職場(chǎng)性別歧視案的實(shí)證分析（2005～2016年）

黃周正

職場(chǎng)性別歧視案的實(shí)證分析（2005～2016年）

黃周正?

職場(chǎng)性別歧視是指勞動(dòng)者因其性別在整個(gè)職業(yè)生涯可能面臨的包括獲得職業(yè)培訓(xùn)、獲得就業(yè)和特定職業(yè)以及就業(yè)條款和條件的歧視。我國(guó)職場(chǎng)性別歧視案數(shù)量不多，主要原因在于法院裁判就業(yè)歧視案例缺乏專門的法律依據(jù)，勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)難以通過(guò)訴訟渠道妥善解決。現(xiàn)有判決存在兩個(gè)問(wèn)題:一是立法本身對(duì)職場(chǎng)性別歧視關(guān)注不夠，訴訟請(qǐng)求缺乏明確的法律依據(jù)，不利于防止性別歧視；二是審判缺乏專項(xiàng)案由，多數(shù)性別歧視案件被籠統(tǒng)地納入勞動(dòng)糾紛，未能充分發(fā)揮判決的社會(huì)指引作用。完善禁止職場(chǎng)性別歧視的法律保障體系，亟須明確職場(chǎng)性別歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)，建立多元化職場(chǎng)性別糾紛解決機(jī)制，完善職場(chǎng)性別歧視的救濟(jì)制度，營(yíng)造性別平等的職場(chǎng)氛圍和社會(huì)氛圍。

性別歧視；平等就業(yè)權(quán)；性別短視；法律體系

一、導(dǎo)論

男女平等是我國(guó)的基本國(guó)策，也是憲法中男女平等原則在國(guó)家政策領(lǐng)域的具體體現(xiàn)。對(duì)婦女權(quán)益的保障離不開(kāi)社會(huì)平等性別觀念的形成，也與現(xiàn)行的法律保障體系息息相關(guān)?！?〕2015年9月，習(xí)近平在全球婦女峰會(huì)上指出“婦女權(quán)益是基本人權(quán)。我們要把保障婦女權(quán)益系統(tǒng)納入法律法規(guī)，上升為國(guó)家意志，內(nèi)化為社會(huì)行為規(guī)范……發(fā)展面向婦女的職業(yè)教育和終身教育，幫助她們適應(yīng)社會(huì)和就業(yè)市場(chǎng)變化。”我國(guó)關(guān)于男女平等的立法始于1954年《憲法》第96的規(guī)定?！?〕1954年《中華人民共和國(guó)憲法》第96條規(guī)定:“中華人民共和國(guó)婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會(huì)的和家庭的生活各方面享有同男子平等的權(quán)利”。此后，1992年的《婦女權(quán)益保障法》進(jìn)一步將對(duì)婦女權(quán)利的保護(hù)明確在勞動(dòng)領(lǐng)域?！?〕1992年《婦女權(quán)益保障法》第四章明確規(guī)定了對(duì)婦女的勞動(dòng)權(quán)益保障，包括第21條規(guī)定:“國(guó)家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利?！钡?2條第1款規(guī)定:“各單位在錄用職工時(shí)，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)?！钡?3條規(guī)定:“實(shí)行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。”第24條規(guī)定:“在晉職、晉級(jí)、評(píng)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)等方面，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持男女平等的原則，不得歧視婦女?！钡?5條規(guī)定:“任何單位均應(yīng)根據(jù)婦女的特點(diǎn)，依法保護(hù)婦女在工作和勞動(dòng)時(shí)的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動(dòng)。婦女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護(hù)。”第26條規(guī)定:“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動(dòng)合同?！?994年《勞動(dòng)法》更進(jìn)一步規(guī)定了禁止就業(yè)歧視的四種具體類型。〔4〕1994年《勞動(dòng)法》第12條規(guī)定“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！逼渲?，勞動(dòng)領(lǐng)域的性別歧視是最常見(jiàn)的現(xiàn)象。與男性相比較，女性在勞動(dòng)市場(chǎng)和職場(chǎng)中不受歡迎、受約束、被阻礙的歧視現(xiàn)象仍廣泛存在于世界各國(guó)。當(dāng)前，我國(guó)禁止性別職業(yè)歧視的法律規(guī)定沒(méi)有得到用人單位的嚴(yán)格遵守，以性別作為標(biāo)準(zhǔn)提供職位、女性入職后遭受不合理差別待遇的隱性歧視現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)于各類招聘活動(dòng)和勞動(dòng)糾紛之中。

本文以中國(guó)裁判文書網(wǎng)、新聞媒體報(bào)道以及已有學(xué)術(shù)研究成果中相關(guān)的52個(gè)職場(chǎng)性別歧視〔5〕1958年《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》第2條第3款規(guī)定:“就本公約而言，‘就業(yè)’和‘職業(yè)’二詞所指包括獲得職業(yè)培訓(xùn)、獲得就業(yè)和特定職業(yè)，以及就業(yè)條款和條件?！崩畛筛苯淌诘摹渡鐣?huì)融入:禁止職業(yè)歧視的價(jià)值基礎(chǔ)重構(gòu)》一文中，用“職業(yè)歧視”這一表述泛指存在于勞動(dòng)者職業(yè)生涯各個(gè)階段的歧視?！吨袊?guó)職場(chǎng)性別歧視狀況研究報(bào)告》一書中，參照國(guó)際勞工組織于1958年通過(guò)的《(就業(yè)和職業(yè))歧視公約》(第111號(hào)公約)對(duì)職場(chǎng)歧視(Discrimination in the Workplace)所作的定義，用“職場(chǎng)性別歧視”一詞來(lái)表述女性在整個(gè)職業(yè)生涯可能面臨的各類歧視，因此本文參照使用“職場(chǎng)性別歧視”一詞。參見(jiàn)李成:《社會(huì)融入:禁止職業(yè)歧視的價(jià)值基礎(chǔ)重構(gòu)》，載《中外法學(xué)》2015年第5期。案例為研究對(duì)象，運(yùn)用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與個(gè)案分析的方法，對(duì)2005年到2016年間的職場(chǎng)性別歧視案例及其包含的以性別因素為標(biāo)準(zhǔn)侵犯女性平等就業(yè)權(quán)利及職業(yè)發(fā)展權(quán)利的現(xiàn)象進(jìn)行研究。〔1〕本文的案例統(tǒng)計(jì)參考了周偉教授的《從身高到基因:中國(guó)反歧視法律的發(fā)展》及李成副教授的《平等權(quán)的司法保護(hù)——基于116件反歧視訴訟裁判文書的評(píng)析與總結(jié)》兩篇文章中所提及的職場(chǎng)性別歧視案例。參見(jiàn)周偉:《從身高到基因:中國(guó)反歧視的法律發(fā)展》，載《清華法學(xué)》2012年第2期。李成:《平等權(quán)的司法保護(hù)——基于116件反歧視訴訟裁判文書的評(píng)析與總結(jié)》，載《華東政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2013年第4期。通過(guò)描述禁止職場(chǎng)性別歧視的法律文本與審判實(shí)踐、現(xiàn)實(shí)需求的不對(duì)等現(xiàn)象，討論勞動(dòng)市場(chǎng)中存在的性別歧視現(xiàn)象，在此基礎(chǔ)上反思現(xiàn)有的禁止職場(chǎng)性別歧視，保障女性平等就業(yè)權(quán)的法律制度存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的建議。

二、數(shù)據(jù)與事實(shí)

第一，在筆者統(tǒng)計(jì)的52個(gè)職場(chǎng)性別歧視案例中，民事案例占據(jù)絕大多數(shù)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，在2000年至2016年，本文所收集到的52個(gè)職場(chǎng)性別歧視案例中，“民事案由”和“行政案由”的案例分別為49個(gè)和3個(gè)，此外筆者還關(guān)注到一例尚未進(jìn)入訴訟程序的刑事案件?！?〕該案為“南方日?qǐng)?bào)記者性侵女實(shí)習(xí)生案”，于2016年6月底發(fā)生于廣州，近期廣州市越秀區(qū)人民檢察院對(duì)案件作出不起訴決定書。筆者通過(guò)千千律師事務(wù)所獲悉該案件，千千律所是為小卉提供法律援助的律所，承辦該案件的律師認(rèn)為“本案同時(shí)兼具典型的權(quán)力控制性職場(chǎng)性侵犯罪性質(zhì)。關(guān)于職場(chǎng)性侵犯罪，還原到現(xiàn)行法律，也是有相應(yīng)規(guī)定的。1984年最高人民法院、最高人民檢察院、公安部聯(lián)合頒發(fā)的《關(guān)于當(dāng)前辦理強(qiáng)奸案件中具體應(yīng)用法律的若干問(wèn)題的解答》第二條明確做了規(guī)定，盡管《解答》已于2013年1月18日被最高人民法院、最高人民檢察院以‘刑法及相關(guān)司法解釋已有新規(guī)定’為由予以廢止，但其正確精神和理念內(nèi)涵早已被司法實(shí)踐所廣泛吸收和運(yùn)用，并非無(wú)法可依，只是在司法實(shí)踐中，基于觀念認(rèn)識(shí)上的‘被道德化’和‘去法律化’，容易被我們所忽視”。由于該案尚未進(jìn)入訴訟程序，對(duì)法院裁判態(tài)度暫時(shí)無(wú)從分析，該案的發(fā)展還有待進(jìn)一步觀察，因此文中對(duì)該案例稍作分析，但未將該案計(jì)入案例統(tǒng)計(jì)當(dāng)中。在此基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步對(duì)該52個(gè)歧視案例進(jìn)行分類，分為“勞動(dòng)爭(zhēng)議”“平等就業(yè)權(quán)糾紛”“侵權(quán)責(zé)任糾紛”〔3〕“申某訴上司性騷擾案”實(shí)際上是只經(jīng)過(guò)了仲裁程序，該案沒(méi)有進(jìn)入法院裁判的原因是律師考慮到更好地保護(hù)當(dāng)事人利益，最終選擇了仲裁程序，但曾明確提出過(guò)“侵權(quán)責(zé)任糾紛”這一案由，所以將該案在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中記為“侵權(quán)責(zé)任糾紛”?！叭烁駲?quán)糾紛”四類案件，分別占總案件數(shù)的90.1%、2%、2%、5.9%。(參見(jiàn)表1:案由?案例類型交叉制)這些數(shù)據(jù)一方面，體現(xiàn)了多數(shù)職場(chǎng)性別歧視案件最終以勞動(dòng)爭(zhēng)議的形式進(jìn)入訴訟程序，側(cè)面反映出我國(guó)“性別歧視”專項(xiàng)案由的缺失；另一方面，“平等就業(yè)權(quán)糾紛”〔1〕參見(jiàn)《“曹菊”打官司，能贏得什么》，載http://edu.people.com.cn/n/2012/0817/c1053－18765963.html，2017年3月15日訪問(wèn)。以及“人格權(quán)糾紛”〔2〕案由為“人格權(quán)糾紛”的案例分別為“郭某案”“鄧某案”“梁某案”。分別參見(jiàn)浙江省杭州市中級(jí)人民法院(2015)浙杭民終字第101號(hào)；北京市第三中級(jí)人民法院(2016)京03民終195號(hào)；廣東省廣州市中級(jí)人民法院(2016)粵01民終10790號(hào)。的案例均為女性遭受職業(yè)性別隔離歧視的案件，而占更多比例的“勞動(dòng)爭(zhēng)議”也體現(xiàn)出職場(chǎng)性別歧視案件多產(chǎn)生于女性入職后遭受的性別歧視情況。

表1 案由?案例類型交叉制

第二，在以上52個(gè)案例中，根據(jù)案例所涉及的性別職場(chǎng)歧視情形分類，又可分為“年齡歧視”“生育歧視”“性別歧視”“職業(yè)隔離”四個(gè)類型(參見(jiàn)表2:歧視類型)，這四個(gè)類型的案例數(shù)量分別為8件、20件、20件、4件，分別占案例總數(shù)的15.4%、38.5%、38.5%、7.7%。從數(shù)據(jù)中可以明顯看出用人單位歧視女性的直接原因主要是基于女性生育產(chǎn)生的歧視以及單純的性別因素產(chǎn)生的差別對(duì)待。在這四個(gè)類型中，用人單位實(shí)施歧視的做法(參見(jiàn)表3:歧視做法)又包括“不予錄用”“調(diào)崗轉(zhuǎn)崗”“勞務(wù)派遣”“強(qiáng)制離職”“區(qū)別對(duì)待”“違法解除合同”“性騷擾”七類，其案例數(shù)量分別為6件、8件、5件、11件、9件、12件、1件，分別占案件總數(shù)的11.5%、15.4%、9.6%、21.2%、17.3%、23.1%、1.9%，需要說(shuō)明的是，在不同的歧視案件中，用人單位可能存在多種實(shí)施歧視的手段。〔1〕本文為了統(tǒng)計(jì)案例中用人單位實(shí)施性別歧視的主要手段，選取每個(gè)案例中最主要的歧視手段進(jìn)行概括，其中“區(qū)別對(duì)待”包括違背同工同酬原則、考核降薪、降低待遇等；“調(diào)崗轉(zhuǎn)崗”包括調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗、待崗；“強(qiáng)制離職”包括強(qiáng)制退休、強(qiáng)制下崗、強(qiáng)制辭職。通過(guò)將歧視類型與歧視做法對(duì)比(參見(jiàn)表4:歧視類型?歧視手段交叉制)，可以看出在年齡歧視中，用人單位最常以“強(qiáng)制離職”(也即強(qiáng)制退休)的做法對(duì)女性實(shí)施歧視；在生育歧視中，用人單位最常以“違法解除合同”的做法對(duì)懷孕女性實(shí)施歧視；在性別歧視中，用人單位最常以“差別對(duì)待”的做法對(duì)女性實(shí)施歧視行為；在職業(yè)隔離中，用人單位對(duì)于女性的歧視則體現(xiàn)在“不予錄用”這一做法上。

表2 歧視類型

表3 歧視做法

表4 歧視類型?歧視手段交叉制

第三，通過(guò)對(duì)本文所采用的52個(gè)職場(chǎng)性別歧視案例加以分析，以案例裁判文書中是否提及“歧視”為標(biāo)準(zhǔn)將所有案例分為以下6類(參見(jiàn)表5:裁判文書提及“歧視”部分):“無(wú)法考證”“當(dāng)事人訴稱”“引用法條”“法院論證”〔1〕本文所歸納的“法院論證”部分提及“歧視”，不僅僅包括法院論證性別歧視的情形，也包括了裁判文書“法院認(rèn)為部分”對(duì)該案被歧視女性所受到的歧視性待遇進(jìn)行分析的情況?！拔刺峒啊薄耙迷瓕彙?，案例數(shù)量分別為21件、19件、2件、7件、1件、2件，所占百分比分別為40.4%、36.5%、3.8%、13.5%、1.9%、3.8%。排除無(wú)法通過(guò)裁判文書考證是否提及“歧視”的案例，可以發(fā)現(xiàn)，頻率最高的是裁判文書中“當(dāng)事人訴稱”部分，而“法院論證”的案例數(shù)量少之又少，這與大多數(shù)職場(chǎng)性別歧視案件以“勞動(dòng)爭(zhēng)議”的案由進(jìn)入訴訟程序不無(wú)關(guān)系。在3例“一般人格權(quán)糾紛”中，“法院認(rèn)為”部分都對(duì)“就業(yè)歧視”進(jìn)行了一番論證，其中尤以“鄧亞娟”案裁判文書對(duì)“就業(yè)歧視”的論證最為全面，該案二審以“手挽手公司與郵政公司在招聘過(guò)程中是否存在就業(yè)歧視行為”為爭(zhēng)議焦點(diǎn)，法院認(rèn)為“鄧亞娟在面試、業(yè)務(wù)觀摩后，戴×已經(jīng)代表郵政公司表明其有意愿聘用鄧亞娟，并告知鄧亞娟進(jìn)行入職體檢、提交戶口本、畢業(yè)證復(fù)印件、照片等資料，鄧亞娟也按照要求進(jìn)行了入職體檢，提交了相關(guān)資料……對(duì)于鄧亞娟詢問(wèn)喪失應(yīng)聘機(jī)會(huì)的原因是否因其為女性時(shí)，李×作了肯定的答復(fù)，并表示他們這人手夠了，也沒(méi)招錄過(guò)女投遞員，能夠證明郵政公司拒絕聘用鄧亞娟的原因之一在于其為女性，侵犯了鄧亞娟平等就業(yè)的權(quán)利，郵政公司應(yīng)當(dāng)對(duì)此承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任?！薄?〕參見(jiàn)北京市第三中級(jí)人民法院(2016)京03民終195號(hào)。法院在該部分確認(rèn)了用人單位存在“性別歧視”現(xiàn)象，并明確該行為侵犯了當(dāng)事人的就業(yè)平等權(quán)，但對(duì)其中的推理過(guò)程并未進(jìn)一步闡述，對(duì)于“因女性拒絕聘用”與“性別歧視”之間的邏輯性未能充分論證。

表5 裁判文書提及“歧視”部分

第四，本文所使用的52個(gè)職場(chǎng)性別歧視案例中，案件審判結(jié)果為“駁回訴訟請(qǐng)求”“不予立案”“支持部分訴訟請(qǐng)求”〔2〕“支持部分訴訟請(qǐng)求”是指法院判決僅支持用人單位支付勞動(dòng)者工資差額，未支持勞動(dòng)者的其他訴求。相應(yīng)地，“勝訴”指法院判決支持勞動(dòng)者的訴訟請(qǐng)求，且法院所支持的訴訟請(qǐng)求中包含了“確認(rèn)用人單位解除合同違法”、“補(bǔ)償金”及“賠償金”等請(qǐng)求?！罢{(diào)解/和解”“勝訴”的案件數(shù)量分別為13件、1件、13件、9件、16件，分別占案件總數(shù)的

25.0%、1.9%、25.0%、17.3%、30.8%。將歧視類型與裁判結(jié)果交叉比較(參見(jiàn)表6:歧視類型?裁判結(jié)果交叉制)，可以發(fā)現(xiàn)在各類歧視類型中，勝訴率最高的是“生育歧視”案件，勝訴率最低的為“職業(yè)隔離”案例，但這不免受到“職業(yè)隔離”類型案例數(shù)量的因素影響。在各類型歧視案例內(nèi)部，“生育歧視”案例的勝訴率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其“駁回訴訟請(qǐng)求”的比率，可以看出“生育歧視”是職場(chǎng)性別歧視現(xiàn)象中較為明顯的歧視，同時(shí)也較為嚴(yán)重地影響到被歧視者的權(quán)利。統(tǒng)計(jì)中還發(fā)現(xiàn)，用人單位實(shí)施生育歧視還往往伴隨著勞動(dòng)者在入職時(shí)隱瞞婚育情況的現(xiàn)象，〔1〕參見(jiàn)王丹訴上海朗閣培訓(xùn)中心案，案號(hào):上海市黃浦區(qū)人民法院(2014)黃浦民一(民)初字第4034號(hào)；陳海云訴鶴山高合塑料制品有限公司、鶴山高合塑料制品有限公司廣州分公司案，案號(hào):廣東省廣州市中級(jí)人民法院(2010)穗中法2一終字第4208號(hào)。法院在裁判這類案件時(shí)認(rèn)為，勞動(dòng)者在應(yīng)聘時(shí)隱瞞婚育狀況，雖然違背了“誠(chéng)實(shí)信用”原則，但并不影響正常用工。如王丹案中，法院認(rèn)為“婚姻、生育狀況通常與勞動(dòng)合同的履行沒(méi)有必然的關(guān)系，屬于個(gè)人隱私。原告因擔(dān)心就業(yè)壓力虛報(bào)個(gè)人生育狀況不構(gòu)成欺詐”?！瓣惡Ｔ啤币话钢?，法院認(rèn)為“被上訴人在招聘員工時(shí)設(shè)定未婚女性的用工條件，是違反我國(guó)勞動(dòng)法關(guān)于‘勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利’的規(guī)定的。上訴人在應(yīng)聘時(shí)隱瞞了其已婚的情況，該行為雖然違反了‘誠(chéng)實(shí)信用’原則，但其行為并沒(méi)有影響被上訴人的正常用工，且上訴人懷孕生子，也是其享有的權(quán)利，被上訴人稱聘用已婚女性會(huì)影響用工計(jì)劃，顯然存在性別歧視和違反平等用工的原則，故被上訴人以上訴人隱瞞已婚情況為由將其辭退，理由不充分?！笨梢?jiàn)在現(xiàn)行法律依據(jù)下，對(duì)于用人單位以勞動(dòng)者隱瞞婚育情況實(shí)施性別歧視的行為，法院在審判中已經(jīng)形成一定的歧視認(rèn)定準(zhǔn)則和裁判原則。而“年齡歧視”與“性別歧視”案例的勝訴率都沒(méi)有超過(guò)其敗訴率，也說(shuō)明司法實(shí)踐中對(duì)于用人單位對(duì)女性的“年齡歧視”及“性別歧視”較難認(rèn)定，現(xiàn)行的法律體系及司法裁判規(guī)則無(wú)法很好地規(guī)制職場(chǎng)中對(duì)女性的性別歧視和年齡歧視。

表6 歧視類型?裁判結(jié)果交叉制

第五，通過(guò)對(duì)52個(gè)案例的賠償與救濟(jì)措施進(jìn)行分類，總結(jié)出以下7個(gè)救濟(jì)類型:“補(bǔ)償金”“無(wú)法考證”“恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系”“工資支付”“賠償金”“賠禮道歉”以及“駁回訴訟請(qǐng)求”七項(xiàng)，案例數(shù)量分別為12件、8件、8件、8件、7件、1件、8件，值得特別注意的是出現(xiàn)一例判決用人單位向被歧視者“賠禮道歉”的案例，即“梁海媚案”?！?〕參見(jiàn)梁海媚訴廣東惠食佳經(jīng)濟(jì)發(fā)展有限公司、廣州市越秀區(qū)名豪軒魚翅大酒樓人格權(quán)糾紛案，案號(hào):廣東省廣州市中級(jí)人民法院(2016)粵01民終10790號(hào)。通過(guò)將案例裁判結(jié)果與救濟(jì)措施對(duì)比(參見(jiàn)表7:裁判結(jié)果?救濟(jì)措施交叉制)，可以發(fā)現(xiàn)在多數(shù)

案例中，法院駁回了原告的賠禮道歉要求，其理由包括法律依據(jù)不足、證據(jù)不足、相關(guān)性不足等。例如在梁海媚一案中〔1〕參見(jiàn)廣東省廣州市中級(jí)人民法院(2016)粵01民終10790號(hào)。，梁海媚主張因被告的就業(yè)歧視行為導(dǎo)致心情低落、自信心受挫等，要求被告公開(kāi)書面賠禮道歉并賠償經(jīng)濟(jì)損失、精神損害撫慰金，但一審法院認(rèn)為“梁海媚陳述的心情低落、自信心受挫等屬于主觀性描述，即便真是存在梁海媚陳述的情形，也與梁海媚的自身承受能力有一定的關(guān)聯(lián)性，未能完全反映侵權(quán)結(jié)果和程度”，酌定由二被告賠償精神損害撫慰金2000元，一審受理費(fèi)500元由原告承擔(dān)476元。而在其后的二審中首例判決用人單位賠禮道歉的也是該案，該案二審認(rèn)為“惠食佳公司、名豪軒酒樓僅因招聘者性別而產(chǎn)生的區(qū)別、限制以及排斥的行為不具有合法以及合理性，損害了女性應(yīng)聘者的就業(yè)平等權(quán)，應(yīng)構(gòu)成就業(yè)歧視中的性別歧視……就業(yè)平等權(quán)不僅屬于勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利范疇，亦屬于勞動(dòng)者作為自然人的人格權(quán)范疇”，最后依據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》相關(guān)規(guī)定以及最高人民法院《關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問(wèn)題的解釋》第8條之規(guī)定，判決二被告向原告作出書面賠禮道歉，連帶賠償精神損失費(fèi)2000元。相比于此前“郭晶案”與“鄧亞娟案”兩起未支持賠禮道歉的性別歧視案判決，〔2〕參見(jiàn)浙江省杭州市中級(jí)人民法院(2015)浙杭民終字第101號(hào)；北京市第三中級(jí)人民法院(2016)京03民終195號(hào)。該案的判決無(wú)疑是一個(gè)進(jìn)步，司法對(duì)婦女平等就業(yè)權(quán)的保護(hù)又上了一個(gè)臺(tái)階。用人單位不考慮求職女性具有的工作能力和條件，僅是基于“女性”這一因素就排斥、區(qū)別、拒絕錄用求職者，從憲法平等權(quán)的角度來(lái)看，這種不合理的區(qū)別對(duì)待侵害了女性的人格尊嚴(yán)。法院受理了發(fā)生在前勞動(dòng)力市場(chǎng)的性別歧視，在缺少專門的反性別歧視法律的情況下，將女性的平等就業(yè)權(quán)納入自然人的人格權(quán)來(lái)考量，在現(xiàn)有的婦女權(quán)利保障條款基礎(chǔ)上認(rèn)定用人單位的性別歧視，通過(guò)判決闡述對(duì)婦女的平等就業(yè)權(quán)加以明確，為今后的性別就業(yè)歧視案件裁判提供了可行的思路。

表7 裁判結(jié)果?救濟(jì)措施交叉制

三、分析與討論

男女平等的基本國(guó)策與普遍存在職場(chǎng)性別歧視的勞動(dòng)市場(chǎng)現(xiàn)狀形成了強(qiáng)烈的反差。禁止職場(chǎng)性別歧視的法律規(guī)定無(wú)法防范與杜絕該類歧視，這有著極其深厚的文化、經(jīng)濟(jì)、制度原因。

(一)傳統(tǒng)觀念下各類主流決策過(guò)程中社會(huì)性別意識(shí)的缺失，導(dǎo)致職場(chǎng)性別歧視的普遍化與多樣化

其一，據(jù)2010年全國(guó)婦聯(lián)和國(guó)家統(tǒng)計(jì)局聯(lián)合開(kāi)展的第三期中國(guó)婦女社會(huì)地位調(diào)查，在有求職經(jīng)歷的女大學(xué)生中，24.7%曾經(jīng)遭遇過(guò)不平等對(duì)待。〔1〕第三期中國(guó)婦女社會(huì)地位調(diào)查課題組:《第三期中國(guó)婦女社會(huì)地位調(diào)查主要數(shù)據(jù)報(bào)告》，載《婦女研究論叢》2011年第6期?！?017中國(guó)女性職場(chǎng)現(xiàn)狀調(diào)查》通過(guò)對(duì)全國(guó)128，576位職場(chǎng)女性和男性進(jìn)行的調(diào)查顯示，22%的女性認(rèn)為在就業(yè)過(guò)程中存在嚴(yán)重的性別歧視，25%認(rèn)為在晉升中存在嚴(yán)重的性別不平等現(xiàn)狀?！?〕參見(jiàn)《智聯(lián)招聘發(fā)布2017中國(guó)女性職場(chǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告(一)》，載中國(guó)婦女研究網(wǎng):http://www.wsic.ac.cn/academicnews/88418.htm，2017年4月8日訪問(wèn)。

其二，在本文收集的52個(gè)案例中，職場(chǎng)性別歧視案例出現(xiàn)于包括制造業(yè)、金融業(yè)、服務(wù)業(yè)等多個(gè)就業(yè)領(lǐng)域。此外，可以明顯發(fā)覺(jué)職場(chǎng)性別歧視現(xiàn)象出現(xiàn)由職業(yè)階段發(fā)展擴(kuò)展到求職階段的趨勢(shì)。如“郭晶訴杭州市西湖區(qū)東方烹飪職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校案”一案，原告郭晶就在求職階段遭受了用人單位直接以“只招男性”為由拒絕的性別歧視。〔3〕參見(jiàn)浙江省杭州市中級(jí)人民法院(2015)浙杭民終字第101號(hào)。一些在大眾的刻板印象中需要體力條件的行業(yè)，如消防員、警察甚至快遞員、廚師這類需要身體素質(zhì)較好的職業(yè)，在中國(guó)早已被打上性別的標(biāo)簽，成為男性的專利，出現(xiàn)了職業(yè)性別隔離的態(tài)勢(shì)。在實(shí)際的勞動(dòng)市場(chǎng)中，的確存在部分行業(yè)在招聘時(shí)有合理的理由不接受女性工作者的情況，但在目前出現(xiàn)的職場(chǎng)性別歧視案件中，用人單位招聘的職位類型均不屬于法律所規(guī)定的禁止女職工從事的勞動(dòng)范圍。從實(shí)際情況來(lái)考慮，如“鄧亞娟訴北京市郵政速遞物流有限公司、北京手挽手勞務(wù)派遣有限責(zé)任公司”一案中，從事快遞員職業(yè)的女性確實(shí)較少，但并不能成為拒絕求職者的合理理由?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》明確規(guī)定了“在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)”。而不適合婦女的工種，先后有1988年《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》〔4〕該條例于2012年頒布《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》時(shí)廢止。及《鐵路女職工勞動(dòng)保護(hù)實(shí)施細(xì)則》和《郵電女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定實(shí)施細(xì)則》作出了相應(yīng)的規(guī)定。在國(guó)務(wù)院2012年頒布的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》中，用附錄的形式排除列舉了女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍，包括“(一)礦山井下作業(yè)；(二)體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)；(三)每小時(shí)負(fù)重6次以上、每次負(fù)重超過(guò)20公斤的作業(yè)，或者間斷負(fù)重、每次負(fù)重超過(guò)25公斤的作業(yè)”。

(二)我國(guó)現(xiàn)行保障婦女平等就業(yè)的法律體系未能徹底消除性別歧視的經(jīng)濟(jì)根源，法律保障缺乏可操作性

其一，現(xiàn)行的法律體系存在社會(huì)性別盲點(diǎn)，未能有效預(yù)防性別歧視的經(jīng)濟(jì)因素。例如，在生育保險(xiǎn)制度上，一方面，2011年生效的《社會(huì)保險(xiǎn)法》中將生育保險(xiǎn)作為由企業(yè)參保的強(qiáng)制險(xiǎn)種，建立了覆蓋各類企業(yè)的生育保險(xiǎn)制度，為女職工特殊權(quán)益的保護(hù)提供更高層次的法律支持?！?〕《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》第53條規(guī)定:“職工應(yīng)當(dāng)參加生育保險(xiǎn)，由用人單位按照國(guó)家規(guī)定繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，職工不繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)?！绷硪环矫?，一些地區(qū)的生育保險(xiǎn)政策又無(wú)法及時(shí)與國(guó)家的法律規(guī)定配套實(shí)施。自2005年出臺(tái)《北京市企業(yè)職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》，北京的社會(huì)保險(xiǎn)制度中生育保險(xiǎn)一項(xiàng)就直接將外地戶籍的女性排除在外，使女性生育保險(xiǎn)的經(jīng)濟(jì)成本全部落到企業(yè)身上。〔2〕《北京市企業(yè)職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》第2條規(guī)定:“本規(guī)定適用于本市行政區(qū)域內(nèi)的城鎮(zhèn)各類企業(yè)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的具有本市常住戶口的職工。”因此出現(xiàn)了許多企業(yè)在招聘階段就排斥女性(尤其是外地女性)的現(xiàn)象，以及進(jìn)入職場(chǎng)的女性一旦懷孕也會(huì)受到歧視的情況。一直到2011年年底出臺(tái)的文件將生育保險(xiǎn)政策進(jìn)一步調(diào)整，把機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工、企業(yè)外地戶籍職工等納入生育保險(xiǎn)覆蓋范圍，實(shí)現(xiàn)了生育保險(xiǎn)制度全覆蓋?！?〕《關(guān)于調(diào)整本市職工生育保險(xiǎn)政策有關(guān)問(wèn)題的通知》明確:“一、本市行政區(qū)域內(nèi)的用人單位，包括企業(yè)、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、律師(會(huì)計(jì)師)事務(wù)所、有雇工的個(gè)體工商戶(以下簡(jiǎn)稱用人單位)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的職工，應(yīng)當(dāng)參加生育保險(xiǎn)。”

其二，保障婦女平等就業(yè)的法律制度缺乏具體標(biāo)準(zhǔn)，可操作性不足。2005年修訂的《婦女權(quán)益保障法》除了新增國(guó)家推行生育保險(xiǎn)制度及禁止對(duì)婦女實(shí)行性騷擾的規(guī)定外，〔4〕《婦女權(quán)益保障法》第29條第1款規(guī)定:“國(guó)家推行生育保險(xiǎn)制度，建立健全與生育相關(guān)的其他保障制度。”第40條規(guī)定:“禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴?！睂?duì)保障女性平等就業(yè)權(quán)并未規(guī)定更具可操作性、執(zhí)行性、實(shí)施性的措施?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》對(duì)公平就業(yè)的保障也僅僅原則性地規(guī)定了女性的平等勞動(dòng)權(quán)，〔5〕《就業(yè)促進(jìn)法》第27條規(guī)定:“國(guó)家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利。用人單位招用人員，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容?！辈⑽唇鉀Q職場(chǎng)性別歧視如何界定、取證、量化法律責(zé)任等一系列實(shí)質(zhì)問(wèn)題。過(guò)于粗線條的法律制度設(shè)計(jì)，只能起到表面“震懾”作用。而從司法實(shí)踐的操作層面來(lái)看，前述規(guī)定就僅具有宣示意義，缺乏可以直接規(guī)范行為和指引權(quán)益維護(hù)的可操作性，從而對(duì)用人單位實(shí)際上存在的許多性別歧視現(xiàn)象無(wú)法干預(yù)。例如勞務(wù)派遣中的性別歧視現(xiàn)象，在使用勞務(wù)派遣工人相對(duì)密集的行業(yè)，出于規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)、降低用工成本的目的，大量使用勞務(wù)派遣用工，實(shí)際上這一類工作與正式職工的工作性質(zhì)無(wú)異，其從事的崗位也非臨時(shí)性崗位，但工資待遇卻與正式職工有巨大差異?！白婺吃V某通訊(集團(tuán))有限公司某市分公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案”即反映了通信行業(yè)通過(guò)對(duì)女性員工進(jìn)行勞務(wù)派遣節(jié)約用人成本，違背同工同酬原則，侵害女性平等就業(yè)權(quán)利的現(xiàn)象?！?〕參見(jiàn)李瑩、張帥編:《中國(guó)職場(chǎng)性別歧視調(diào)查》，中國(guó)國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社2010年版，第141～147頁(yè)。

(三)內(nèi)部職場(chǎng)環(huán)境與外部司法環(huán)境未能給受歧視女性提供妥善的權(quán)利保障措施和暢通的糾紛解決渠道

其一，用人單位自身的企業(yè)文化、工作環(huán)境及規(guī)章制度缺少對(duì)女性員工的特殊關(guān)注和保護(hù)。我國(guó)《婦女權(quán)益保障法》及《就業(yè)促進(jìn)法》中都規(guī)定了對(duì)女性平等勞動(dòng)權(quán)的保護(hù)條款。隨著政策性因素的逐步導(dǎo)向、法律規(guī)范體系的愈加完善以及女性維權(quán)意識(shí)的提高，用人單位對(duì)女性由公開(kāi)歧視轉(zhuǎn)變?yōu)殡[蔽歧視。由于兩性固有的生理差異以及社會(huì)性別文化中對(duì)婦女的刻板印象，用人單位出于對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的考量更偏好男性員工。而從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度而言，用人單位實(shí)施性別歧視的結(jié)果往往不是利益最大化，而是效用最大化。因?yàn)樵趯?shí)施了性別歧視的同時(shí)，歧視行為也會(huì)給用人單位帶來(lái)相應(yīng)的損失(如滿足用人偏好付出的成本、實(shí)施歧視所受到的處罰等，即歧視的價(jià)格)。〔2〕參見(jiàn)張抗私:《勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視問(wèn)題研究》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2005年版，第3～12頁(yè)?？梢韵胍?jiàn)，在反就業(yè)性別歧視法律逐步完善的前景下，用人單位作為雇用女性員工的主體，也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)承擔(dān)起保護(hù)女性勞動(dòng)權(quán)利的責(zé)任。

首先，多數(shù)企業(yè)仍存在性別短視行為，認(rèn)為女性的生育和休養(yǎng)會(huì)損失工作時(shí)間，對(duì)于單位來(lái)說(shuō)會(huì)提高其時(shí)間成本。在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使下，大多數(shù)用人單位在招聘時(shí)會(huì)盡量選擇男性，但往往通過(guò)形式上的合法來(lái)掩蓋歧視女性的事實(shí)，如不在招聘過(guò)程中提出“只招男性”這一直接而明顯的歧視性要求，轉(zhuǎn)而在錄用階段進(jìn)行有針對(duì)性的篩選，女性求職者卻難以找到該用人單位同等條件下選擇錄用男性的證據(jù)。此外還存在用人單位試圖以其他原因損害女性的勞動(dòng)權(quán)利而掩蓋實(shí)質(zhì)的歧視女性的情況，例如，“摩托羅拉(北京)移動(dòng)技術(shù)有限公司與孟紅玲勞動(dòng)爭(zhēng)議案”中〔1〕參見(jiàn)北京市第三中級(jí)人民法院(2014)三中民終字第14704號(hào)。，用人單位以部門停產(chǎn)停業(yè)為由讓該懷孕的女員工待崗并調(diào)整其工資。全面二孩政策實(shí)施后，女性就業(yè)歧視暴露的一些新問(wèn)題較為突出?！?〕十二屆全國(guó)人大五次會(huì)議首場(chǎng)新聞發(fā)布會(huì)上，大會(huì)新聞發(fā)言人傅瑩回答記者提問(wèn)時(shí)表示，“全面二孩”后，女性就業(yè)歧視的問(wèn)題更加突出，雖然婦女能頂半邊天，但“道理很豐滿，現(xiàn)實(shí)可能很骨感”。在勞動(dòng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、生育成本單位化的情況下，全面兩孩政策的實(shí)施，生育情況將愈發(fā)影響到婦女的勞動(dòng)參與和職業(yè)發(fā)展。不免會(huì)加重單位在招聘階段根據(jù)女性生育情況進(jìn)行篩選的歧視現(xiàn)象；或出于對(duì)婦女懷孕、生育的時(shí)間和精力成本的考量，減少其職業(yè)培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，限制女性的職業(yè)發(fā)展；甚至是在婦女懷孕時(shí)，通過(guò)其他形式的差別對(duì)待迫使懷孕女性辭職。此外，對(duì)于因生育中斷工作時(shí)間較長(zhǎng)的女性，特別是生育二胎的女性，其職業(yè)技能落后于用人單位需要，職業(yè)培訓(xùn)需求亦得不到滿足，返回勞動(dòng)市場(chǎng)時(shí)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

其次，用人單位自身的性別文化建設(shè)不夠完善，沒(méi)有形成男女平等的企業(yè)文化和工作氛圍。大多數(shù)用人單位缺少專門的保障女性員工權(quán)利的規(guī)章制度，尤其是在防治職場(chǎng)性騷擾方面，缺少相關(guān)的防范措施和監(jiān)督措施，對(duì)于性騷擾是否屬于性別歧視也沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)。例如“申某訴上司性騷擾案”中，〔3〕參見(jiàn)李瑩、張帥編:《中國(guó)職場(chǎng)性別歧視調(diào)查》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社2010年版，第154～157頁(yè)。原告因多次遭遇被告實(shí)施的性騷擾而提起仲裁，之所以不提起訴訟是因?yàn)槁蓭熆紤]到當(dāng)前我國(guó)法律對(duì)于性騷擾沒(méi)有明確的定義，盡管《婦女權(quán)益保障法》中規(guī)定了禁止對(duì)婦女實(shí)行性騷擾，〔4〕《婦女權(quán)益保障法》第40條規(guī)定:“禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴。”但沒(méi)有賦予企業(yè)防治性騷擾的法定義務(wù)，在仲裁和訴訟程序中更沒(méi)有建立起特殊的證據(jù)規(guī)則，如果直接以性騷擾提起侵權(quán)訴訟，勝訴的可能性微乎其微，因此選擇普通勞動(dòng)仲裁程序，試圖繞開(kāi)性騷擾的舉證難題。一直到2012年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》首次對(duì)用人單位課以義務(wù)并首次明確了受害人權(quán)利的救濟(jì)方式，但也尚未規(guī)定對(duì)用人單位的具體責(zé)罰條款。〔1〕《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第11條規(guī)定:“在勞動(dòng)場(chǎng)所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對(duì)女職工的性騷擾。”第14條規(guī)定:“用人單位違反本規(guī)定，侵害女職工合法權(quán)益的，女職工可以依法投訴、舉報(bào)、申訴，依法向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)調(diào)解仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟?！钡?5條規(guī)定:“用人單位違反本規(guī)定，侵害女職工合法權(quán)益，造成女職工損害的，依法給予賠償；用人單位及其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任?！币虼似毡榇嬖谟萌藛挝黄毡榈∮跔I(yíng)造男女平等的企業(yè)文化和工作氛圍，消極保障女性平等勞動(dòng)權(quán)利的現(xiàn)象。

其二，法院缺少受理職場(chǎng)性別歧視案件的專項(xiàng)案由。專項(xiàng)案由的缺失導(dǎo)致職場(chǎng)性別歧視案件案由混亂，也是許多職場(chǎng)性別歧視案件未能被本文收錄的原因。此外，專項(xiàng)案由的缺少還導(dǎo)致法院審理職場(chǎng)性別歧視案件落入于法無(wú)據(jù)的消極情形，這也是眾多反歧視案件面臨的共同問(wèn)題，“受訴法院要么高掛司法謙抑的免戰(zhàn)牌，甚至略顯粗暴地將憲法平等權(quán)案件排除在受案范圍之外；要么通過(guò)爭(zhēng)點(diǎn)的移花接木，將當(dāng)事人憲法平等訴求降格為具體行政行為是否合法、民事契約是否有效等與憲法平等無(wú)關(guān)的法律問(wèn)題，進(jìn)而將案件導(dǎo)入既有審判框架”〔2〕李成:《平等權(quán)的司法保護(hù)——基于116件反歧視訴訟裁判文書的評(píng)析與總結(jié)》，載《華東政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2013年第4期。。除少數(shù)經(jīng)媒體報(bào)道的案例為大眾所知外，多數(shù)案例需要經(jīng)過(guò)全面的了解才能獲知其中用人單位存在的性別歧視現(xiàn)象。如“王丹訴上海朗閣培訓(xùn)中心勞動(dòng)合同糾紛案”的案由為“勞動(dòng)合同糾紛”，而實(shí)際上涉及“生育歧視”；〔3〕參見(jiàn)上海市黃浦區(qū)人民法院(2014)黃浦民一(民)初字第4034號(hào)?！傲汉Ｃ脑V廣東惠食佳經(jīng)濟(jì)發(fā)展有限公司、廣州市越秀區(qū)名豪軒魚翅海鮮大酒樓一般人格權(quán)糾紛案”的案由為“一般人格權(quán)糾紛”，實(shí)際上涉及用人單位基于性別而實(shí)施的“職業(yè)隔離”。〔4〕參見(jiàn)廣東省廣州市中級(jí)人民法院(2016)粵01民終10790號(hào)。這在一定程度上導(dǎo)致法院將審查重心置于勞動(dòng)糾紛之上，在多例帶有性別歧視情形的勞動(dòng)爭(zhēng)議中，盡管當(dāng)事人提及受到用人單位的“歧視性待遇”，但多數(shù)情況下，法院將主要精力放在對(duì)勞動(dòng)合同及勞務(wù)關(guān)系的審查上，或需要當(dāng)事人提供證據(jù)證明因性別所受的“差別對(duì)待”，如“霍芳芳訴河南省煙草公司焦作市公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案”的二審裁判文書中，法院認(rèn)為“鑒于霍芳芳與煙草公司之間并不存在勞動(dòng)關(guān)系，霍芳芳又沒(méi)有提交證據(jù)證明存在被歧視性工資，因此霍芳芳的訴訟請(qǐng)求沒(méi)有事實(shí)和法律依據(jù)”，判決駁回原告訴訟請(qǐng)求?！?〕參見(jiàn)河南省焦作市中級(jí)人民法院(2016)豫08民終785號(hào)。在“劉萍訴蚌埠市巨龍鐵路經(jīng)貿(mào)有限公司、上海鐵路局合肥客運(yùn)段案”中，對(duì)于劉萍要求“償付同工同酬工資差額部分”的請(qǐng)求，法院認(rèn)為“此種因?yàn)樯矸莶煌斐傻牟町愂求w制問(wèn)題，并非違反按勞分配原則和同工同酬原則……劉萍要求償付同工同酬工資差額部分270，000元，對(duì)此的舉證責(zé)任不屬于用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中承擔(dān)舉證責(zé)任的情形，因此，劉萍應(yīng)當(dāng)對(duì)其該項(xiàng)請(qǐng)求承擔(dān)舉證責(zé)任，而劉萍未能提供充分證據(jù)證明其與誰(shuí)‘同工’和‘不同酬’，故對(duì)于劉萍要求償付同工同酬工資差額部分270，000元的請(qǐng)求，本院不予支持”〔2〕參見(jiàn)安徽省蚌埠市中級(jí)人民法院(2014)蚌民一終字第01021號(hào)。。 此外，“《南方日?qǐng)?bào)》記者性侵女實(shí)習(xí)生”一案，〔3〕千千律師事務(wù)所負(fù)責(zé)該案法律援助的律師認(rèn)為，職場(chǎng)性侵害案件與普通性侵害案件不同，行為人基本都不是采取直接的肢體暴力手段，而是通過(guò)職場(chǎng)中的權(quán)力控制、企業(yè)文化機(jī)制熏陶或者是精神控制、心理控制(長(zhǎng)期的心里奴役和馴化)等非傳統(tǒng)、非暴力的手段達(dá)到奸淫婦女的目的。近期廣州市越秀區(qū)人民檢察院對(duì)該案件作出不起訴決定書，刑事司法實(shí)踐中對(duì)于職場(chǎng)中的性騷擾、性侵犯等性別歧視案件存在取證難、立案難的現(xiàn)象可見(jiàn)一斑。由此，受到職場(chǎng)歧視的女性往往只能以勞動(dòng)爭(zhēng)議提起訴訟，最終導(dǎo)致了司法實(shí)踐中對(duì)女性平等就業(yè)權(quán)利的保護(hù)力度不足。

四、出路

(一)普及社會(huì)的性別平等觀念，化解固有的對(duì)女性的刻板印象，消除性別歧視根源

男女平等是我國(guó)的基本國(guó)策。在歷史和文化傳統(tǒng)中，的確存在男尊女卑的思想。隨著婦女解放運(yùn)動(dòng)的進(jìn)展，女權(quán)運(yùn)動(dòng)的興起，女性受教育程度的提高，我國(guó)逐漸已培育出男女平等的思想基礎(chǔ)和文化底蘊(yùn)。但勞動(dòng)市場(chǎng)中仍大量存在性別歧視現(xiàn)象。將性別平等的觀念普及、落實(shí)到各個(gè)方面各個(gè)行業(yè)，還尚未實(shí)現(xiàn)。真正實(shí)現(xiàn)性別平等，不在于某個(gè)行業(yè)中從業(yè)人員性別比例的變化，而在于整個(gè)社會(huì)性別歧視觀念的改變。我們?cè)谠S多方面提倡男女平等、尊重女性，對(duì)于性別歧視卻閉口不談，缺少討論，這在很大程度上限制了大眾對(duì)性別平等的關(guān)注與思考。促進(jìn)職場(chǎng)性別歧視觀念的改變，化解社會(huì)中存在的對(duì)女性的刻板印象，除了依靠城鎮(zhèn)化、工業(yè)化、教育水平的提高，還離不開(kāi)傳播性別平等的正確信息，通過(guò)把性別問(wèn)題納入主流，建立尊重性別平等的教育制度，以此確保兩性平等獲得各級(jí)和各種形式的教育、培訓(xùn)和能力建設(shè)，包括宣傳男女平等、避免物化女性，從而為女性的平等就業(yè)奠定觀念基礎(chǔ)。另外，通過(guò)政府有關(guān)部門對(duì)職場(chǎng)中的性別歧視現(xiàn)象進(jìn)行監(jiān)測(cè)與監(jiān)督，完善立法進(jìn)而對(duì)職場(chǎng)性別歧視行為進(jìn)行規(guī)制，運(yùn)用司法及其他糾紛解決機(jī)制對(duì)性別歧視主體進(jìn)行處罰，從而形成良好的男女平等的職場(chǎng)氛圍。

(二)完善反性別歧視法律體系，建立性別歧視判斷標(biāo)準(zhǔn)，為法院審理職場(chǎng)性別歧視案件提供法律基礎(chǔ)

本文涉及的性別歧視案例在其裁判文書中論及性別歧視的寥寥無(wú)幾，一是法院在裁判職場(chǎng)性別歧視案件時(shí)，對(duì)“性別歧視”缺少明確的認(rèn)定條件，現(xiàn)行法律中規(guī)定了禁止歧視，但缺少對(duì)歧視乃至性別歧視的定義，認(rèn)定“性別歧視”較為困難。二是法院裁判時(shí)，缺少一套完善的職場(chǎng)性別歧視認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，有學(xué)者認(rèn)為“雇傭決策是否構(gòu)成職業(yè)歧視取決于其在勞動(dòng)力市場(chǎng)中是否促成、延續(xù)或者加重了特定群體被排斥的邊緣地位”〔1〕李成:《社會(huì)融入:禁止職業(yè)歧視的價(jià)值基礎(chǔ)重構(gòu)》，載《中外法學(xué)》2015年第5期。?？梢钥闯?，判斷職場(chǎng)性別歧視需要明確的職場(chǎng)性別歧視判斷標(biāo)準(zhǔn)，并且在司法實(shí)踐中對(duì)個(gè)案進(jìn)行分析與考量。在目前的職場(chǎng)性別歧視案例中，對(duì)于原告提出的“性別歧視”，法院都存在避免深入討論的克制態(tài)度。盡管法律明確規(guī)定了禁止職業(yè)性別歧視，但并未規(guī)定實(shí)施了職業(yè)性別歧視的法律后果。也就表明，用人單位即便實(shí)施了性別歧視的雇傭行為，也鮮少承擔(dān)法律后果，因此在我國(guó)直接性別歧視表現(xiàn)得相當(dāng)明顯，間接性別歧視也廣泛存在?！?〕美國(guó)在1964年以《民權(quán)法》建立了一套完善的性別歧視判斷標(biāo)準(zhǔn)，包括根據(jù)性別進(jìn)行職業(yè)分類、以職業(yè)資格為借口、以其他合法的非歧視理由為借口、混合動(dòng)機(jī)下的雇傭歧視行為性質(zhì)認(rèn)定直接性別歧視，通過(guò)考察業(yè)務(wù)必要性的方法認(rèn)定間接性別歧視。參見(jiàn)郭延軍:《就業(yè)性別歧視的法律判斷標(biāo)準(zhǔn)——基于美國(guó)法律實(shí)踐的考察》，載《環(huán)球法律評(píng)論》2011年第6期。

可以看出，我國(guó)在目前的立法方面已經(jīng)充分地考慮到婦女的平等權(quán)利，但由于這些法律規(guī)范過(guò)于原則性，難以起到引導(dǎo)雇傭行為，禁止和懲罰性別歧視行為的作用。且缺乏平等權(quán)利受到侵害時(shí)的懲罰措施及救濟(jì)措施，造成法院裁判性別歧視案件的不利因素，導(dǎo)致存在諸多性別歧視行為而被歧視者難以得到相應(yīng)救濟(jì)的現(xiàn)象，也是造成反性別歧視案件的緩慢發(fā)展的原因之一。因此我國(guó)亟須進(jìn)行反職場(chǎng)性別歧視及性別平等方面的立法，為保證婦女獲得就業(yè)和體面工作創(chuàng)造有利環(huán)境。促進(jìn)和保護(hù)婦女的權(quán)利，采取行動(dòng)去除妨礙實(shí)現(xiàn)兩性平等的體制和法律障礙以及陳舊定型的觀念，確保立法和行政改革進(jìn)程促進(jìn)對(duì)婦女平等就業(yè)權(quán)利的保障。同時(shí)也要重點(diǎn)關(guān)注到就業(yè)方面的性別成見(jiàn)、工作條件、職業(yè)隔離和騷擾、社會(huì)保障福利方面的歧視以及婦女的職業(yè)健康和安全、不平等的職業(yè)機(jī)會(huì)和男子沒(méi)有充分分擔(dān)家庭責(zé)任等問(wèn)題?！?〕參見(jiàn)《北京宣言》和《行動(dòng)綱要》?！侗本┬浴泛汀缎袆?dòng)綱要》于1995年由第四次婦女問(wèn)題世界會(huì)議通過(guò)，隨后由聯(lián)合國(guó)大會(huì)通過(guò)其第50/42號(hào)決議核準(zhǔn)，達(dá)成促進(jìn)男女平等、保障婦女權(quán)利的戰(zhàn)略目標(biāo)和政策框架。針對(duì)在勞動(dòng)市場(chǎng)(特別是針對(duì)年紀(jì)較大女工)雇用和升職方面以及在推展就業(yè)福利和社會(huì)保障方面的性別歧視，完善就業(yè)福利及社會(huì)保障政策，扼制性別職業(yè)隔離和“職業(yè)天花板”現(xiàn)象。針對(duì)“全面二孩”政策實(shí)施后對(duì)于女性生育的歧視，將反性別歧視理念納入國(guó)家放開(kāi)二孩政策，預(yù)防和抑制生育歧視現(xiàn)象的迸發(fā)。針對(duì)歧視性工作條件和性騷擾，頒布和執(zhí)行法律，制訂工作場(chǎng)所政策，以完善法院裁判職場(chǎng)性別歧視案件的法律體系，保障法院在裁判各種類型的性別歧視案件時(shí)有法可依。

(三)建立多元化職場(chǎng)性別歧視糾紛解決機(jī)制，完善職場(chǎng)性別歧視救濟(jì)制度

隨著立案登記制改革的進(jìn)程，我們可以發(fā)現(xiàn)對(duì)于各類案件，訴訟是最規(guī)范、最權(quán)威的糾紛解決機(jī)制。對(duì)于性別歧視類案件，法院的裁判在一定程度上意味著對(duì)該類案件的總體態(tài)度，并對(duì)其后的同類案件產(chǎn)生影響。在職場(chǎng)性別歧視案例出現(xiàn)初期，法院的判決對(duì)于用人單位、求職者的性別平等意識(shí)有著重要影響，也為其他法院裁判該類案件提供了思路。在現(xiàn)行的法律體系下，法院缺乏審理職場(chǎng)性別歧視的專門依據(jù)。但法院可以在裁判涉及性別歧視的一般人格權(quán)糾紛案件中對(duì)性別歧視進(jìn)行審查，并通過(guò)單個(gè)的案例形成裁判該類案件的影響性案例，并發(fā)揮其社會(huì)指引效果。除了訴訟途徑之外，受到性別歧視的女性可以尋求社會(huì)援助，包括勞動(dòng)與社會(huì)保障部門、各級(jí)工會(huì)、婦聯(lián)等社會(huì)團(tuán)體的幫助；也可以向勞動(dòng)部門申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。這就要求該類部門在已有的法律和行政法規(guī)的規(guī)制和支持下，主動(dòng)開(kāi)展對(duì)性別歧視現(xiàn)象的監(jiān)督和干預(yù)，對(duì)主動(dòng)提高婦女地位的企業(yè)和組織進(jìn)行積極宣傳，對(duì)違反關(guān)于性別平等的用人單位進(jìn)行監(jiān)測(cè)和披露。此外相關(guān)政府部門也要發(fā)揮相應(yīng)的作用，從行政角度防止性別歧視，制定具體且可實(shí)施的性別平等政策，完善性別歧視救濟(jì)措施。制定促進(jìn)就業(yè)方案與服務(wù)，保障進(jìn)入或重新進(jìn)入勞動(dòng)市場(chǎng)的婦女的平等就業(yè)權(quán)，尤其要關(guān)注農(nóng)村婦女、青年婦女、自營(yíng)職業(yè)婦女以及受到結(jié)構(gòu)性產(chǎn)業(yè)調(diào)整不利影響的婦女；在雇傭、保留和提職方面，對(duì)用人單位的積極、平等就業(yè)方案進(jìn)行檢測(cè)，保證積極方案的有效執(zhí)行，以消除勞動(dòng)市場(chǎng)中的婦女所面對(duì)的體制性歧視；為各部門的婦女提供職業(yè)培訓(xùn)，平衡實(shí)施同工同酬以及就業(yè)平等政策；對(duì)于存在已久的性別歧視現(xiàn)象或嚴(yán)重?fù)p害婦女權(quán)益的性別歧視事件，提供符合社會(huì)狀況及其自身需求的補(bǔ)償和優(yōu)待?！?〕20世紀(jì)60年代美國(guó)提出了“積極行動(dòng)”計(jì)劃，是指為了糾正過(guò)去種族歧視和性別歧視及其后果，美國(guó)政府為少數(shù)種族和婦女，在工作、入學(xué)和其他社會(huì)福利方面，提供直接或間接優(yōu)待的一系列法律和政策，其目的是補(bǔ)償少數(shù)種族和婦女因社會(huì)歧視而遭受的損失。

? 黃周正，四川大學(xué)法學(xué)院人權(quán)法專業(yè)碩士研究生，研究方向?yàn)槿藱?quán)法學(xué)。四川大學(xué)法學(xué)院周偉教授、李成副教授，千千律師事務(wù)所呂孝權(quán)律師為本文的案例收集提供了幫助，并對(duì)本文提出了寶貴的修改意見(jiàn)，特此致謝。