轉(zhuǎn)型期人力資源管理專業(yè)人才的可雇傭性培養(yǎng)

古銀華

(成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院,四川成都610059)

轉(zhuǎn)型期人力資源管理專業(yè)人才的可雇傭性培養(yǎng)

古銀華

(成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院,四川成都610059)

研究大學(xué)生的可雇傭性對高校的教學(xué)改革和促進大學(xué)生就業(yè)都具有十分重要的意義.在分析轉(zhuǎn)型期我國人力資源管理專業(yè)人才可雇傭性培養(yǎng)現(xiàn)狀和存在問題的基礎(chǔ)上,提出了重新定位專業(yè)人才能力評價標(biāo)準(zhǔn)、多渠道開發(fā)可雇傭性培養(yǎng)路徑、深度合作打造專業(yè)人才可雇傭性培養(yǎng)新模式、因地制宜地構(gòu)建以生為本的專業(yè)人才可雇傭性培養(yǎng)模式等加強人力資源管理專業(yè)人才可雇傭性培養(yǎng)的具體措施.

人力資源管理;人才培養(yǎng);可雇傭性;培養(yǎng)路徑

大學(xué)生就業(yè)問題已成為社會關(guān)注的焦點,人們常把大學(xué)生就業(yè)難歸因于大學(xué)的擴招,然而研究表明,大學(xué)生就業(yè)難的最大原因是他們的可雇傭性(employability,又譯為可雇傭能力、就業(yè)能力)不高.[1]可雇傭性研究起源于上世紀(jì)初,美國、加拿大和英國等國家率先將這一概念運用到公共政策中.國內(nèi)關(guān)于可雇傭性的研究起步于20世紀(jì)90年代,在學(xué)術(shù)研究上還處于追蹤國外研究階段.研究大學(xué)生的可雇傭性對高校的教學(xué)改革和促進大學(xué)生就業(yè)都具有十分重要的意義,本文以人力資源管理專業(yè)為研究對象,對大學(xué)生可雇傭性培養(yǎng)進行分析.

1 可雇傭性及其對高校人才培養(yǎng)的影響

一般認為可雇傭性是是一種能力,包括獲得就業(yè)機會、維持就業(yè)狀態(tài)以及獲得新的就業(yè)機會等三方面所需要的能力.可雇傭性的形成受多方因素的影響,主要影響因素有:態(tài)度、知識和技能等資本;運用這些資本的方法;展示這些資本的能力;勞動力市場和個人環(huán)境等個人運作空間,等等.[2]可雇傭性除了勝任能力研究中所強調(diào)的知識、技能以及個人特征等技能外,還包括各類工作或崗位都需要的一般性技能.可見,可雇傭性是多維度的概念,比勝任能力、核心技能、可轉(zhuǎn)移技能等只強調(diào)關(guān)鍵技能的概念更為復(fù)雜.

對可雇傭性技能的描述有很多種觀點,最具有國際代表性的應(yīng)該是美國培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)會(ASTD)的觀點.ASTD認為,可雇傭性技能主要包括六方面的技能:第一,閱讀、寫作、計算等基本能力;第二,聽、說等溝通技能;第三,解決問題、創(chuàng)造性思考等適應(yīng)性技能;第四,目標(biāo)設(shè)定、職業(yè)生涯規(guī)劃、自尊、動機等開發(fā)技能;第五,協(xié)商、人際技能、團隊工作等群體效果技能;第六,理解組織文化和共同領(lǐng)導(dǎo)等影響技能.[3]可雇傭性又可分為專業(yè)技能和通用技能,專業(yè)技能是指由專業(yè)知識而轉(zhuǎn)化的技能,通用技能是與專業(yè)沒有直接關(guān)系的其他技能.有研究證實,可雇傭性的高低關(guān)鍵取決于通用技能.[4]近年來,不少學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)者都青睞可雇傭性研究,特別是心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)和管理學(xué),尤其是大學(xué)生可雇傭性的研究備受關(guān)注.該類研究對心理契約理論、人力資本理論、績效管理理論等理論研究都有很大的推動作用,給它們賦予了新的內(nèi)容.[5]

當(dāng)前,從對高等教育質(zhì)量的滿意度調(diào)查來看,雇主對大學(xué)生的滿意度普遍不高,認為大學(xué)畢業(yè)生在校期間取得的技能雖然是必要的,但顯得很不充分,根本就滿足不了工作的要求.[6]然而,可雇傭性概念的提出正好可以解決這一問題,因為可雇傭性觀念促使了高等教育向多元化方向發(fā)展.可雇傭性觀念不但重視專業(yè)技能培養(yǎng),還重視通用技能培養(yǎng);不但重視學(xué)術(shù)型人才開發(fā),還重視應(yīng)用型人才開發(fā);不但重視向全國甚至全世界輸送人才,還重視向地方產(chǎn)業(yè)輸送人才.[7]可見,可雇傭性觀念連接了高校與雇主.一方面,雇主以人力資源市場競爭來檢驗高校的教育質(zhì)量.另一方面,雇主還可以與高校合作,通過提供實習(xí)崗位等方式與高校聯(lián)合開發(fā)大學(xué)生的可雇傭性.

本研究對大學(xué)生可雇傭性的培養(yǎng)路徑以及生成機制進行探討,其重要意義主要體現(xiàn)在:第一,為國家制定高等教育公共政策提供理論參考,為高等教育由精英培養(yǎng)模式向大眾培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變提供依據(jù).第二,為進一步完善高等院校人才培養(yǎng)方案提供依據(jù),促進高校從只重視專業(yè)技能教育轉(zhuǎn)為專業(yè)技能和通用技能并重的教育模式.第三,為企業(yè)員工培訓(xùn)和技能開發(fā)提供依據(jù),特別是對大學(xué)畢業(yè)的新員工進行培訓(xùn).第四,為大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù).

2 轉(zhuǎn)型期我國人力資源管理專業(yè)人才可雇傭性培養(yǎng)現(xiàn)狀

2.1 我國的人力資源管理專業(yè)現(xiàn)狀

人力資源管理不僅能夠幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢,而且還是影響國家發(fā)展的戰(zhàn)略因素.20世紀(jì)50年代,我國的人力資源管理專業(yè)從勞動經(jīng)濟學(xué)專業(yè)中分離出來而誕生,到了20世紀(jì)九十年代末進入獨立發(fā)展期.1999年,我國頒布了《中華人民共和國職業(yè)分類大典》,將企業(yè)的人力資源管理人員列入“專業(yè)技術(shù)人員”(第二大類).2001年,我國正式頒布了《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》,次年開始了企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格的全國統(tǒng)一鑒定工作.

高校人力資源管理專業(yè)旨在培養(yǎng)這樣的人才:通過掌握人力資源管理知識和技能,遵循人力資源管理的規(guī)律和要求,能夠科學(xué)地管理其所屬人員.可見,該專業(yè)的教學(xué)目的就是培養(yǎng)未來的管理者.因此,人力資源管理專業(yè)大學(xué)生的實踐能力成為了最基本和關(guān)鍵的能力.然而,從對用人單位的跟蹤調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn),人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的實踐能力較差,到了工作單位還需要參加專門的培訓(xùn)后才能勝任相關(guān)工作.對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的調(diào)查來看,他們則認為能夠找到對口的人力資源管理類崗位的主要決定因素是專業(yè)是否對口、社會實踐和學(xué)生工作經(jīng)歷是否豐富.[8]人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生在與企業(yè)簽約時,主要考慮的因素是個人發(fā)展空間、專業(yè)對口、工作待遇和人力資源管理行業(yè)的前景.

2.2 我國人力資源管理專業(yè)人才可雇傭性培養(yǎng)中存在的問題及成因分析

2.2.1 理念守舊導(dǎo)致培養(yǎng)的人才可雇傭性不高

我國轉(zhuǎn)型期的高等教育已經(jīng)從精英教育模式轉(zhuǎn)換成了大眾教育模式.在精英教育模式時代,高校的大學(xué)生屬于稀缺資源,由于具有豐富的專業(yè)知識和良好的發(fā)展?jié)摿Χ挥萌藛挝恢匾?加之“一好百好”的暈輪效應(yīng),大學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗等缺點能夠被社會所容忍和理解.然而,大眾教育時代,人才培養(yǎng)方式眾多,獲取知識的渠道也五花八門.因此大學(xué)生不再那么稀有,他們擁有豐富的專業(yè)知識等優(yōu)勢以及社會所賦予的光環(huán)不再那么明顯.加上各行各業(yè)的競爭日益激烈,大學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗等缺點也不再被社會所寬容.當(dāng)前最大的問題是,不少高等院校的培養(yǎng)理念仍然停留在精英教育時代,筆者認為這是當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生可雇傭性不高的根本原因.

2.2.2 選人標(biāo)準(zhǔn)單一導(dǎo)致師資缺乏實踐經(jīng)驗

要培養(yǎng)有實踐經(jīng)驗的人力資源管理專業(yè)人才,首先應(yīng)招聘有實踐經(jīng)驗的教師.目前,許多高校為了提高師資的學(xué)歷水平、加強科學(xué)研究、申報各種團隊或獎勵,片面地追求教師的高學(xué)歷和高職稱,往往具有博士學(xué)位或高級職稱成了必備條件.高學(xué)歷、高職稱的師資在專業(yè)知識和科學(xué)研究等方面的確有很大的優(yōu)勢,但他們在實踐經(jīng)驗方面未必具有優(yōu)勢.我們應(yīng)該充分認識到,高校除了科學(xué)研究職能之外,還有重要的職能——教書育人,即培養(yǎng)社會需要的專業(yè)人才.因此,高校在招聘教師時應(yīng)采用多個標(biāo)準(zhǔn),人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)在師資方面既需要科研能手,也需要育人專家;既需要知識淵博的理論家,也需要經(jīng)驗豐富的實踐家;既需要“單師型”教師,也需要“雙師型”教師,甚至聘請企業(yè)管理者做兼職教師.

2.2.3 實踐教學(xué)薄弱導(dǎo)致學(xué)生專業(yè)技能欠缺

我國高等院校對人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的實踐教學(xué)重視不夠,出現(xiàn)明顯的“四重四輕”現(xiàn)象,即:培養(yǎng)方案重學(xué)歷輕能力、教學(xué)內(nèi)容重理論輕實踐、學(xué)生學(xué)習(xí)重知識輕技能、教學(xué)方式重灌輸輕互動.對實踐教學(xué)不夠重視,導(dǎo)致學(xué)生只能紙上談兵而不能學(xué)以致用,不能很好地將專業(yè)知識轉(zhuǎn)化為專業(yè)技能.

2.2.4 培訓(xùn)體系不完善導(dǎo)致學(xué)生通用技能欠佳

可雇傭性技能包括專業(yè)技能和通用技能兩部分,而影響大學(xué)生可雇傭性最重要的還是通用性技能,沒有好的通用技能,就不能充分發(fā)揮專業(yè)技能.當(dāng)前高校對學(xué)生通用技能的培訓(xùn)還處于自發(fā)階段,缺乏科學(xué)的系統(tǒng)的培訓(xùn)體系.

3 加強人力資源管理專業(yè)人才可雇傭性培養(yǎng)的具體措施

3.1 科學(xué)導(dǎo)向:重新定位專業(yè)人才能力評價標(biāo)準(zhǔn)

要大力改進人力資源管理專業(yè)人才的可雇傭性培養(yǎng),必須重新定位對人才的評價標(biāo)準(zhǔn),做好科學(xué)的導(dǎo)向.目前存在一個普遍的情況,不少大學(xué)生在學(xué)習(xí)期間被評價鑒定為優(yōu)秀人才,而參加工作后未必優(yōu)秀,這不得不質(zhì)疑目前我們對人才能力的評價標(biāo)準(zhǔn).

在高中及其之前的教育階段,學(xué)校、學(xué)生和家長最關(guān)注的是高考,在這個指揮棒的導(dǎo)向下,學(xué)生的綜合素質(zhì)和能力培養(yǎng)得不到應(yīng)有的重視.這不但增加了高等教育階段學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)的難度,而且誤導(dǎo)了對專業(yè)人才能力評價標(biāo)準(zhǔn),認為學(xué)生只要成績好就什么都好.高等院校應(yīng)以可雇傭性為導(dǎo)向進一步完善大學(xué)生綜合素質(zhì)測評體系,對大學(xué)生進行全方位的評價,并且直接與評優(yōu)評獎掛鉤,引導(dǎo)大學(xué)生重新認識人力資源管理專業(yè)人才的能力要求.

3.2 多管齊下:多渠道開發(fā)可雇傭性培養(yǎng)路徑

可雇傭性的開發(fā)渠道有個人開發(fā)、學(xué)校開發(fā)、雇主開發(fā)、家庭開發(fā)和政府開發(fā)等,其中個人開發(fā)、學(xué)校開發(fā)和雇主開發(fā)為主要渠道.要提高人力資源管理專業(yè)人才的可雇傭性,必須多管齊下,充分挖掘多渠道的培養(yǎng)路徑,而且要相互配合、分工合作,形成科學(xué)合理的可雇傭性培養(yǎng)路徑體系.

在個人開發(fā)方面,應(yīng)高度重視并做好大學(xué)生涯規(guī)劃,積極參加職業(yè)指導(dǎo)講座,掌握相關(guān)測評工具,充分了解自己、行業(yè)和環(huán)境,做好職業(yè)生涯規(guī)劃;會充分利用假期和實踐教學(xué)環(huán)節(jié)積極參加社會實踐;積極參加各種社團活動、學(xué)生管理工作和志愿者活動等.在學(xué)校開發(fā)方面,在制定人才培養(yǎng)方案時應(yīng)以可雇傭性培養(yǎng)為導(dǎo)向;豐富教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方式,積極探索各種形式的第二課堂;加強對學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)和就業(yè)指導(dǎo);制定專門的通用技能培養(yǎng)方案,與專業(yè)技能培養(yǎng)相得益彰.在雇主開發(fā)方面,將人才選拔和培養(yǎng)與高校的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)相結(jié)合,共同培養(yǎng)專業(yè)人才的可雇傭性.

3.3 深度合作:打造人才可雇傭性培養(yǎng)新模式

要有效提高人力資源管理專業(yè)人才的可雇傭性,需要將以上各種開發(fā)渠道進行有機整合,特別是要加強高校和企業(yè)的合作,打造校企深度合作的“三雙”培養(yǎng)模式.

第一,共同建造雙重基地.所謂“雙重基地”是指高校在企業(yè)建立社會實踐基地的同時,企業(yè)在高校建立培訓(xùn)基地.該措施正好可以使高校和企業(yè)揚長避短,高校大學(xué)生可到企業(yè)積累實踐經(jīng)驗,企業(yè)員工可到高校豐富理論知識.

第二,核心員工雙向交流.可以把實踐經(jīng)驗豐富的企業(yè)家請進課堂,聘請他們作為高校的兼職教授;同時也可把骨干教師派到企業(yè)掛職鍛煉.該措施實現(xiàn)企業(yè)和高校核心員工的雙向交流,是企業(yè)培養(yǎng)員工和高校加強師資隊伍建設(shè)的有效措施.

第三,促進就業(yè)實現(xiàn)雙贏.搭建校企合作的就業(yè)平臺,將畢業(yè)實習(xí)、暑期社會實踐等環(huán)節(jié)的安排與企業(yè)人才需求計劃相結(jié)合,努力推進“實踐－提高－就業(yè)”的可雇傭性培養(yǎng)模式.該模式培養(yǎng)出來的員不僅熟悉企業(yè)情況,而且對企業(yè)的忠誠度高.如此,不但促進了大學(xué)生就業(yè),而且解決了企業(yè)人才流失嚴(yán)重等難題.

3.4 因地制宜:構(gòu)建以生為本的專業(yè)人才培養(yǎng)模式

人力資源管理專業(yè)人才的可雇傭性培養(yǎng)應(yīng)遵循以生為本的原則,并應(yīng)根據(jù)學(xué)生的職業(yè)傾向和生涯規(guī)劃進行因地制宜的培養(yǎng).通過大學(xué)一年級的適應(yīng)教育后,學(xué)生對自己的目標(biāo)更加明確,從大學(xué)二年級開始應(yīng)該進行有差別的可雇傭性培養(yǎng).通過調(diào)研和需求分析,可分別針對畢業(yè)后繼續(xù)深造、到企業(yè)工作、考公務(wù)員等類別制定不同的培養(yǎng)方案,學(xué)生可在老師和家長的指導(dǎo)下選擇相應(yīng)的培訓(xùn)項目,從而使可雇傭性培養(yǎng)更具針對性和有效性.

[1]凌 玲,卿 濤.培訓(xùn)能提升員工組織承諾嗎——可雇傭性和期望符合度的影響[J].南開管理評論,2013(3):127.

[2]宋國學(xué).基于可雇傭性視角的大學(xué)生職業(yè)能力結(jié)構(gòu)及其維度研究[J].中國軟科學(xué),2008(12):129－138.

[3]田雙喜,田艷媚.大學(xué)生可雇傭性技能全真訓(xùn)練系統(tǒng)設(shè)計研究[J].現(xiàn)代大學(xué)教育,2015(1):88－90.

[4]高 艷,喬志宏,武曉偉.基于職業(yè)認同和心理資本的大學(xué)生就業(yè)能力提升實證研究[J].高教探索,2017(3):107.

[5]魏 巍,彭紀(jì)生.知識型員工可雇傭性對創(chuàng)新行為的影響研究——基于三項交互的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型[J].軟科學(xué),2017 (4):61－65.

[6]李 穎,劉善仕,翁賽珠.大學(xué)生就業(yè)能力對就業(yè)質(zhì)量的影響[J].高教探索,2005(2):91－93.

[7]姜仁貴,閆建文,吳文平,等.基于可雇傭性的工程管理人才培養(yǎng)研究[J].科技進步與對策,2016(16):153－156.

[8]范冠華.美國大學(xué)人力資源管理專業(yè)教育的實踐及其啟示——基于學(xué)生勝任力開發(fā)的視角[J].比較教育研究,2012 (9):59－64.

[責(zé)任編輯 范 藻]

The Employability Cultivation of College Students from Human Resource Management in the Transition Period

GU Yinhua
(Management School of Chengdu University of Technology,Chengdu Sichuan 610059,China)

It is significant to research undergraduates’employability for the reform of higher education as well as promotion of students’employment.In this chapter,Based on the research of personal em ployability training and existing problems of Chinese Human Resource Management in transformation period,we put forward concretemeasures to strengthen the employability training for Human Resource Management professional,such as the evaluation criterion of reposition professional capacity,using the multi -channel way to develop the cultivate talents,making deep collaboration to come up w ith a new pattern of professional employability,building a“student first”mode of professional employability training adjusting measures to local conditions.

Human Resource M anagement,Cultivation of Talents,Employability,Cultivating Way

F272.92

A

1674－5248(2017)05－0042－04

2017－03－19

四川省教育廳重點項目“人文社科類大學(xué)生可雇傭性的培養(yǎng)路徑研究”(12SA009)

古銀華(1977—),男,四川大竹人.副教授,博士,主要從事組織行為與人力資源管理研究.