瑞典消除就業(yè)性別歧視立法與實施機制研究

何 霞

瑞典消除就業(yè)性別歧視立法與實施機制研究

何 霞?

瑞典是世界上性別平等程度最高的國家之一。它通過反歧視法律的實施及育兒假等制度的推行和福利體系的完善，促使國家和雇主承擔(dān)消除歧視的積極義務(wù)，有效地改變了社會性別分工和性別結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造了兩性平等的文化傳統(tǒng)。而這樣的社會結(jié)構(gòu)又推動瑞典成為一個更加公正民主的國家。

就業(yè)性別歧視；積極措施；育兒假

各國在消除就業(yè)性別歧視上，大致采取了兩種路徑。一種是非歧視路徑(non-discrimination approach)，這種路徑以性別平等作為個人的基本人權(quán)，強調(diào)國家與雇主的消極不侵害義務(wù)。個體權(quán)利在受到侵害后以訴訟為中心的方式來獲得救濟，法院是主要的實施者。另一種路徑是積極行動路徑(proactive approach)，它鼓勵國家主動干預(yù)，施加給國家和雇主積極義務(wù)。這種路徑的踐行主要通過國家行政機構(gòu)的資源分配、福利體系和政策措施。積極行動路徑更依賴于執(zhí)政者的政治意愿和政策，而性別平等作為基本人權(quán)的根基保障了執(zhí)政者的更迭不會影響該項目標(biāo)的實現(xiàn)?！?〕See Sandra Fredman，“Changing The Norm:Positive Duties in Equal Treatment Legislation”，12 Maastricht Journal of European and Comparative Law 369，2005，p.369.

絕大多數(shù)國家同時采行了兩種路徑，但因為各國的政治經(jīng)濟現(xiàn)狀的不同，對兩種路徑的平衡存在不同的選擇。例如奉行自由主義的國家對政府積極干預(yù)的限制較大，對其司法審查也更為嚴(yán)格。而福利國家則更傾向于積極行動路徑，并通過社會保障、財政等方面的配套措施予以支撐。

性別平等是瑞典社會的基石之一，瑞典性別平等政策的目標(biāo)是要確保女性和男性在生活的各個方面都享有同樣的機會，擁有同樣的權(quán)利，承擔(dān)同樣的義務(wù)。瑞典也是世界上性別平等程度最高的國家之一，它強調(diào)男女平等分享權(quán)力和影響力能夠帶來一個更加公正民主的社會，一個完善的福利體系更便于兩性在他們的工作與家庭生活之間找到平衡點。作為一個具有代表性的福利國家，瑞典注重通過自上而下的行動計劃、社會福利保障、促進(jìn)男性積極參與家庭生活等方式來消除就業(yè)性別歧視，并且改變性別歧視存在的社會結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)——基于性別的社會分工，從而構(gòu)建性別平等的家庭和社會環(huán)境。而建立在基本人權(quán)基礎(chǔ)上的非歧視立法的發(fā)展則是深受歐盟法和歐美其他國家的立法影響。

一、瑞典性別平等概況與性別平等進(jìn)展的里程碑事件

(一)瑞典性別平等概況

瑞典在20世紀(jì)初期落后貧困，生育率極低，每年只有8500人出生。到二次世界大戰(zhàn)之前，移民到國外的人數(shù)達(dá)到100萬人，并且失業(yè)率極高。為了解決就業(yè)問題，政治家提出已婚婦女不要參加工作，要承擔(dān)家庭責(zé)任生兒育女，法律明文規(guī)定已婚婦女就業(yè)應(yīng)被解雇。同許多國家一樣，婦女就業(yè)從第二次世界大戰(zhàn)開始發(fā)生變化。雖然瑞典沒有直接參戰(zhàn)，但瑞典的青年男性到他國參戰(zhàn)，使就業(yè)的性別格局戲劇性發(fā)生了改變，婦女包括已婚女性開始大量就業(yè)，介入曾經(jīng)被視為男性的工作領(lǐng)域。法律原有的規(guī)定到1938年被取消。“二戰(zhàn)”后，對婦女的就業(yè)問題展開了大規(guī)模的公眾討論。對婦女就業(yè)的影響，除了固有的偏見、教育程度外，婦女所承擔(dān)的照顧家庭成員職責(zé)成為婦女市場就業(yè)的重大阻礙。1950～1960年，婦女問題討論演變成性別討論，人們發(fā)現(xiàn)婦女角色與男性角色是相輔相成的，要改變婦女角色也需相應(yīng)改變男性角色。女性要參與社會工作，男性就需要承擔(dān)相應(yīng)的家庭責(zé)任。于是公共政策沿著兩條思路進(jìn)行調(diào)整，一條思路是鼓勵婦女就業(yè)，將婦女的一部分家庭責(zé)任轉(zhuǎn)移給政府，政府通過稅收轉(zhuǎn)移為公共服務(wù)的方式建立收費低廉服務(wù)優(yōu)質(zhì)的托兒所，從而保障并積極鼓勵已婚婦女從事有酬就業(yè)。另外一條思路是將婦女家庭責(zé)任轉(zhuǎn)移一部分給男性，讓男性共同承擔(dān)家庭責(zé)任，改變性別分工。父母育兒假的法定化便是這一政策的具體體現(xiàn)?！?〕李慧英:《性別平等是一種生活方式——瑞典考察見聞》，載李慧英、劉澄主編:《社會性別與公共政策之二》，中國社會科學(xué)出版社2014年版，第433頁。

經(jīng)過半個世紀(jì)的法律政策的實施，瑞典的性別平等狀況和社會的性別平等意識居世界前列。據(jù)世界經(jīng)濟論壇2015年《全球性別差距報告》，瑞典的性別平等狀況列全球第四名。榜單的前4名均為北歐國家，分別為冰島、挪威、芬蘭、瑞典。《全球性別差距報告》是一份展示男女間在經(jīng)濟地位、學(xué)習(xí)機會、政治參與及健康衛(wèi)生四個范疇中的差距的報告。調(diào)查在全球145個國家中進(jìn)行，報告由世界經(jīng)濟論壇于2006年在瑞士首次發(fā)表，其后每年發(fā)表一次。

在經(jīng)濟參與和機會方面，瑞典的勞動參與率男性為83%，女性為79%，女性參與率是男性的94%。相同工作的工資差距(wage equality for similar work)，女性是男性的70%?？傮w收入水平(estimated earned income)，女性男性是1∶1。公司管理層的性別比例為女性為男性的59%。專業(yè)人士和技術(shù)工人(professional and technical workers)的性別比例女性是男性的1.08倍。在教育方面，女性與男性的識字率為1∶1；小學(xué)教育登記入學(xué)率各為99%，性別比為1∶1；中等教育登記入學(xué)率女性為94%，男性為95%，性別比為0.99∶1；高等教育注冊登記率女性為79%，男性為51%，性別比為1.56∶1。在健康衛(wèi)生方面，出生的男女性別比為1.06∶1。在政治參與率上，議會中的女性占到議員比例的44%，男性為56%；部長比例，女性為52%，男性為48%，女性是男性的1.09倍。〔1〕World Economic Forum，“Global Gender Gape Report 2015”，http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2015/economies/＃economy＝SWE，2016年 8月 28日訪問。

瑞典在提交給人權(quán)委員會的報告以及在政府的官方網(wǎng)站中聲稱，瑞典有一個女權(quán)主義的政府，兩性平等貫穿于所有政府政策?！?〕人權(quán)理事會第二十九屆會議議程項目《普遍定期審議普遍定期審議工作組的報告(瑞典)》。

(二)瑞典的性別平等進(jìn)展的里程碑事件

13世紀(jì)50年代，國王比耶·亞爾(Birger Jarl)通過反對暴力對待女性的法律，禁止強奸和誘拐女性。1845年，實施男女平等的遺產(chǎn)繼承權(quán)制度。1921年，女性獲得投票權(quán)和競選公職的權(quán)利。1965年瑞典通過反對婚內(nèi)強奸的法律。1972年瑞典廢除配偶聯(lián)合稅，實行分別稅率。這樣的稅率設(shè)置，鼓勵夫妻雙方參與到有償勞動中。1974年瑞典成為世界上第一個規(guī)定父母育兒假的國家。1975年新墮胎法生效。1998年頒布實施《禁止暴力傷害女性法》。1999年《禁止購買性服務(wù)法》生效。2002年育兒假增加到480天，父母各自享受不可轉(zhuǎn)讓的兩個月假。2005年打擊性犯罪的新立法進(jìn)一步加強每個個體性完整和性自決的絕對權(quán)利。2009年《反歧視法》取代七部各自獨立的反歧視法規(guī)。2011年性騷擾成為違法行為。2012年瑞典統(tǒng)計局以性別平等目標(biāo)指數(shù)的形式發(fā)布性別統(tǒng)計數(shù)據(jù)?！?〕參見 http://facts.sweden.cn/society/gender-equality-in-sweden/，2017年 6月 30日訪問。

二、瑞典現(xiàn)行反就業(yè)性別歧視立法框架

瑞典的反歧視立法由國際公約、憲法、反歧視專門法以及其他國內(nèi)法組成。

(一)國際公約

瑞典簽署并批準(zhǔn)的國際公約和區(qū)域性公約，對瑞典反性別歧視立法的推進(jìn)有著重要的影響。瑞典簽署并批準(zhǔn)了《公民權(quán)利與政治權(quán)利國際公約》《經(jīng)濟、社會、文化國際公約》《消除對婦女一切形式歧視公約》，以及國際勞工組織的相關(guān)公約。在區(qū)域?qū)用?，瑞典簽署和批?zhǔn)的《歐洲人權(quán)公約》，以及歐盟的相關(guān)法律如《同工同酬指令》《平等工作機會指令》，有力地推動了瑞典反性別歧視法的發(fā)展，尤其是以個人權(quán)利為中心的非歧視路徑的立法發(fā)展。

瑞典就國際公約采取了二元方針:公約經(jīng)批準(zhǔn)后，不會自動成為國家法律的一部分。為便于法院和行政當(dāng)局的直接使用，必須通過轉(zhuǎn)換和整合，將國際法承諾納入瑞典法律中。轉(zhuǎn)換是瑞典最經(jīng)常采用的方法。瑞典在批準(zhǔn)一項人權(quán)公約前，將對瑞典法律進(jìn)行深入審查，調(diào)查是否需要對法律作出任何修正，使之與公約條款相一致。新的法規(guī)在起草時，其行文也必須避免與公約發(fā)生沖突。此外，在瑞典一系列憲法法律或其他法規(guī)中，也直接載明了各項具體權(quán)利和原則。

(二)憲法

瑞典為不成文憲法國家，《政府組織法》《王位繼承法》《出版自由法》和《表達(dá)自由的基本法》是享有憲法地位的根本法。憲法規(guī)定瑞典實行君主立憲制，國王是國家元首和武裝部隊統(tǒng)帥，國王的最年長子女是法定王位繼承人。國王作為國家象征僅履行代表性或禮儀性職責(zé)，不能干預(yù)議會和政府工作。議會為一院制，是國家唯一的立法機構(gòu)，由普選產(chǎn)生。政府是國家最高行政機構(gòu)，對議會負(fù)責(zé)。《政府組織法》里明確地規(guī)定了公共機構(gòu)負(fù)有義務(wù)消除性別等情形的歧視。但該法的規(guī)定僅有縱向效力，不能直接適用于平等的私主體間?！?〕Alexandra Timmer and Linda Senden，“A comparative analysis of gender equality law in Europe 2015”，http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/your＿rights/comparative＿analysis＿of＿gender＿equality＿law＿in＿europe－2015.pdf，2017 年6 月30 日訪問。

(三)反歧視專門立法

瑞典于1991年頒布了《男女平等機會法》(SFS 1991:433)，該法于2000年進(jìn)行修改(SFS 2000:773)。2008年制定，2009年實施的統(tǒng)一的《歧視法案》取代并廢止了《男女平等機會法》。

《歧視法案》整合了過去分散的反歧視立法，禁止基于性別、跨性別的身份認(rèn)同或性別表達(dá)、種族、宗教或其他信仰、殘障、性傾向和年齡的歧視，并且將禁止歧視的調(diào)整范圍擴展至職業(yè)、教育、商業(yè)、組織成員身份獲得、貨物、服務(wù)和住房、醫(yī)療保健和社會服務(wù)、社會保障、兵役和替代役等諸多領(lǐng)域。

《歧視法案》對多重歧視予以特別關(guān)注。法規(guī)合并的一個結(jié)果是促進(jìn)了建立統(tǒng)一的保護(hù)，不論歧視理由和社會階層。另一個結(jié)果是便利對受害者的補救，尤其是如果涉及超過一種類型的歧視行為。

(四)其他法律

勞動與社會保障領(lǐng)域里反就業(yè)性別歧視的立法包括:《雇傭保護(hù)法》《工作場所共同決定法》《工會代表法》《工作小時法》《工作環(huán)境法》《年假法》和《育兒假法》。

根據(jù)憲法中《政府組織法》的規(guī)定，屬于民法調(diào)整范圍的涉及私人主體權(quán)利的立法應(yīng)當(dāng)由議會以法律的形式規(guī)定，任何地方政府在此領(lǐng)域都不具有立法權(quán)。

三、瑞典反就業(yè)性別歧視立法的具體規(guī)定

(一)禁止就業(yè)性別歧視

《歧視法案》禁止雇主基于性別對雇員在雇用機會和工作條件上進(jìn)行歧視。該法案對性別、雇主、勞動者、就業(yè)都進(jìn)行了界定。

1.就業(yè)性別歧視的界定和法定種類

《歧視法案》將《男女平等機會法》中基于性別的直接歧視、間接歧視、騷擾的概念加以整合和納入，形成了基于性別、跨性別認(rèn)同或表達(dá)、種族、宗教或其他信仰、性傾向或者年齡的統(tǒng)一的歧視概念?！镀缫暦ò浮吩诘谝徽碌?條第1項中將性別界定為男性或女性，同時將性傾向、跨性別認(rèn)同、性別表達(dá)與性別并列，作為禁止歧視的獨立事由。

《歧視法案》將歧視分為五類，下面我們從性別的角度來對法條的規(guī)定進(jìn)行闡釋。

直接歧視是指某人因其性別，在類似情形下受到的待遇比他人受到的、曾經(jīng)受到的或可能受到的待遇不利而處于劣勢。間接歧視是指某種看似中立的規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)或程序，使特定性別的人處于特定的劣勢，除非此種規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)或程序具有合法的目的且所使用的方式對于達(dá)成該目的是適當(dāng)和必要的，否則構(gòu)成間接歧視。騷擾是基于他人的性別而損害其尊嚴(yán)的行為。性騷擾是損害人的性尊嚴(yán)的與性欲有關(guān)的行為。歧視指令是指向處于從屬或依附地位或者致力于執(zhí)行其給予任務(wù)的人發(fā)出以上述四種方式歧視某人的命令或指示。

同時，法案還將報復(fù)行為界定為歧視。在該法案中，報復(fù)行為特指針對告發(fā)雇主違反該法案的行為，參加該法案所規(guī)定的調(diào)查、或拒絕或屈從于來自雇主的騷擾或性騷擾的員工、求職者、申請培訓(xùn)者的不利對待。

對就業(yè)歧視所涉及的勞動者的范圍，《歧視法案》將其定義于雇員、咨詢或申請工作的人、申請或接受培訓(xùn)的人以及作為臨時工或借用工等可從事工作或正在從事工作的人。法案將雇主界定為，除了雇主本人外，有權(quán)代表雇主作出與雇用相關(guān)決定的人也等同于雇主。就業(yè)的范圍涵蓋了給予求職者面試機會或者在雇傭過程中做出其他決策、決定晉升或提供晉升培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)、其他培訓(xùn)或職業(yè)咨詢、支付勞動報酬或其他福利、管理和分配工作或者解除勞動關(guān)系等方面。

2.合理的區(qū)別對待

《歧視法案》第二章也規(guī)定了就業(yè)歧視的例外，即下面四種情況都不屬于歧視行為:

(1)基于與歧視理由之一相關(guān)的特性的區(qū)別對待，當(dāng)在雇用、晉升或教育或晉升培訓(xùn)方面做出決定時，由于工作的性質(zhì)或從事工作的環(huán)境，該特性構(gòu)成了真實的具有決定性的有合法目的的職業(yè)要求，并且該要求對于實現(xiàn)此目的是適當(dāng)?shù)暮捅匾模?/p>

(2)除報酬或其他雇傭事項以外的，有助于促進(jìn)男女平等的措施；

(3)在個人合同或集體協(xié)議中就退休金、遺屬撫恤金或病殘津貼做出年齡限制；

(4)基于年齡的區(qū)別對待，只要此種區(qū)別對待具有合法目的且所使用的方式對于實現(xiàn)該目的是適當(dāng)和必要的?！?〕劉小楠:《瑞典反歧視法律制度及其新發(fā)展》，載劉小楠主編:《反歧視評論》(第3輯)，法律出版社2016年版，第3頁。

(二)實現(xiàn)同等價值工作相同報酬(Equal pay for work of equal value)

在工資報酬上的性別差距，是很多國家面臨的問題，也是反就業(yè)性別歧視的一個重要領(lǐng)域。2008年的瑞典《歧視法案》沒有單獨明確地禁止工資歧視，而是在禁止工作條件的歧視中加以涵蓋。并且在該法案的第三章積極措施中規(guī)定，雇主應(yīng)當(dāng)致力于男女平等和防止男女員工在報酬和其他雇用事項上的差別待遇。

對于基于性別的薪酬歧視，瑞典法院在判決中形成了對同等價值工作的評估標(biāo)準(zhǔn)，并被《歧視法案》采用?！镀缫暦ò浮穼τ诘戎低曜鞒鼋忉?，即根據(jù)對工作的要求和性質(zhì)進(jìn)行評估，如果該工作與其他工作具有同等價值，則該工作就應(yīng)當(dāng)與其他工作獲得同等報酬。對工作價值的評估應(yīng)當(dāng)考慮工作所要求的知識和技能、責(zé)任和需付出的努力等標(biāo)準(zhǔn)。

同時《歧視法案》施加給雇主積極義務(wù)，要求其分性別進(jìn)行信息公開以及主動制定性別平等計劃來消除歧視，并對其實施情況進(jìn)行監(jiān)督管理。為了發(fā)現(xiàn)、糾正和防止在報酬和工作其他方面不公平的性別差異，《歧視法案》要求雇主每三年對在雇主單位內(nèi)所使用的關(guān)于報酬和工作其他方面的規(guī)定和實踐，以及從事應(yīng)被視為相同或具有同等價值工作的男女員工的報酬差異進(jìn)行調(diào)查和分析，并評估所存在的報酬差異與性別是否直接相關(guān)或間接相關(guān)。《歧視法案》也要求雇主每三年應(yīng)當(dāng)制訂一份實現(xiàn)平等報酬的行動計劃(制訂同工同酬行動計劃的義務(wù)不適用于在最近一年年初雇傭少于25名員工的雇主)。該計劃應(yīng)當(dāng)包括上述的調(diào)查和分析結(jié)果的報告。計劃應(yīng)當(dāng)寫明薪酬調(diào)整和其他為實現(xiàn)同工同酬和同值同酬需要采取的措施。計劃中應(yīng)當(dāng)包括成本估算和基于執(zhí)行薪酬調(diào)整目標(biāo)的盡快的最長不超過三年的時間計劃。在下一個行動計劃中應(yīng)當(dāng)包括所計劃的措施執(zhí)行情況的報告和評估。雇主應(yīng)當(dāng)向通過集體協(xié)議約定的雇員組織提供必要的信息，以使得該組織可以在調(diào)查、分析和制定同酬行動計劃中進(jìn)行配合。對此，有學(xué)者和非營利性組織提出批評意見，認(rèn)為《歧視法案》的上述規(guī)定弱化了原來的積極義務(wù)，在此之前，是要求雇用10人以上的雇主必須制訂一年期的性別平等計劃。〔1〕Susanne Burri and Hanneke van Eijken(2014)，“Gender Equality Law in 33 European Countries:How are EU rules transposed into national law?”European Commission Directorate-General for Justice，http://www.equalitylaw.eu/downloads/2789-general-reportgender-2014，2016年8月28日訪問。

對于基于工資報酬的就業(yè)歧視，沒有任何法律規(guī)定了正當(dāng)化的抗辯理由。但是瑞典法院審理的一系列案件中，顯示出對雇主用“市場原因”來作為在報酬上差別對待的抗辯理由的較大寬容度。如在2001年第13號案件中，法院經(jīng)過了從所需知識、技術(shù)、責(zé)任、需付出的努力等方面的評估，認(rèn)定醫(yī)院里助產(chǎn)士和技術(shù)人員的工作具有相等的價值。而助產(chǎn)士絕大多數(shù)由女性構(gòu)成，醫(yī)院里的技術(shù)人員則相反。因此，法院認(rèn)定構(gòu)成了一個表面證據(jù)的就業(yè)性別歧視案件。但是雇主提出，工資的高低是由市場決定的，而非雇主的意愿，在市場上技術(shù)人員的工資就高于助產(chǎn)士的工資，如雇主不采用相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，就不能招募到合適的技術(shù)人員。法院采納了雇主方提出的“市場決定”的抗辯理由。勞動法院2001年的76號案件，針對護(hù)士與醫(yī)院技術(shù)人員等值工作不同酬的案件，法院同樣采納了雇主提出的市場原因的理由來認(rèn)定不構(gòu)成歧視?！?〕Susanne Burri and Hanneke van Eijken(2014)，“Gender Equality Law in 33 European Countries:How are EU rules transposed into national law?”European Commission Directorate-General for Justice，http://www.equalitylaw.eu/downloads/2789-general-reportgender-2014，2016年8月28日訪問。

(三)育兒假(parental leave)

瑞典的育兒假制定對家庭文化的改變，促使男性共擔(dān)家庭職責(zé)、促進(jìn)性別平等有著深遠(yuǎn)的影響。男女共同照顧幼兒、分擔(dān)家務(wù)勞動挑戰(zhàn)著通過交換價值來將生活和工作分裂的價值觀，提醒著人類不至于走得太遠(yuǎn)而忘了為什么會出發(fā)。

瑞典的假期政策主要包括孕期假期、帶薪育兒假、臨時育兒假等；關(guān)于假期的規(guī)定，涉及是否有權(quán)休假的權(quán)利，以及休假期間的工資。瑞典的社會保障法1955年規(guī)定工作女性享有3個月帶薪產(chǎn)假。1974年，瑞典規(guī)定了育兒假，依據(jù)當(dāng)時的法律規(guī)定，育兒假保險能夠保障每對夫婦生育每個小孩都享有6個月的帶薪假期，其中父母可各休3個月，但是父親可以將他的育兒假轉(zhuǎn)移給母親。因此在此之后的20年中，90%的育兒假是仍然是由母親來休假，這也意味著照顧孩子的義務(wù)仍然絕大多數(shù)由母親來承擔(dān)。

1995年瑞典出臺《育兒假法》，根據(jù)修訂后的法律規(guī)定，育兒假為480天，父母各享有240天。其中父親專享的30日的育兒休假不得轉(zhuǎn)讓，如果父親放棄這30日的專享假期，這對夫婦將失去這一個月的休假和津貼。2002年法律修訂將父母獨自享有不能轉(zhuǎn)讓的假期延長到2個月。2016年《育兒假法》修改，規(guī)定父母各有3個月的專享育兒休假，其他時間可以選擇由父親或者母親來休，經(jīng)一方簽署同意書后可以讓渡給另一方。其中，母親專享的14周的產(chǎn)假也包含在這母親享有的育兒假中。法律的修訂、兩性共同參與家庭生活的意識倡導(dǎo)對瑞典社會生活方式產(chǎn)生了影響，根據(jù)2016年瑞典統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示，480天育兒假中的26%是父親們在休假?！?〕Statistics Sweden，“Women and Men in Sweden:Facts and Figures 2016”，https://www.scb.se/Statistik/＿Publikationer/LE0201＿2015B16＿BR＿X10BR1601ENG.pdf，2017 年 6月30日訪問。對此，在瑞典的非營利性組織 “Sweden Women’s Lobby”向CEDAW委員會提交的影子報告中提出，為了讓男性更多地參與家庭生活，建立和孩子的聯(lián)系，應(yīng)當(dāng)讓育兒假的規(guī)定更加個體化。

符合帶薪休假條件的父母，他們各自享有195天的帶薪假期，另外45天將享受固定的津貼。根據(jù)瑞典《社會保險法典》，分別享有的195天帶薪休假期間的津貼是休假前收入的77.6%，和病假期間的工資相同，上限為每年445，000瑞典克朗(約合339，513元人民幣)，余下的45天則享有每天180瑞典克朗(約合235元人民幣)的固定補貼。津貼由社?；鸾y(tǒng)一支付，雇主有義務(wù)為每位員工繳納該項社保。那些不符合帶薪休假資格的父母在480天的休假里，每天享有250瑞典克朗(約合190元人民幣)最低工資保障的育兒假津貼。帶薪休假的資格為，父母在預(yù)產(chǎn)期前或者是領(lǐng)養(yǎng)孩子之前，應(yīng)工作240天以上，且日收入超過250瑞典克朗(約合190元人民幣)。如果自雇員工(self-employed)收入到達(dá)該水平，并且繳納了該項社保，可以同樣享受這195天的帶薪休假。因為帶薪假有上限，因此企業(yè)依據(jù)集體談判形成的集體合同給予員工額外的育兒假津貼構(gòu)成了員工育兒假期間收入的非常重要的組成部分?！?〕Duvander，A.-Z.，Haas，L.，and Hwang，P.(2016) “Sweden country note”，in:Koslowski A.，Blum S.and Moss P.(eds.)International Review of Leave Policies and Research 2016，http://www.leavenetwork.org/lp＿and＿r＿reports/，2016 年8 月28 日訪問。

另外，法律激勵父親和母親更加公平地分配育兒假，以促進(jìn)性別平等，還專門設(shè)置了性別平等獎金。如果父母們除了專享的90天假期外，在各自剩余的105天帶薪假期間，每休一天育兒假，將收到50瑞典克朗(約合38元人民幣)免稅獎金。如果每位父母全部享有了各自的帶薪育兒假，則可以獲得最高10，500瑞典克朗(約合8010元人民幣)的免稅獎金。

為更好地協(xié)助與促進(jìn)國民平衡工作和家庭生活，育兒假的規(guī)定具有彈性。依據(jù)法律規(guī)定，自2014年1月1日后出生的孩子，帶薪或最低收入補貼的育兒假都可以在孩子12周歲前用完，但只有96天在孩子4歲以后可用。在此之前出生的孩子，父母可以在孩子8歲以前或者在其一年級結(jié)束前用盡育兒假。并且，育兒假的時長是以日而非周或者月來計算以增強其使用的彈性。育兒假可以休全天、休半天、休1/4天或者1/8天來累積計算。例如，可以在八小時工作中每天減少工作一小時，作為1/8的休假。為人父母的雇員可以連續(xù)休假也可以分成幾個階段休假，最多一年可分成三個階段休假。在孩子未滿一歲以前，父母可同時休最多30天的帶薪休假。照顧孩子的休假，不僅是在孩子出生后的兩年里，還包括了孩子平時生病時，所以育兒假法規(guī)定，父母享有每年每個孩子最多60天的生病照顧休假時間，期間享有臨時的每月3000瑞典克朗(2288元人民幣)的照顧津貼?！?〕Susanne Burri and Hanneke van Eijken，Gender Equality Law in 33 European Countries:How are EU rules transposed into national law?European Commission Directorate-General for Justice，http://www.equalitylaw.eu/downloads/2789-general-report-gender-2014，2016年8月28日訪問。

(四)積極措施

《歧視法案》第三章是關(guān)于在工作和教育領(lǐng)域的積極措施。該法案將雇主與雇員定位于合作關(guān)系，需共同創(chuàng)造工作中的平等權(quán)利和平等機會。政府和雇主作為資源分配者，也是最有能力防治歧視的主體，法律為其規(guī)定了積極的義務(wù)。除了上述在等值工作同等報酬方面的積極義務(wù)外，雇主還應(yīng)該:

1.在工作條件方面，雇主應(yīng)當(dāng)在其資源和環(huán)境所能及的范圍內(nèi)實施措施，以保證工作條件適合于所有性別、種族、宗教或其他信仰的雇員。雇主應(yīng)當(dāng)幫助女性和男性員工平衡工作和父母責(zé)任。雇主應(yīng)當(dāng)采取措施以預(yù)防和阻止雇員遭受與性別、種族、宗教或其他信仰有關(guān)的騷擾或報復(fù)，或者性騷擾。

2.在招聘方面，雇主有義務(wù)積極促進(jìn)性別均衡，雇主應(yīng)通過教育和培訓(xùn)、培養(yǎng)技能和其他適當(dāng)?shù)姆绞酱龠M(jìn)男女在不同種類的工作和不同員工類別中的平等分配。當(dāng)工作單位的某一種類的工作或某一員工類別中的男女比例差異較大時，雇主應(yīng)當(dāng)在招聘新員工時作出特別的努力以吸引人數(shù)較少的性別的申請者。雇主還應(yīng)當(dāng)努力保證人數(shù)較少性別的員工比例逐漸增加。但是，如果存在特殊原因而不采取此種措施，或者在雇主的資源和其他環(huán)境所能及的范圍內(nèi)不能合理地要求采取此種措施則可以免除雇主在促進(jìn)性別均衡方面采取積極措施的義務(wù)。

3.制訂性別平等計劃。

《歧視法案》第三章還要求在最近一年年初雇用25名員工以上的雇主每三年制訂性別平等工作計劃。計劃應(yīng)包括上述有關(guān)工作條件、招聘需要的措施概述以及對雇主在來年將要開始或?qū)嵤┑拇胧┑恼f明。該計劃還應(yīng)包括同工同酬的行動計劃的概述，包括行動計劃和糾正時間表，對沒有理由的不同工同酬現(xiàn)象必須解釋。在接下來一年的計劃中應(yīng)當(dāng)包括第一段所述計劃實施情況的說明。

四、瑞典消除就業(yè)性別歧視的實施機制

(一)平等監(jiān)察專員辦公室的實施

平等監(jiān)察專員辦公室(Diskrimineringsombudsmannen)依據(jù)《歧視法案》和《平等監(jiān)察專員法案》于2009年成立，由原有的四個監(jiān)察專員辦公室〔1〕這四個辦公室分別為平等機會監(jiān)察專員(針對性別平等)、種族歧視監(jiān)察專員、殘疾人權(quán)益監(jiān)察專員和性取向歧視監(jiān)察專員。合并而成，其中包括了專門對性別歧視進(jìn)行監(jiān)督的平等機會監(jiān)察專員辦公室(J?mst?lldhetsombudsmannen，J?mO)。 它的依法設(shè)立，為其獨立性提供了保障，因為如果要撤銷或改變該機構(gòu)，必須改變立法。平等監(jiān)察專員辦公室是一個政府機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)監(jiān)督《歧視法案》的執(zhí)行情況，旨在消除歧視和保護(hù)每個人的平等權(quán)利和機會。通過政策倡導(dǎo)、調(diào)查、起訴、提供信息等方式來履行其職責(zé)，并且積極和政府其他部門、非營利性組織進(jìn)行合作。它的職責(zé)包括了監(jiān)督反歧視立法的執(zhí)行；調(diào)查關(guān)于歧視的申訴；采取針對歧視的法律行動；培訓(xùn)、分析、報告以促進(jìn)平等；建議、咨詢、提供信息(每周5天，每天5小時的咨詢)；提出法律修正案及建議。該機構(gòu)還負(fù)責(zé)確保有關(guān)育兒假的法律得到執(zhí)行，保障父母們不會因為休育兒假而在工作上受到負(fù)面影響。平等監(jiān)察專員辦公室受理的性別歧視案件大多涉及產(chǎn)假、同工同酬、也有性騷擾。

平等監(jiān)察專員辦公室除了監(jiān)督法案是否得以遵守執(zhí)行外，還可以在受害者同意后決定代理其向法院提起反歧視法訴訟。代理案件主要是考慮該案是否對法律的實施具有普遍意義的影響。非營利性組織在得到個人的授權(quán)后，也可以代表其向法院提起訴訟。但非營利性組織和平等監(jiān)察專員辦公室的代表權(quán)是排在工會之后的。

平等監(jiān)察專員辦公室可以通過罰款，指導(dǎo)雇主采取積極措施，促進(jìn)性別平等。當(dāng)雇主沒有遵守《歧視法案》中規(guī)定的積極措施義務(wù)時，平等監(jiān)察專員辦公室有權(quán)設(shè)立一個特別的反歧視委員會來針對指控進(jìn)行調(diào)查，并對其科以罰款。〔1〕瑞典對外交流委員會:《性別平等:瑞典實現(xiàn)公平的方法》，https://sweden.se/wpcontent/uploads/2013/11/Gender-equality-Chinese-low-resolution.pdf，2016年8月28日訪問。

(二)性別平等事務(wù)大臣與性別平等主流化的推進(jìn)

性別平等大臣是設(shè)置于瑞典中央政府的行政官職，是實施性別平等主流化的重要推動者。她所領(lǐng)導(dǎo)的機構(gòu)不直接從事反就業(yè)歧視的工作，但是從政策的制定、實施、評估監(jiān)測，財政資源的分配，宣傳教育等方面來推動性別平等的實現(xiàn)，為消除性別歧視創(chuàng)造堅實的基礎(chǔ)，并且通過自上而下公共政策的制定和實施減少以個人權(quán)利為中心的非歧視路徑帶來的勞動者與雇主間的沖突。

1976年瑞典就已設(shè)有性別平等事務(wù)大臣(Minister for Gender Equality)，但未設(shè)立獨立的性別平等部，大臣兼任其他部首長。1982年性別平等處成立，隨性別平等大臣其他職位而移動至就業(yè)部、衛(wèi)社部、文化部、農(nóng)業(yè)部、司法部。1994～1995年一度隨副總理移到總理辦公室。2007～2010年設(shè)立融合與性別平等部(The Ministry of Integration and Gender Equality)。2010年該部解散，性別平等處移往教育與研究部，由副部長兼任性別平等大臣。2014年10月新政府上任后，性別平等大臣的全稱是兒童、老人與性別平等大臣(Minister for Children，the Elderly and Gender Equality)，性別平等處設(shè)于衛(wèi)生社會事務(wù)部(Ministry of Health and Social Affairs)。但每個部里都有專門的機構(gòu)負(fù)責(zé)性別平等主流化的推進(jìn)?！?〕黃淑玲:《全球典范!?瑞典性別主流化實施模式》，載《公共治理季刊》2014年第6期。

(三)司法救濟

認(rèn)為自己遭受歧視的個人也可以不向平等監(jiān)察專員投訴而直接到法院起訴?；蛘唠m經(jīng)平等監(jiān)察專員調(diào)解，投訴人和被投訴人無法達(dá)成和解，投訴人也可以依《歧視法案》向法院起訴。

值得注意的是，工會組織在反歧視訴訟中的重要地位。瑞典的工會參會率非常高，達(dá)到85%以上，根據(jù)瑞典法律規(guī)定，工會是代表員工處理反歧視爭議案件的第一權(quán)利人。對于勞動者的投訴，工會或平等監(jiān)察專員辦公室應(yīng)第一步和雇主協(xié)商，協(xié)商不成，它們可以代勞動者向勞動法庭起訴。勞動者或求職者也可以直接向地方法庭提起訴訟。但是，他們只能向地方法庭起訴，而不能直接向勞動法庭起訴，如果對于地方法庭的判決不服，可以再向勞動法庭上訴。勞動法庭的判決具有最終效力，對勞動法庭的判決不能再提起上訴請求，而只能向最高法庭申請復(fù)議。勞動法庭的判決具有判例作用，它們能夠影響未來類似案件的司法解釋?！?〕丁賽爾:《瑞典反就業(yè)歧視法律制度》，載《中國勞動》2010年第3期。

(四)非營利組織的積極參與

瑞典通過通信、教育、合作和知識傳播，改善了社會一系列利益攸關(guān)者之間權(quán)利與機會的平等，以及反對歧視方面的工作前景。為增進(jìn)地方工作和反歧視努力的持續(xù)性，自2013年以來，瑞典政府每年籌措1200萬瑞典克朗，用于反歧視活動。

瑞典政府在財政預(yù)算中，每年固定地予以非政府組織資金支持。在我們對瑞典非政府組織的訪談中了解到，由于民主政治的深入，政府無法通過資金來控制或影響非政府組織的行為。非政府組織通過對議員、政黨的影響，通過積極撰寫影子報告參與到《消除對婦女一切形式歧視公約》(CEDAW)機制中，通過為個人和公司提供咨詢服務(wù)等方式，來對受到歧視的勞動者進(jìn)行援助，對政策的改變進(jìn)行倡導(dǎo)。

五、瑞典反就業(yè)性別歧視經(jīng)驗對我國的啟示

瑞典人口負(fù)增長的壓力、民主政治下婦女選舉權(quán)的影響力、婦女教育水平的提高、宗教信仰的影響、婦女運動與工會運動的結(jié)合等形成合力，成為推動瑞典政府致力于創(chuàng)造一個性別平等社會的內(nèi)在動力。瑞典通過法律制度的施行改變文化傳統(tǒng)，通過福利的發(fā)展讓國家和家庭得以共同承擔(dān)孩子的養(yǎng)育義務(wù)，通過育兒假的推行讓男性共同分擔(dān)家庭照顧義務(wù)。這樣的制度安排著眼于改變性別分工，改變性別結(jié)構(gòu)從而消除女性受到的就業(yè)歧視，推進(jìn)一個性別平等化的社會。同時，瑞典將性別平等作為實現(xiàn)社會公正的重要組成部分，積極推動性別平等主流化。

我國已經(jīng)出現(xiàn)人口的老齡化和低增長趨勢，因此在人口政策上作出回應(yīng)，全面放開二胎。但這個政策有可能增加女性在就業(yè)中受到的排斥和歧視。如何讓用人單位成為利益相關(guān)的合作伙伴而不是反歧視的“敵人”，需要充分地考慮到用人單位尤其是企業(yè)的切身需求。反歧視不僅是企業(yè)的義務(wù)更是國家的義務(wù)。國家應(yīng)當(dāng)提供財政支持、政策引導(dǎo)，激勵企業(yè)實施公平就業(yè)的規(guī)定。同時，我國應(yīng)當(dāng)通過社會保障制度的健全、宣傳倡導(dǎo)來改變社會文化，形成男女共同承擔(dān)家庭照顧義務(wù)的合作。

? 何霞，西南財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院副教授，四川省婦女發(fā)展與權(quán)益保障研究中心執(zhí)行主任。