“鯰魚效應(yīng)”在提升護(hù)士工作滿意度中的應(yīng)用效果評(píng)價(jià)

王甜，鄧聰，廖瑞萍

（江西省婦幼保健院產(chǎn)科，江西南昌330006）

--醫(yī)院管理--

“鯰魚效應(yīng)”在提升護(hù)士工作滿意度中的應(yīng)用效果評(píng)價(jià)

王甜，鄧聰，廖瑞萍

（江西省婦幼保健院產(chǎn)科，江西南昌330006）

目的探討分析“鯰魚效應(yīng)”在提升護(hù)士工作滿意度中的應(yīng)用效果評(píng)價(jià)。方法運(yùn)用“鯰魚效應(yīng)”，將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入護(hù)士激勵(lì)機(jī)制中，調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作熱情，發(fā)揮護(hù)士的潛能，以提升護(hù)理人員的整體護(hù)理質(zhì)量，提高護(hù)士工作滿意度和患者滿意度。結(jié)果通過運(yùn)用“鯰魚效應(yīng)”將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入護(hù)士激勵(lì)機(jī)制中后，觀察組的護(hù)理人員及其所護(hù)理的患者滿意度均高于對(duì)照組，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.01）。結(jié)論將“鯰魚效應(yīng)”應(yīng)用在護(hù)士激勵(lì)機(jī)制中，不僅提升了護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量，也提高了護(hù)士工作積極性，使護(hù)士和患者的滿意度得到大大提高，值得在臨床上推廣應(yīng)用。

激勵(lì)機(jī)制；鯰魚效應(yīng)；效果評(píng)價(jià)；護(hù)理管理；滿意度

隨著社會(huì)的進(jìn)步和醫(yī)療激素水平的提高，推動(dòng)了護(hù)理事業(yè)的快速發(fā)展，護(hù)理質(zhì)量是醫(yī)院管理質(zhì)量的重要組成部分，護(hù)理人員的素質(zhì)決定了護(hù)理工作的服務(wù)質(zhì)量[1]。臨床一線護(hù)士往往由于工作強(qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)高、時(shí)間長(zhǎng)等職業(yè)特殊原因，普遍存在“護(hù)士荒”、工作滿意度低下、職業(yè)倦怠等問題[2-3]，護(hù)理管理者面臨著改善這種局面的壓力。在護(hù)理管理上引進(jìn)MBA教程的經(jīng)典“鯰魚效應(yīng)”，是指鯰魚在攪動(dòng)沙丁魚生存環(huán)境的同時(shí)，也激活了沙丁魚的求生能力，其實(shí)質(zhì)是一種負(fù)激勵(lì)。通過負(fù)激勵(lì)效應(yīng)，在護(hù)士當(dāng)中選拔培養(yǎng)鯰魚型人才，形成競(jìng)爭(zhēng)，最大限度地調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的工作積極性和主動(dòng)性。有文獻(xiàn)報(bào)道，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制不僅有利于改善臨床護(hù)理質(zhì)量，提升工作效率，提高患者滿意度，而且使得護(hù)士的核心勝任力得到培養(yǎng)，個(gè)人價(jià)值得到滿足，職業(yè)成就感獲得提升[4-5]。因此，本院大產(chǎn)科2014年將“鯰魚效應(yīng)”運(yùn)用到護(hù)理管理中，對(duì)于打破護(hù)士職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀具有顯著成效，報(bào)道如下。

1 資料與方法

1臨床資料采用便利抽樣的方法，選取本院大產(chǎn)科120名護(hù)理人員，隨機(jī)分為觀察組和對(duì)照組，在觀察組中實(shí)行“鯰魚”機(jī)制管理，培養(yǎng)護(hù)士隊(duì)伍中鯰魚型人才；對(duì)照組實(shí)行常規(guī)護(hù)理管理。比較在不同的管理辦法下，兩組護(hù)理人員的工作滿意度和相應(yīng)的患者滿意度是否存在差異。

納入對(duì)象：2014年1月～2015年12月本院大產(chǎn)科工作的護(hù)士，年齡18～35歲，工齡2～10年；基礎(chǔ)學(xué)歷均為大專。兩組護(hù)士在文化程度、年齡、工作年限等臨床資料比較差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。相應(yīng)的隨機(jī)抽取兩組護(hù)士護(hù)理的患者各60名，一共120名患者納入本研究，均為正常妊娠孕產(chǎn)婦，住院期間不合并其他疾病，其在文化程度、年齡、孕周等臨床資料比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

1.2 方法

1.2.1 護(hù)士隊(duì)伍中的“鯰魚”是指那些業(yè)務(wù)骨干，即專業(yè)水平高，醫(yī)院及科室理論考試和操作考試排名前20名，臨床溝通能力強(qiáng)、責(zé)任心強(qiáng)，有主動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)秀護(hù)士。

1.2.2 建立激勵(lì)機(jī)制方法

（1）參與激勵(lì)。讓護(hù)士參與到管理中來有利于發(fā)揮護(hù)士的主觀能動(dòng)性[6]。管理者根據(jù)個(gè)人的能力和特點(diǎn)，給予相應(yīng)的權(quán)利和職責(zé)。如由工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)者擔(dān)任質(zhì)控員；理論知識(shí)豐富，表達(dá)能力強(qiáng)擔(dān)任科室的培訓(xùn)老師或帶教組長(zhǎng)，激發(fā)她們的特長(zhǎng)和積極性，從而提升護(hù)理人員的工作能力和責(zé)任感。

（2）獎(jiǎng)懲激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰分別作為激勵(lì)的正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，均對(duì)管理工作的提升具有重要作用[7]。制定合理的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，并細(xì)化細(xì)則，每月根據(jù)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，以鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。

（3）榜樣激勵(lì)。榜樣的作用是無窮的，根據(jù)護(hù)士平時(shí)工作質(zhì)量、患者和醫(yī)生滿意度、理論操作成績(jī)每月評(píng)選優(yōu)秀護(hù)士和微笑天使、操作能手等特色護(hù)士，在病區(qū)公示欄展示，同時(shí)給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，年終與評(píng)先、評(píng)優(yōu)掛鉤。在護(hù)士中樹立楷模，授予榮譽(yù)，通過榜樣的行為示范、職業(yè)素養(yǎng)等來影響、激勵(lì)護(hù)士。

（4）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。對(duì)于不同職稱、不同能力的聘用護(hù)士,激勵(lì)方式和要求各不相同,這可以消除“吃大鍋飯”的傳統(tǒng)心理,明確個(gè)人的目標(biāo),造成一種壓力[8]。護(hù)長(zhǎng)平時(shí)在生活上關(guān)心護(hù)士，在排班上盡量滿足護(hù)士要求，盡量解決她們的實(shí)際困難。在科室中營造良好工作氛圍，給每位護(hù)士提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和施展才華的空間。給予優(yōu)秀的護(hù)士外出進(jìn)修及公平競(jìng)聘組長(zhǎng)等機(jī)會(huì)。

1.3 評(píng)價(jià)方法采用自制滿意度調(diào)查問卷，從患者角度和護(hù)士自身角度進(jìn)行調(diào)查，向觀察組和對(duì)照組所護(hù)理的患者分別發(fā)放本院設(shè)計(jì)的《孕產(chǎn)婦優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作滿意度問卷》60份，共120份，問卷滿分為100分，共10個(gè)問題，包括服務(wù)內(nèi)容、工作態(tài)度等；向?qū)φ战M和觀察組護(hù)理人員分別發(fā)放了本院設(shè)計(jì)的《開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)護(hù)士滿意度問卷》60份，共120份，問卷滿分為100分，共10個(gè)問題，包括保障系統(tǒng)支持、人員配置及調(diào)配、工作條件及待遇、職業(yè)發(fā)展、管理模式。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法應(yīng)用SPSS 20.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析，計(jì)量資料運(yùn)用“x±s”描述，兩組護(hù)士工作滿意度得分、患者滿意度得分情況，運(yùn)用兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)分析比較觀察組及對(duì)照組的護(hù)士工作滿意度得分和患者滿意度得分是否存在差異，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士工作滿意度運(yùn)用鯰魚效應(yīng)后，觀察組護(hù)理人員滿意度為（96.96±1.49），對(duì)照組護(hù)理人員滿意度為（90.32±2.59），兩組得分比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t= 17.237，P=0.004＜0.01），觀察組護(hù)理人員滿意度得分高于對(duì)照組。

2.2 患者滿意度運(yùn)用鯰魚效應(yīng)后，觀察組所護(hù)理的患者，其滿意度得分為（96.7±1.43），對(duì)照組所護(hù)理的患者，其滿意度得分為（89.77±2.42），兩組患者的滿意度得分比較，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=19.08，P=0.006＜0.01），觀察組的患者滿意度得分高于對(duì)照組的患者滿意度得分。

3 討論

醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的不斷改革，對(duì)護(hù)士個(gè)人素質(zhì)、能力的要求也越來越高，在現(xiàn)有的工作環(huán)境下，過度依賴醫(yī)囑而缺乏自主決策的護(hù)理現(xiàn)象并不少見，使得護(hù)士的工作變得機(jī)械化、單調(diào)化，對(duì)于一些不滿足于現(xiàn)狀、追求上進(jìn)的護(hù)士來說，卻缺少機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。針對(duì)上述現(xiàn)象，及時(shí)有效地引進(jìn)“鯰魚效應(yīng)”管理機(jī)制，在護(hù)理單元里形成一種良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，使各護(hù)理單元之間相互競(jìng)爭(zhēng)、學(xué)習(xí)、爭(zhēng)優(yōu)創(chuàng)先，約束了個(gè)體的不良行為，全體護(hù)士更加注重工作自主性，在互幫互助、合作競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境下，提升護(hù)理工作質(zhì)量，提高護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵[9]，最終使患者、護(hù)士的滿意度得到提高。

3.1 提高護(hù)士工作滿意度“鯰魚效應(yīng)”是人力資源管理中重要的激勵(lì)手段，通過“鯰魚型”人才的帶頭和示范作用影響其他“沙丁魚型”護(hù)士，激發(fā)其工作積極性和主動(dòng)性，形成比、學(xué)、趕、超奮發(fā)向上的局面[10]。同時(shí)，“鯰魚型”護(hù)士突出表現(xiàn)的工作態(tài)度也給其他護(hù)士造成一定程度的危機(jī)感和緊迫感，迫使其他護(hù)士改變舊的消極狀態(tài)，變得積極進(jìn)取，主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，深化知識(shí)層次。通過培養(yǎng)鯰魚型人才，采取多樣性的激勵(lì)方法，最大限度地激發(fā)護(hù)士的潛能，因此將鯰魚效應(yīng)在護(hù)士激勵(lì)機(jī)制中是切實(shí)可行，能得到顯著效果。

3.2 提高患者滿意度通過激勵(lì)機(jī)制的建立，大大改善了護(hù)士原本沉悶的工作環(huán)境，促使臨床護(hù)理模式的改革，護(hù)士工作積極性的提高，護(hù)理質(zhì)量的改進(jìn)，都將深化“以病人為中心”的服務(wù)理念。護(hù)士比以前更多地深入病房，為醫(yī)生提供更細(xì)微的病情觀察，及時(shí)與病人進(jìn)行交流、溝通，拉近了護(hù)患之間的距離，進(jìn)一步保障了患者的安全，提高了患者滿意度，真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理。

綜上所述，護(hù)理人員激勵(lì)機(jī)制管理是一個(gè)長(zhǎng)期且動(dòng)態(tài)變化的過程，要在實(shí)踐中不斷更新與優(yōu)化，結(jié)合護(hù)士的職業(yè)發(fā)展需要不斷豐富激勵(lì)內(nèi)容，從多方面多角度真正做到利用激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，更好地服務(wù)廣大的患者。

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10.3969/j.issn.1009-4393.2017.23.032