勞動(dòng)歧視的規(guī)范性判定標(biāo)準(zhǔn)分析

任昱衡

(四川省社會(huì)科學(xué)院 四川 成都 610000)

勞動(dòng)歧視的規(guī)范性判定標(biāo)準(zhǔn)分析

任昱衡

(四川省社會(huì)科學(xué)院 四川 成都 610000)

勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視，又稱為勞動(dòng)歧視。勞動(dòng)歧視是一種比較普遍存在的現(xiàn)象，它是主觀意志對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)有影響的一個(gè)例證。長(zhǎng)期以來(lái)，勞動(dòng)歧視一直是世界各國(guó)的社會(huì)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)輿論普遍關(guān)注的熱點(diǎn)。在歐美，自20世紀(jì)60年代初民權(quán)運(yùn)動(dòng)興起以來(lái)，人們對(duì)該問題的興趣越來(lái)越強(qiáng)烈。進(jìn)入20世紀(jì)70年代以后，對(duì)勞動(dòng)歧視問題的討論更廣泛，而且越來(lái)越成為世界各國(guó)公眾和學(xué)者共同關(guān)注和討論的重要議題。對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問題的研究，已成為西方勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)重要領(lǐng)域之一。

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和完善，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問題的研究越來(lái)越深入，這對(duì)我國(guó)社會(huì)主義勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制具有重要意義。勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視行為通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力資源配置，從而對(duì)經(jīng)濟(jì)效益和福利有影響。因此只有準(zhǔn)確的理解歧視這一概念內(nèi)涵與外延，充分認(rèn)識(shí)到歧視在勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生的原因以及如何發(fā)揮作用，明確勞動(dòng)歧視的規(guī)范性判定標(biāo)準(zhǔn)，才有可能提出適用而有效的解決勞動(dòng)力市場(chǎng)的額歧視問題。

一、勞動(dòng)歧視的定義理解

勞動(dòng)歧視其通常定義為：“歧視是在所有經(jīng)濟(jì)方面都相同的個(gè)人之見的報(bào)酬差別。這些人有相同的生產(chǎn)能力，只是在一些非經(jīng)濟(jì)的個(gè)人特征上有所不同，如種族、性別、原有國(guó)籍、宗教或性偏好等，從而引起待遇上的差別?！雹?gòu)V義上的勞動(dòng)歧視還要涉及就業(yè)期限、勞動(dòng)條件等方面的歧視。勞動(dòng)歧視可以概括為勞動(dòng)者在個(gè)人性狀因素有差別而導(dǎo)致的勞動(dòng)報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)以及勞動(dòng)條件等方面受到不平等待遇。這些勞動(dòng)者提供了相同的生產(chǎn)率，但是由于個(gè)人性狀因素的差異，如年齡、性別、民族、地域等有所不同而受到歧視?，F(xiàn)代的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為存在三種勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視來(lái)源，分別是個(gè)人偏見、統(tǒng)計(jì)性歧視和非競(jìng)爭(zhēng)性歧視，歧視的行為產(chǎn)生于雇主、雇員和顧客三者之間。

二、勞動(dòng)歧視產(chǎn)生的原因

對(duì)勞動(dòng)歧視產(chǎn)生的原因，目前理論界并沒有統(tǒng)一的答案，各經(jīng)濟(jì)學(xué)家由于分析問題的角度不同，得出的結(jié)論和理論模型也不同。常見的經(jīng)濟(jì)理論模型有以下六個(gè)，分別是個(gè)人偏好模、不完全競(jìng)爭(zhēng)模型、共謀模型、雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)模型、階級(jí)分化模型和就業(yè)排擠模型。顯而易見，上述有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的模型都源自于對(duì)一定的經(jīng)驗(yàn)事實(shí)和現(xiàn)象的抽象性總結(jié)，在一定領(lǐng)域內(nèi)或條件下可以解釋部分勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視現(xiàn)象。但有關(guān)模型又都顯然在理論分析和應(yīng)用方面具有一定的局限性。

目前勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家主要從市場(chǎng)交易總量的分析角度來(lái)分析勞動(dòng)力市場(chǎng)其實(shí)產(chǎn)生的原因，認(rèn)為勞動(dòng)歧視產(chǎn)生主要原因在于市場(chǎng)供需結(jié)構(gòu)性失衡、市場(chǎng)信息不完全和市場(chǎng)制度安排不合理這三方面。勞動(dòng)歧視無(wú)論來(lái)自雇主、顧客和雇員中任一方，都與實(shí)施歧視者的利潤(rùn)最大化和效用最大化有著直接或間接的因果關(guān)系。

(1)市場(chǎng)供需結(jié)構(gòu)性失衡。市場(chǎng)供需結(jié)構(gòu)性失衡表現(xiàn)為勞動(dòng)力供給大于需求時(shí)，需求方對(duì)勞動(dòng)力的使用就有更多的選擇，可以在勞動(dòng)力使用的經(jīng)濟(jì)性狀因素外，另外再根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人的一些非經(jīng)濟(jì)性狀因素進(jìn)行選擇和實(shí)施差別性的錄用標(biāo)準(zhǔn)、工資報(bào)酬和勞動(dòng)條件等歧視行為。

(2)市場(chǎng)信息的不充分性。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論上完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)存在的前提之一是市場(chǎng)信息是充分的。而現(xiàn)實(shí)中供需雙方所掌握的信息往往是不充分的。勞動(dòng)力需求方很難從所掌握的信息真實(shí)的了解勞動(dòng)力的素質(zhì)和工作能力，而達(dá)成交易以后違背勞動(dòng)合同的成本很高。因此在信息不完全的情況下，企業(yè)只能將勞動(dòng)者個(gè)人性狀因素作為勞動(dòng)者能力的信息甄別，將這些性狀因素作為個(gè)人工作能力和未來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造效益的參考。

(3)市場(chǎng)制度安排不合理。勞動(dòng)力市場(chǎng)制度的一些不合理安排也是勞動(dòng)歧視產(chǎn)生的主要根源。合理的市場(chǎng)制度安排應(yīng)該能夠降低交易成本，使市場(chǎng)上的資源配置是有效率的，讓交易雙方在平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行交易。但現(xiàn)實(shí)生活中很多政策和制度都帶有歧視性，例如我國(guó)的一些“先當(dāng)?shù)?，后外地”、“先城市，后農(nóng)村”等政策，帶具有歧視性色彩。制度上的不合理安排，會(huì)對(duì)市場(chǎng)上的要素配置產(chǎn)生消極影響，從而影響經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)福利，同時(shí)也是勞動(dòng)歧視產(chǎn)生的根源。因此，要消除勞動(dòng)力市場(chǎng)上的歧視，首先得從勞動(dòng)制度上進(jìn)行變革，使得勞動(dòng)制度安排公正合理，促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力優(yōu)化配置。

勞動(dòng)力市場(chǎng)涉及到人的交易，而人都具有主觀意志和各種性狀因素，使得勞動(dòng)力市場(chǎng)比其他要素市場(chǎng)更為復(fù)雜。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)歧視現(xiàn)象隨處可見，但是很難避免歧視現(xiàn)象的發(fā)生，因?yàn)榉墙?jīng)濟(jì)因素的干擾就容易產(chǎn)生歧視。雇主容易將政治、文化其實(shí)，社會(huì)、性別等歧視帶入勞動(dòng)力市場(chǎng)交易中，往往就會(huì)在企業(yè)外部市場(chǎng)、企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)和勞動(dòng)力退出市場(chǎng)中產(chǎn)生各種勞動(dòng)歧視現(xiàn)象。

三、勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)歧視規(guī)范性判定以及標(biāo)準(zhǔn)

在現(xiàn)實(shí)生活中，某一行為是否屬于勞動(dòng)歧視現(xiàn)對(duì)不同的利益主義因利益不同而有不同的判定，是否存在勞動(dòng)歧視在不同的個(gè)體或者群體看來(lái)有不同的結(jié)論。因此，勞動(dòng)歧視問題帶有價(jià)值判斷，應(yīng)該屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的規(guī)范性問題。要科學(xué)準(zhǔn)確的判定有關(guān)現(xiàn)象和行為是否具有勞動(dòng)歧視性質(zhì)是相當(dāng)困難的，有的還需要涉及到意識(shí)形態(tài)和倫理道德規(guī)范。另外一方，勞動(dòng)報(bào)酬和就業(yè)條件等差異程度取決于多種因素，并不一定是由于勞動(dòng)歧視造成的。如男女的報(bào)酬存在差異，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為婦女在勞動(dòng)力市場(chǎng)上連續(xù)工作時(shí)間普遍比男性短，職業(yè)責(zé)任履行上往往遜色于男性，而男性和女性的一些薪酬和就業(yè)條件等差別是由于人力資本差別引起的，不一定是勞動(dòng)歧視。因此，對(duì)于勞動(dòng)歧視問題，只有通過(guò)規(guī)范性問題的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)加以界定和解決。

科學(xué)的判定某一具體的經(jīng)濟(jì)行為是否具有勞動(dòng)歧視性質(zhì)，其理論分析和判定的依據(jù)早已超出了經(jīng)濟(jì)學(xué)范圍，還涉及法學(xué)、倫理學(xué)和政治學(xué)等學(xué)科的理論。勞動(dòng)歧視的概念可以概括為某些提供了相同生產(chǎn)率的勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)條件等方面受到不平等待遇。所以，一個(gè)勞動(dòng)力在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值取決于影響邊際生產(chǎn)率的所有供給和需求因素。因此，如果與生產(chǎn)率或者效率無(wú)關(guān)的性狀因素在勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了正向或者負(fù)向影響，就可以說(shuō)出現(xiàn)了歧視行為。所以，可以說(shuō)歧視是在勞動(dòng)力市場(chǎng)上對(duì)勞動(dòng)者與生產(chǎn)效率無(wú)關(guān)的個(gè)人性狀因素的主觀估價(jià)。這些無(wú)關(guān)的個(gè)人性狀因素，影響了勞動(dòng)力獲得同等報(bào)酬或同等的就業(yè)機(jī)會(huì)以及同等的就業(yè)條件等。因此，如果雇主由于非經(jīng)性狀因素而對(duì)雇員實(shí)施差別對(duì)待，就可以判定雇主的行為為勞動(dòng)歧視行為。這些具有勞動(dòng)歧視性質(zhì)行為也就違背了勞動(dòng)力市場(chǎng)上的公平交易原則。

但是容易發(fā)現(xiàn)，形狀因素的劃分并不是絕對(duì)的，針對(duì)不同的行業(yè)，性狀因素的分類也不同。一些個(gè)人的形狀因素在某個(gè)行業(yè)不影響勞動(dòng)力在該行業(yè)的生產(chǎn)效率，但是在另外行業(yè)就會(huì)影響勞動(dòng)力在該行業(yè)的生產(chǎn)效率。即使在不同行業(yè)性狀因素分類相同，都是經(jīng)濟(jì)性狀因素，其對(duì)不同行業(yè)勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率的影響的程度也不同。因此但從經(jīng)濟(jì)性狀因素來(lái)對(duì)勞動(dòng)就業(yè)其實(shí)做出判定，顯然存在一定的局限性。企業(yè)的目標(biāo)是企業(yè)利潤(rùn)最大化，企業(yè)的利潤(rùn)與效率之間存在正相關(guān)關(guān)系?？梢钥紤]將效率引入勞動(dòng)歧視判定分析中，根據(jù)性狀因素與效率之間的關(guān)系來(lái)做具體分析。

將勞動(dòng)力使用的整個(gè)過(guò)程分為外部勞動(dòng)力市場(chǎng)、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和勞動(dòng)力退出市場(chǎng)，勞動(dòng)其實(shí)也是產(chǎn)生于這三個(gè)過(guò)程中的。因此，在分析勞動(dòng)歧視判定時(shí)，可以從三方面的判定標(biāo)準(zhǔn)做具體分析。

(1)企業(yè)外部勞動(dòng)歧視判定。企業(yè)外部勞動(dòng)市場(chǎng)主要是勞動(dòng)力進(jìn)入的問題，即勞動(dòng)者應(yīng)聘企業(yè)的崗位。所以勞動(dòng)歧視就涉及到企業(yè)錄用應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)是否公平，錄用過(guò)程是否公正的問題。企業(yè)的目標(biāo)是追求企業(yè)效率，在招聘雇員時(shí)考慮的也是雇員的生產(chǎn)效率和未來(lái)能否為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。因此，企業(yè)在錄用過(guò)程中可以設(shè)置一套公平公正的能反映應(yīng)聘者的生產(chǎn)效率的甄選機(jī)制，在甄選過(guò)程中設(shè)置的規(guī)則要具有“易位認(rèn)同”的性質(zhì)。

(2)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)歧視判定。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)主要是牽涉到勞動(dòng)力使用問題，勞動(dòng)歧視體現(xiàn)在雇員的薪酬、就業(yè)條件、晉升和培訓(xùn)等方面。而勞動(dòng)力使用中普遍被認(rèn)同的合理的標(biāo)準(zhǔn)是“同工同酬”，但是同工同酬難以反映員工對(duì)用人單位的真實(shí)貢獻(xiàn)，因此“同工同酬”原則上是“同效同酬”。因此企業(yè)應(yīng)該建立公平有效合理的考核制度評(píng)價(jià)雇員的生產(chǎn)效率，在員工使用過(guò)程中遵行“同效同酬”原則，在考核過(guò)程中遵行公正公開原則。

(3)勞動(dòng)力退出勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視判定。顯而易見，勞動(dòng)力退出勞動(dòng)力市場(chǎng)牽涉到勞動(dòng)力在離開用人單位的相關(guān)問題，而勞動(dòng)力離開用人單位時(shí)產(chǎn)生的歧視主要體現(xiàn)在淘汰的標(biāo)準(zhǔn)，目前的普遍贊同的企業(yè)淘汰標(biāo)準(zhǔn)是“末位淘汰”。勞動(dòng)力的辭退和錄用的機(jī)理原理是上差不多，只是參考的考核結(jié)果正好相反。因此，企業(yè)在淘汰雇員時(shí)，需要建立一套能正確反映雇員生產(chǎn)效率的考核機(jī)制，在實(shí)施考核的過(guò)程應(yīng)該公正公平，對(duì)排在考核末位的員工根據(jù)企業(yè)的需求進(jìn)行“末位淘汰”。

四、其他視角下勞動(dòng)歧視判定標(biāo)準(zhǔn)

勞動(dòng)力市場(chǎng)歧行為不僅對(duì)勞動(dòng)力資源的配置產(chǎn)生影響，還會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益以及福利產(chǎn)生影響。因此可以從福利經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，根據(jù)企業(yè)實(shí)施某行為時(shí)是否對(duì)福利或者效用產(chǎn)生影響來(lái)判定勞動(dòng)歧視。

1.從雇主和雇員雙方福利角度考慮。福利經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一個(gè)很有用的標(biāo)準(zhǔn)可用來(lái)比較不同交易行為的結(jié)果，就是所謂的帕累托效率。在分析問題之前，需要理解帕累托改進(jìn)的定義：如果可以找到一種配置方法，在其他人的境況沒有變壞的情況下，能使一些人的境況變好。那么，就存在帕累托改進(jìn)。假設(shè)存在帕累托改進(jìn)，那么企業(yè)實(shí)施的行為就是帕累托低效率的。反之，就是帕累托有效率的。可以將該標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用到勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)對(duì)雇主的行為進(jìn)行勞動(dòng)歧視判定，如果雇主對(duì)雇員(或應(yīng)聘者)實(shí)施相關(guān)行為時(shí)，這行為能增加雙方的福利，或者使得任一方的福利增加，但并沒有減少另外一方的福利。就可判定雇主所實(shí)施的行為存在帕累托改進(jìn)。從福利經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)判定，該行為并不存在勞動(dòng)歧視。反之，則違背了”帕累托改進(jìn)原則“。即存在勞動(dòng)歧視。

2.從雙方總福利角度考慮?，F(xiàn)實(shí)中并不總是存在”帕累托改進(jìn)“。一些交易行為或者制度實(shí)施都會(huì)使一部分人福利增加，另外一部分人的福利受損。如果福利增加部分大于福利受損的部分，即總福利是增加的，那么從整體來(lái)看這些行為也是可以接受的。引入福利經(jīng)濟(jì)學(xué)的另一個(gè)對(duì)規(guī)范性判定標(biāo)準(zhǔn):“社會(huì)總福利增進(jìn)的補(bǔ)償”標(biāo)準(zhǔn)。即任何市場(chǎng)交易規(guī)則和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)形式的改變的基本前提都應(yīng)使社會(huì)總福利有所增加。因此，如果雇主采取對(duì)雇員(或應(yīng)聘者)采取的行為增加了雙方的總福利，即使有一方的福利受損，只要對(duì)福利受損方給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，那么所采取的行為也可以看做是有效率的。即使從福利角度來(lái)看，并不存在勞動(dòng)歧視。反之，如果總福利減少，就可以判定存在了勞動(dòng)歧視，影響了社會(huì)總福利。

3.在現(xiàn)實(shí)生活中，某些情況下福利具有主觀性和難以衡量，且難以實(shí)施補(bǔ)償。雇主在采取一些經(jīng)濟(jì)決策或者對(duì)雇員(或應(yīng)聘者)實(shí)施一些行為時(shí)，可以借助民主政治上經(jīng)常采用的”多數(shù)原則“判定是否存在勞動(dòng)歧視。常見的多數(shù)原則有”二分之一原則“、”三分之二原則“和”四分之三原則”，“多數(shù)原則”符合多數(shù)人的意愿。在經(jīng)濟(jì)分析中假設(shè)人都是理性的，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主和雇員也是理性的。所以在對(duì)雇主采取的經(jīng)濟(jì)決策或者行為，如果得到多數(shù)人的支持，說(shuō)明該決策或行為符合大多數(shù)人的利益，因此不存在勞動(dòng)歧視。如果大多數(shù)人不支持，則存在勞動(dòng)歧視。

綜上所述，勞動(dòng)歧視判定是一個(gè)規(guī)范性價(jià)值判定，從不同的角度出發(fā)，判定的標(biāo)準(zhǔn)是不同的。但是無(wú)論是從效率的角度還是從福利的角度來(lái)分析，勞動(dòng)歧視都會(huì)對(duì)資源配置產(chǎn)生負(fù)面影響，從而對(duì)效率和福利產(chǎn)生影響。因此，采取相關(guān)的制度或者規(guī)則來(lái)消除勞動(dòng)歧視，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和福利增進(jìn)都是有積極作用的，也有利于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

【注釋】

①薩爾·D·霍夫曼.勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué).上海三聯(lián)書店,1989:256.