構維度測量

一、引言

組織承諾的定義：

組織承諾這一概念最早由Becker(1960)提出。他將承諾定義為以單邊投入理論為基礎開發(fā)測量組織承諾的量表，員工隨著對組織投入的增加而使其不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。

二、組織承諾的結構研究

(一)組織承諾的單維結構

早期的組織行為學者傾向于把組織承諾看作是一個單維度概念。Becker在1960年提出了員工的單邊投入理論，認為承諾產生是基于“經濟理性”假設，即員工與組織之間是一種“基于經濟交換基礎上的契約關系”。該承諾在后來被有關學者稱為“繼續(xù)承諾”。20世紀70年代中期，Buchanan和Porter等組織承諾做了新的定義，認為“承諾”更多地表現(xiàn)為員工對組織的一種感情依賴，而不是Becker所強調的“一種經濟上的工具”。該承諾在后來被稱為“感情承諾”。20世紀80年代初，Weiner通過調查研究認為，員工對組織的承諾完全是由于個人對組織的一種責任感，這實際上是一種“內化的行為規(guī)范”。該承諾在后來被稱作“規(guī)范承諾”。所以，在六七十年代，大多數(shù)學者都認為組織承諾是一個單維結構。

(二)組織承諾的多維結構

到20世紀80年代中期，很多學者開始認為組織承諾是一個多維結構。目前對于組織承諾的多維理論主要有兩種觀點，一種是Meyer與Allen(1990)提出的三維理論，即將組織承諾劃分為感情、規(guī)范、持續(xù)承諾三種維度，或是在這個三維理論的基礎上發(fā)展起來的新模型；另一種是O’Reilly和Chatman(1986)提出的三維理論，即將組織承諾劃分為順從、認同和內化三種維度，或者是在此三維理論基礎上發(fā)展起來的新模型。

三、組織承諾的前因變量和結果變量

(一)組織承諾的前因變量

組織承諾前因變量研究主要是考察員工個體特征、與工作相關的因素、組織因素等前因變量對組織承諾的影響。這方面的實證研究多是為了找到影響組織承諾的關鍵因素，證明前因變量和組織承諾的關系。盧紀華探討了我國文化背景下組織支持度對組織承諾的影響，并發(fā)現(xiàn)，在社會交換理論框架下，組織支持和組織承諾正相關；員工可供選擇機會對組織承諾也有一定的影響。王重鳴探討了不同類型企業(yè)員工對組織承諾概念的理解，并將影響員工組織承諾的因素分為五類，即與企業(yè)的效益有關的因素、與人際關系有關的因素、與自己的職業(yè)發(fā)展前景有關的因素、與自我心理及能力有關的因素、與領導的觀念能力及管理風格有關的因素。

(二)組織承諾的結果變量

國內外的相關研究大多把組織承諾的結果變量分為兩類：工作績效和退縮行為。

組織承諾對組織績效存在積極作用。相關研究表明，組織承諾是工作績效的重要預測變量之一，并認為具有高組織承諾的員工能從工作中獲得更多的滿足，并且視工作為實現(xiàn)個人需求的過程，從而更加努力實現(xiàn)組織目標，表現(xiàn)出較高的工作績效。對員工退縮行為的研究主要集中在缺勤、離職行為、離職意向等變量上。許多實證研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾與離職意向和離職行為存在顯著負相關，組織承諾的不同維度對員工的行為影響也不同。

雖然關于組織承諾前因變量與結果變量的文獻比較豐富，但從上文可以看出，在影響組織承諾的因素上缺乏組織特定環(huán)境(如組織變革)對組織承諾的影響的比較研究；在其結果變量上，也很少有組織承諾與某一結果變量的中介變量的研究。因此，這些問題在未來對組織承諾的研究中還有待探討。

四、組織承諾的測量

(一)RTS量表。該表是1969年由Ritaer和Trice依據(jù)Becker(1960)的單方投入理論研究得出的，用以測量由于員工“單方投入增加”所帶來的能夠感知到的損失。該表的缺點是它的內容效度和區(qū)分效度并不太理想。

(二)HA-S量表。該量表是在量表基礎上發(fā)展而來，由依據(jù)交換性的觀點加以編制，目的是了解被測試者在受到其他組織外在誘因的情況下，離開組織的可能性大小。該量表具有較好的心理測試性質，并且被廣泛地用于多種文獻，但是此量表也有缺點，它僅僅只有四個題目，所以在實中應用不多。

(三)組織承諾量表。該表從三個方面來衡量組織承諾：第一，員工對組織的目標和價值觀有強烈認同感；第二，員工非常愿意為組織奉獻自己的力量；第三，員工愿意繼續(xù)留在組織當中。組織承諾量表由道題組成，其中，道反向計分題目反映了員工留在組織中的愿望。但是，當該量表應用于預測離職意向時，其研究結果有可能會被夸大。因此，一些學者更傾向于刪除這道題目，形成短式量表。依據(jù)實證研究的結果發(fā)現(xiàn)，這種做法有一定的合理性。

(四)持續(xù)性承諾量表。認為持續(xù)承諾應包括員工感覺到離開組織會帶來的損失和可選擇工作機會減少兩個部分。其理論基礎仍然沿襲之前的概念和操作定義，依然為Becker的單邊投入理論，并沒有進行修正和補充。AllenMeyer的貢獻是提出并開發(fā)了持續(xù)承諾量表來測量持續(xù)承諾。

(五)規(guī)范承諾量表。此量表包括了8道題目，目的是測量員工的一般道德標準。它在1993年進行了修改，修改后的版本有6道題目，目的是測量員工對組織的忠誠度和責任感。

(六)情感承諾量表。他們提出情感承諾的定義，并重新開發(fā)了量表，以便對情感承諾測量。

五、總結

通過搜集國內外有關組織承諾的文獻，我們對于組織承諾的概念的發(fā)展演進、組織承諾維度從單維到多維的轉變、以及什么會影響組織承諾，組織承諾又會反過來影響誰，還有有關組織承諾的測量有了更深一步的了解，同時我們也會發(fā)現(xiàn)美中不足，還是會存在著一些不足，我們對于不足在今后發(fā)展的方向進行一個展望。

(一)研究中的不足

通過搜集文獻以及對各個學者的文獻進行對比分析我們了解到為了克服以往研究的局限,今后組織承諾研究需要考慮以下幾個方面:首先對組織承諾本身進行更精細的測量。需要了解個體實際上對投入是怎么看的;它們怎樣與組織成員身份相聯(lián)系。其次就是干涉變量和中介變量。只簡單地考慮組織承諾與其它變量之間的線性關系是不夠的,在因果模型的構建中,應該考慮干涉變量和中介變量等多重因素。再次我們還需要跨組織研究。最后我們要縱向研究。

(二)對未來的展望

為了克服以往研究中的缺陷,今后組織承諾的研究需要考慮一下幾個方面，第一、加入中介變量或調節(jié)變量，不僅可以反應組織承諾影響員工工作投入的結果，還可以揭示緩沖變量所起到的中介或調節(jié)作用，進而揭示二者關系產生的機理。第二、組織承諾前因變量和結果變量，盡管對組織承諾前因變量和結果變量的研究已經很多，但是這些研究僅僅是回答了“有影響，還是沒有影響”的問題，而沒有對“有多大影響”的問題給予數(shù)量化回答。第三、組織承諾的測量研究有關組織承諾的測量指標的研究已取得了較大進展，但國內外大多數(shù)學者主要采用的是問卷調查的方法，利用這些量表對員工進行調查費時又費力。第四、我們充分結合中國的現(xiàn)實因素。

舒小莉 (1993.8-)，女，瑤族，湖南人，研究生在讀，首都經濟貿易大學，研究方向:勞動經濟學。