論國有企業(yè)負責(zé)人績效考核現(xiàn)狀與優(yōu)化策略

□張 微 范千千

（河北金融學(xué)院 河北 保定 071051）

論國有企業(yè)負責(zé)人績效考核現(xiàn)狀與優(yōu)化策略

□張 微 范千千

（河北金融學(xué)院 河北 保定 071051）

國有企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)主體地位，對于整個社會經(jīng)濟水平的提升和構(gòu)建都起到至關(guān)重要的作用。伴隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和計劃也逐漸發(fā)生改變，由片面的強調(diào)對外經(jīng)濟效益轉(zhuǎn)為內(nèi)外兼修的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部自身實力的提升成為決定企業(yè)在市場競爭中是否能夠保留優(yōu)勢，脫穎而出的關(guān)鍵因素。對此，建立健全、完善的績效考核體系，實現(xiàn)企業(yè)負責(zé)人績效考核的優(yōu)化對于企業(yè)的發(fā)展就顯得尤為重要。本文主要分析國有企業(yè)負責(zé)人績效考核現(xiàn)狀，并針對現(xiàn)狀提出幾點優(yōu)化策略，希望對進一步提高企業(yè)績效管理的科學(xué)性、合理性和健康發(fā)展提供一點幫助。

國有企業(yè)；負責(zé)人；績效考核；現(xiàn)狀；優(yōu)化策略

在市場經(jīng)濟體制的日趨完善和社會經(jīng)濟水平不斷提高的背景下，國有企業(yè)的發(fā)展已逐漸由高投入、高消耗的粗放式經(jīng)濟發(fā)展模式轉(zhuǎn)為節(jié)能、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的集約型經(jīng)濟模式，由強調(diào)企業(yè)對外經(jīng)濟效率和經(jīng)濟實力轉(zhuǎn)為企業(yè)內(nèi)外兼顧，統(tǒng)籌發(fā)展，使企業(yè)走上良性、健康、可持續(xù)化發(fā)展的道路。因而，強調(diào)對企業(yè)負責(zé)人績效考核體系的建設(shè)和完善，正確的認識當(dāng)前企業(yè)負責(zé)人績效考核中存在的一些問題，并提出適合的解決方法，成為提升企業(yè)核心競爭力，保障企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理利用、優(yōu)化配置，促進企業(yè)穩(wěn)定、健康、持續(xù)發(fā)展的重要途徑。

1 國有企業(yè)負責(zé)人績效考核的意義

在國有企業(yè)規(guī)模不斷擴大，發(fā)展模式和發(fā)展理念不斷創(chuàng)新和突破的背景下，對負責(zé)人績效考核的重視度越來越高，它作為國有企業(yè)管理中的一部分，對于保障企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升等方面都發(fā)揮著十分重要的作用。從客觀上來看，國有企業(yè)負責(zé)人績效考核的突出意義重點可以表現(xiàn)在以下的兩個方面：一是，科學(xué)的負責(zé)人績效考核是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)在動力。國有企業(yè)的發(fā)展都是以追求經(jīng)濟利益最大化為目的的，結(jié)合市場需求和企業(yè)的發(fā)展情況制定整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后借助科學(xué)、合理的發(fā)展手段，將整體的目標(biāo)進行具體化、階段化、細致化，這一過程就是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。而在這一過程中，績效考核則是對這一過程具體規(guī)劃和項目成功完成度的考核和檢驗。一方面，調(diào)動企業(yè)內(nèi)部的資源，實現(xiàn)資源的合理利用和優(yōu)化配置，另一方面，實現(xiàn)對每一個目標(biāo)項目過程的督促，有效的促進了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，對于整個企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展而言都起到十分重要的推動作用。二是，科學(xué)的績效考核的實施，為企業(yè)內(nèi)部提供了一個良性競爭的平臺，不僅提升了企業(yè)負責(zé)人的工作積極性，為企業(yè)員工的晉升發(fā)展指明了方向，作為一種激勵手段，有效的促進了工作效率和工作質(zhì)量的提升。特別是當(dāng)績效考核與員工的個人利益直接相關(guān)時，對于績效考核實施更具有推廣意義，不僅使企業(yè)的全面發(fā)展得到詳細的量化，考驗人員實質(zhì)能力和綜合能力，營造一個積極向上的工作氛圍，從整體上構(gòu)建公平、公正、公開的企業(yè)文化，提升企業(yè)整體的綜合競爭力。

2 國有企業(yè)負責(zé)人績效考核現(xiàn)狀

國有企業(yè)負責(zé)人績效考核關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部人員凝聚力和向心力的形成，對于企業(yè)內(nèi)部文化的構(gòu)建和企業(yè)員工積極性、責(zé)任意識的提升等方面都有著重要的意義。然而收以往體系的影響和思想的固化，導(dǎo)致當(dāng)前國有企業(yè)負責(zé)人績效考核中存在一些不公平、不公正的現(xiàn)象，體系建設(shè)不健全、不完善，績效體系的效率和作用沒有真正得到發(fā)揮。一是，企業(yè)內(nèi)部人員收入分配差距大。這一問題是國有企業(yè)發(fā)展中較為常見和普遍的問題，也是績效考核體系建設(shè)需要重點審視的問題，影響企業(yè)公正、公開環(huán)境的建設(shè)，制約了企業(yè)內(nèi)部的和諧性。二是，績效、薪酬與企業(yè)經(jīng)濟效益脫節(jié)?？冃А⑿匠昱c企業(yè)經(jīng)濟效益應(yīng)該是成正相關(guān)的關(guān)系，企業(yè)經(jīng)濟效益越高，負責(zé)人的績效和薪酬也隨之增長。但目前部分國有企業(yè)負責(zé)人薪酬和績效與企業(yè)經(jīng)濟效益還存在不匹配的問題，嚴重影響了企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的公平性，打擊人員積極性。三是，在負責(zé)人考核時存在很大的隨意性。沒有切實的按照標(biāo)準(zhǔn)和要求對負責(zé)人進行考核，仍然存在很大的“關(guān)系體”，制度缺乏引導(dǎo)性和監(jiān)督性。四是，年度考核與任期考核沒有有效的結(jié)合。對負責(zé)人績效考核不能盲目、片面的按照一次考核標(biāo)準(zhǔn)和衡量，而是需要將年度考核與任期考核有效的結(jié)合企業(yè)，以確保考核的準(zhǔn)確性和真實性，這既是對負責(zé)人的一種負責(zé)，也是對企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的一次負責(zé)。然后目前，大部分企業(yè)在對負責(zé)人考核中缺乏長遠目標(biāo)和統(tǒng)籌意識，強調(diào)任期績效，追求短期效率，而忽略企業(yè)長遠的發(fā)展。

3 國有企業(yè)負責(zé)人績效考核的優(yōu)化策略

優(yōu)化國有企業(yè)負責(zé)人績效考核需要從根本上認識績效考核的作用和價值，遵循績效考核的基本規(guī)律和特點，從思想觀念、體系建設(shè)和具體貫徹落實等方面進行科學(xué)、合理的分析，使國有企業(yè)負責(zé)人績效考核與企業(yè)整體經(jīng)濟效益相呼應(yīng)，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外兼顧，統(tǒng)籌發(fā)展，為企業(yè)應(yīng)變市場發(fā)展和提升企業(yè)的市場競爭力提供有力的保障，促進企業(yè)良性、健康、可持續(xù)化的發(fā)展。而如何完善和優(yōu)化國有企業(yè)負責(zé)人績效考核體系呢？本人認為可以從以下的幾個方面入手：

第一，建立完善、健全的績效管理制度。人才作為企業(yè)第一生產(chǎn)力，是企業(yè)核心競爭力，在強調(diào)對負責(zé)人績效考核中要以企業(yè)市場為依托，及時的了解和掌握當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下的人才建設(shè)，發(fā)揮市場的調(diào)控作用，摒棄以往呆板的薪酬管理體系，從人才的價值、人才的應(yīng)用市場以及人才的剛性要求上進行把控，建立科學(xué)的、有彈性的、人性化和市場化的績效管理制度，以提高對人才的吸引力。使企業(yè)既能留住人才，也能吸引人才，為企業(yè)的發(fā)展提供人才依據(jù)。

第二，明確績效考核內(nèi)容，完善績效考核體系?？冃Э己梭w系作為衡量企業(yè)人才價值和提升人才工作積極性的一個重要的手段，要秉持公正、公平、公開的基本原則，要從企業(yè)內(nèi)部整體出發(fā)，從企業(yè)長遠發(fā)展角度出發(fā)，將年度業(yè)績考核與任期業(yè)績考核進行有效的綜合，將績效考核內(nèi)容進行規(guī)范化和實質(zhì)化，使績效考核切實的應(yīng)用于企業(yè)人才考核中，使績效考核做到有章可循。除此之外，對企業(yè)負責(zé)人的考核要靈活、全面，避免考核內(nèi)容的單一性和呆板性，以確?？己梭w系的合理性、科學(xué)性和客觀性。

第三，完善薪酬激勵機制。企業(yè)能否發(fā)揮負責(zé)人的價值，企業(yè)薪酬是否滿足負責(zé)人的要求等方面是企業(yè)能夠留住人和吸引人的關(guān)鍵。健全、完善的負責(zé)人績效考核體系為績效考核的方向，規(guī)章制度，而薪酬激勵機制則是落實績效考核體系的重要手段，不僅有效的提升了負責(zé)人的工作積極性，使企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展呈現(xiàn)一個積極的發(fā)展氛圍，對于負責(zé)人自我認同感、成就感的建立和企業(yè)內(nèi)部文化、凝聚力、向心力的構(gòu)建都發(fā)揮著重要的作用。

結(jié)束語

市場經(jīng)濟體制的不斷完善，社會經(jīng)濟水平的逐年提高，都為國有企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了條件，但同時面對日益激烈的市場競爭和挑剔的市場環(huán)境，也為企業(yè)的發(fā)展帶來了嚴峻的考驗。對此，國有企業(yè)要想在市場競爭中保留優(yōu)勢，持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就必須要要強調(diào)自身改革和創(chuàng)新，除了對外要打造過硬的專業(yè)品質(zhì)以外，對內(nèi)也要構(gòu)建和諧、統(tǒng)一的企業(yè)文化，建立科學(xué)、完善、合理的負責(zé)人績效考核體系，人才作為最為核心的競爭力，企業(yè)的發(fā)展必須要重點強調(diào)對人力資源的合理利用，為國有企業(yè)的發(fā)展提供人力支撐，以確保企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

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1004-7026（2017）09-0100-02

C962

A

DOI：10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.09.063

項目編號：JRS-2016-5008（河北省人力資源和社會保障研究課題）。