淺談如何提高員工的工作效能感

王大康

(東南大學(xué)人文學(xué)院 江蘇 南京 211189)

淺談如何提高員工的工作效能感

王大康

(東南大學(xué)人文學(xué)院 江蘇 南京 211189)

工作效能感是員工在工作中表現(xiàn)出的自我效能感，研究證明,工作效能感對于提高工作績效、增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)、改善工作態(tài)度都有重要意義,研究工作效能感對于企業(yè)意義重大，本文就工作效能感的定義、作用和提高展開了討論。

工作效能感；企業(yè)員工；策略

當(dāng)今時(shí)代，人才越來越成為企業(yè)的重要競爭因素，可以說企業(yè)與企業(yè)之間的競爭核心就是人才的競爭，而擁有最強(qiáng)大的人才還是不夠的，如何才能發(fā)揮企業(yè)員工最大的能力顯得尤為重要，而員工工作效能感可以對員工對于企業(yè)做出貢獻(xiàn)的行為進(jìn)行一個(gè)預(yù)測。Gist&Mitchell(1992)在自我效能感—績效結(jié)構(gòu)模型中指出：個(gè)體借助直接經(jīng)驗(yàn)、間接經(jīng)驗(yàn)、口頭勸說、心理喚起這四個(gè)因素通過三個(gè)方面(分析任務(wù)要求、歸因判別成功或失敗經(jīng)驗(yàn)及評價(jià)個(gè)體、制約因素、環(huán)境資源)相結(jié)合來影響自我效能感，自我效能感的情況所發(fā)生的結(jié)果直接影響著個(gè)人績效水平①。因此員工工作效能感對于提高工作績效具有重要意義。

一、工作效能感的定義

從理論來講，自我效能(self-efficacy)是美國著名心理學(xué)家班杜拉(Bandura,A)于20世紀(jì)70年代在其社會(huì)認(rèn)知理論中所提出的一個(gè)核心概念，用來表示“人們對自身完成某項(xiàng)任務(wù)或工作行為的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度(Bandura,1986)②。具體說來，它包括兩個(gè)成分，即結(jié)果預(yù)期和效能預(yù)期。結(jié)果預(yù)期是指人們在特定情境中對其行為可能產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行的判斷，如員工對“努力工作”會(huì)產(chǎn)生怎樣的結(jié)果的推測。效能預(yù)期則是指人們對自己有能力成就某種作業(yè)水平的信念，如員工對自己是否有能力順利完成工作目標(biāo)的主觀判斷。

根據(jù)班杜拉的自我效能理論，我們可以把員工的工作效能感分為一般工作效能感和個(gè)人工作效能感兩個(gè)方面。一般工作效能感是指員工對工作中所面對的問題的一般看法與判斷，即員工是否相信工作能夠取得良好的結(jié)果及評價(jià)，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。這與班杜拉理論中的結(jié)果預(yù)期相一致。而個(gè)人工作效能感則是指員工認(rèn)為自己能夠有效地工作，相信自己具有順利達(dá)成工作目標(biāo)的能力。它與班杜拉理論中的效能預(yù)期相一致。

員工工作效能感是解釋員工動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)績效的關(guān)鍵因素。可以這樣說，員工的效能預(yù)期越強(qiáng)烈，所采用的行為就越積極，努力程度也就會(huì)愈大愈持久③。

二、提高員工工作效能感的作用

1.提高員工自信心，增強(qiáng)其幸福體驗(yàn)

工作效能感與員工的自信心是密切相關(guān)的，員工的工作效能感高往往意味著員工自信心高，對于生活中的一些活動(dòng)時(shí)間比較有控制感，并且愿意嘗試，這就為員工多參與各項(xiàng)活動(dòng)，提高其幸福指數(shù)打下了基礎(chǔ)。在自信心的基礎(chǔ)上，員工努力嘗試，正向積極，能夠勇于面對生活中的事情，不怕困難，用于挑戰(zhàn)，最終使得員工享受這一過程，從而有著較高的幸福體驗(yàn)。

2.提高工作效率，勝任所在工作

研究表明，員工工作效能感越高，其工作效率越高，原因在于員工有著較高的工作效能感的時(shí)候，員工往往能夠用于嘗試，不怕困難，認(rèn)為自己能做得到，因此員工在工作的過程中能夠集中注意力，全力以赴，最終使得員工效率更高。與此同時(shí)，有些員工在沒有工作經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候，如果能夠有著較高的工作效能感，員工能夠很快勝任自己所在的工作。

3.帶頭模范作用，影響企業(yè)其他員工

員工有了較高的工作效能感，便能夠在工作中表現(xiàn)突出，從而影響到身邊的員工，起到帶頭模范作用，比如有的員工在崗位上非常沒有信心，但是身邊有的員工自信滿滿，認(rèn)為工作一定可以完成，這個(gè)時(shí)候有著較高工作效能感的員工便會(huì)影響到工作效能感較低的員工，使其對于所在工作更有信心，從而能夠提高在這一工作上的表現(xiàn)或者能夠完成一個(gè)本來完不成的工作。

4.提高企業(yè)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力

高的工作效能感伴隨的往往是較高的生產(chǎn)效率，無疑能夠給企業(yè)帶來較多的利潤。較高的工作效率也意味著企業(yè)能夠生產(chǎn)出很多企業(yè)需要更多時(shí)間才能生產(chǎn)出來的東西，而這樣的企業(yè)往往更具備競爭力。因此員工工作效能感普遍高的企業(yè)具有較強(qiáng)的競爭力，能夠在嚴(yán)峻的形勢下生存，能夠在眾多競爭中國脫穎而出。

三、提高員工工作效能感的策略

工作效能感的提高可以通過以下幾個(gè)策略:個(gè)體借助直接經(jīng)驗(yàn)、間接經(jīng)驗(yàn)、口頭勸說、心理喚起。

1.提高員工成功體驗(yàn)

員工在進(jìn)入企業(yè)后，要根據(jù)員工的實(shí)際能力安排一些他所能做到的事情，一次來提高他的工作效能感，比如對于電話銷售這一崗位，可能剛開始員工還比較懼怕與陌生人打電話進(jìn)行電話銷售，但是給員工初次安排一個(gè)任務(wù)，讓其給陌生人打電話只嘗試做一些通知什么的，員工就會(huì)覺得壓力比較小，當(dāng)成功做過這一關(guān)之后，員工慢慢的對于電話銷售也不會(huì)有那么恐懼的心理了，如此一來，員工慢慢的便能夠勝任這一工作，有著較高的工作效能感。

2.提高員工間接體驗(yàn)

另外一個(gè)提高員工工作效能感的途徑是通過他人提高，這一模式之下，可以樹立先鋒模范，表揚(yáng)優(yōu)秀員工，從而使得員工能夠從榜樣那里獲得力量，這一方法的關(guān)鍵是要能夠?qū)ふ液线m的榜樣，不要老是找那種特別優(yōu)秀的員工，而是對于稍微突出一些的員工也要給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，這樣使得員工對于獲獎(jiǎng)有著一定的信心，認(rèn)為自己也能夠做到。

3.鼓勵(lì)式勸說

還有一種方式提高工作效能感的方式是鼓勵(lì)式勸說，通過鼓勵(lì)的方式使得員工能夠相信自己，從而有著較強(qiáng)的工作效能感。這種勸說可以是口頭式勸說，也可以是培訓(xùn)班式勸說，或者是心靈雞湯式勸說?？陬^式勸說主要指員工的上級通過直接的鼓勵(lì)來激發(fā)員工信心，使得員工能夠做好自己的工作，這種方法的關(guān)鍵在于上級的勸說鼓動(dòng)能力，不同的領(lǐng)導(dǎo)起到的勸說效果不同。培訓(xùn)班式勸說往往是通過集中式的潛能培訓(xùn)班來激發(fā)員工潛力，提高工作效能感，比如陳安之成功訓(xùn)練營，是一種典型的通過培訓(xùn)班來激發(fā)員工工作潛能的。第三種勸說方式則比較溫和，可以是一本書也可以是一則微信推送，當(dāng)然這種方式的效果主要與員工本人的接受力有關(guān)，有著較高的接受力的員工能夠取得好的效果。

4.喚醒個(gè)體生理體驗(yàn)

最后一種方式是通過喚醒個(gè)體的生理體驗(yàn)來提高個(gè)體的工作效能感。具體操作方式是通過一系列的事件來刺激員工的情緒，情緒一旦有所波動(dòng)，那么個(gè)體便會(huì)有生理喚起，這個(gè)時(shí)候員工無論是力量還是感覺都達(dá)到了一個(gè)高度，個(gè)體此時(shí)面對的困難往往會(huì)有著較強(qiáng)的應(yīng)對力量，在這種力量模式下，個(gè)體能夠做到平時(shí)做不到的事情。比如有位母親在平時(shí)是搬不起來卡車的，可是當(dāng)孩子被壓在卡車之下時(shí)，此刻母親心急如焚，情緒異常波動(dòng)，便引起的超強(qiáng)度的生理喚起，搬起來平時(shí)搬不起的卡車，從而成功救起了孩子。

【注釋】

①Gist M.E Mitchell R.self-efficacy:a theoretical analysis of its determinants and malleabi Iitv[J].Academy of Management Review,1992,13(2):183-211.

②Bandura A.(1986).The social jorordarion of thought card action.Errglewood Cliffs,NJ Prentice-Hall.

③黃岳鈞.員工工作效能感及其培養(yǎng)策略[A].工程和商業(yè)管理國際學(xué)術(shù)會(huì)議[C],2011