建筑類企業(yè)薪酬管理問題的初探

孔德猛 王光輝

?

建筑類企業(yè)薪酬管理問題的初探

孔德猛 王光輝

薪酬管理是加強員工激勵和監(jiān)督的重要措施，結(jié)合企業(yè)的實際情況，構(gòu)建科學(xué)的員工績效考核機制，對于更好的促進員工尊重崗位工作和發(fā)揮崗位價值，促進企業(yè)發(fā)展具備重要意義。本文分析了建筑類企業(yè)薪酬管理當(dāng)前的問題和原因。并從薪酬、培訓(xùn)、福利、企業(yè)文化建設(shè)多方位對現(xiàn)有的薪酬管理機制提出優(yōu)化建議。

建筑類企業(yè)；企業(yè)薪酬管理；優(yōu)化

企業(yè)的員工人員是該行業(yè)企業(yè)重要的中高級管理者，員工人員工作的積極性與謹(jǐn)慎性，對于整個項目的進度與員工效果有著直接的營銷。薪酬管理是加強員工激勵和監(jiān)督的重要措施，結(jié)合企業(yè)的實際情況，構(gòu)建科學(xué)的員工薪酬管理機制，對于更好的促進員工尊重崗位工作和發(fā)揮崗位價值，促進企業(yè)發(fā)展具備重要意義。

一、建筑類企業(yè)薪酬管理機制存在的問題

(一)薪酬管理制度不夠完善

企業(yè)沒有采納現(xiàn)代化的人力資源管理方法和模式，沒有用現(xiàn)代的人事管理理念和制度來進行管理。企業(yè)的高層及中層管理者仍以純技術(shù)人才居多，缺乏必要的現(xiàn)代管理知識和人力資源管理技術(shù)及經(jīng)驗。

薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)需要根據(jù)員工職能設(shè)定，應(yīng)該建立在對員工工作分析的基礎(chǔ)上，確保KPI評價標(biāo)準(zhǔn)是與工作密切相關(guān)的，應(yīng)該設(shè)定合理且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。建筑類企業(yè)的KPI評價標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，尤其是在各階段員工考核的評價方面，很難避免人力資源管理部門與業(yè)主等相關(guān)評分人員對員工的主觀看法，其評估結(jié)果難以達(dá)到客觀要求。

(二)薪酬管理參與者的問題

相比于考核過程，員工更關(guān)注員工工作中如何與相關(guān)方保持良好關(guān)系。而當(dāng)前建筑類企業(yè)員工薪酬管理的基礎(chǔ)上，薪酬管理的設(shè)計脫離員工的崗位特征，形成主觀性較強并不完全符合員工崗位特征等的薪酬管理方法。當(dāng)在薪酬管理的制定上主要由企業(yè)的人力資源管理部門制定，管理層人員參與，而員工并不直接參與企業(yè)薪酬管理的制定。在薪酬管理的執(zhí)行方面單純的由人力資源部門進行，并不能夠?qū)崿F(xiàn)對各種不同崗位不同工作要求的員工的全面有效的薪酬管理等?？己苏咚刭|(zhì)對于員工的考核結(jié)構(gòu)有著直接的影響，在建筑類企業(yè)的員工薪酬管理過程中，薪酬管理人員認(rèn)為考核過程只是一種形式，本身態(tài)度不積極、不嚴(yán)謹(jǐn)。因此，在考核過程中，考核者總是會存在種種問題，嚴(yán)重影響薪酬管理的質(zhì)量。

(三)績效評價結(jié)果缺乏反饋

建筑類企業(yè)在實施薪酬管理時，將薪酬管理指標(biāo)的執(zhí)行看做薪酬管理的根本，并將薪酬管理指標(biāo)評價看做是薪酬管理的最終目的，并不重視績效反饋。在薪酬管理完成后，企業(yè)只是對應(yīng)的調(diào)整員工的績效薪酬，并不分析薪酬管理信息表示的內(nèi)容，薪酬管理的應(yīng)用僅限于薪酬激勵層面，對于崗位的合理調(diào)配、人員的晉升培訓(xùn)等并沒有根據(jù)績效信息進行合理調(diào)整，這使得企業(yè)的薪酬管理效果無法全面發(fā)揮，并且導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理建設(shè)不足。

二、建筑類企業(yè)員工薪酬管理機制創(chuàng)新設(shè)計

(一)精細(xì)化薪酬管理制度

薪酬管理指標(biāo)的精細(xì)化化處理是實現(xiàn)薪酬管理有效性的關(guān)鍵一個步驟，這需要重點對上文的個人指標(biāo)進行量化(因為企業(yè)及部門級指標(biāo)一般能夠在企業(yè)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上實現(xiàn)量化)。這里融合多層次模糊評價模型，對個人指標(biāo)進行量化。

此外，應(yīng)該注重構(gòu)建員工對即時性申訴機制，由于不同項目中員工承擔(dān)的工作及具體的付出不同，如果在年終一次性進行集中申訴，則員工很可能無法提供全面有效的資料證明相關(guān)考核結(jié)果不準(zhǔn)確。而如果在每一項指標(biāo)考核結(jié)束后，及時的對員工進行公布，并闡明評價原因。

(二)提升被考核者的重視程度

一般情況下，基層員工并不了解薪酬管理工作的具體內(nèi)容，對薪酬管理的認(rèn)知僅僅是工資績效而已，這種態(tài)度是不利于企業(yè)人力資源管理的，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強基層員工的薪酬管理參與度，通過選擇不同的薪酬管理者，即同事、下級人員、上級主管、客戶和以及員工本人五個不同的角度來對員工進行薪酬管理，從而精確的、全方面的考核員工的工作績效。

(三)提高考核者的專業(yè)性

要注重光環(huán)效應(yīng)問題。在評定期間容易受到印象影響，在評定工作各方面優(yōu)缺點期間可能會對評定結(jié)果產(chǎn)生錯誤的分析，以至于在評定人會產(chǎn)生模糊效應(yīng)，評估人不能以對一個員工僅憑借總體印象而作為評判的依據(jù)，尤其是在填寫薪酬管理工作表時候，很多研發(fā)人員都會因為產(chǎn)生錯誤的評判結(jié)果順勢向下選擇3到5分。評估人員應(yīng)該在平時加強對被評判人的工作技能關(guān)注及反饋，有效降低低光環(huán)效應(yīng)的影響。

三、結(jié)語

本文希望通過對建筑類企業(yè)薪酬管理的理論研究，使我國建筑類企業(yè)的薪酬管理機制更加符合當(dāng)前市場發(fā)展的要求，發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢和契合員工的需求，更好地激勵員工為機構(gòu)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，為后續(xù)研究提供參考。

[1]韋艷.信息經(jīng)濟時代員工管理對策的研究[J].貴州大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2009,04:56-63.

[2]許丹微.民營企業(yè)薪酬管理的困境與路徑[J].科技和產(chǎn)業(yè),2012,08:105-109

[3]張望軍,彭劍鋒.中國企業(yè)員工薪酬管理機制實證分析[J].科研管理,2001,06:90-96+62.

[4]zational emotional capability,product and process innovation,and firmperformance[J].Anempirical analysis, 2009, (26): 103-130.

[5]Figart,Deborahm.Equal Pay for Equal Work:The Role of Job Evaluation in an Evolving Social Norm.[J].Journal of economical issue,2000,34(l):l-19.

孔德猛(1990.8-)，男，漢族，山東惠民縣人；王光輝(1990.11-)，男，漢族，山東濟南人。