無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在高校社團(tuán)招新中的應(yīng)用研究

奚曉容

摘 要 近年來，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論因其自身的優(yōu)勢(shì)被廣泛應(yīng)用于人才的選拔和錄用，不僅是企業(yè)招聘，高校社團(tuán)的招新過程中也開始采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式。本文通過對(duì)河海大學(xué)8個(gè)社團(tuán)在招新過程中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查、采訪和分析，提出了一些有效應(yīng)用的對(duì)策，以幫助其更好地發(fā)揮作用。

關(guān)鍵詞 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 高校社團(tuán) 招新

一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的內(nèi)涵和特點(diǎn)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion，簡(jiǎn)稱“LGD”）是指由一組一定數(shù)量的應(yīng)聘者（最佳為5～8人）組成一個(gè)臨時(shí)小組，在既定的背景下圍繞給定的問題開展討論，持續(xù)1小時(shí)左右，由一組評(píng)價(jià)者對(duì)他們?cè)谟懻撨^程中的言語和行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)者不參與討論的過程。其特點(diǎn)包括：

（一）考察維度多樣、全面

在傳統(tǒng)社團(tuán)招新過程中，往往通過簡(jiǎn)歷的篩選、筆試、面試等方式進(jìn)行人員的選拔。這些方法往往側(cè)重于定性分析，沒有明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)，只能考察到成員的自我表達(dá)能力、語言組織能力等有限的維度。而無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用可以考察到被試者在合作、人際協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等多個(gè)方面的能力，考察更加全面、豐富。

（二）考察結(jié)果真實(shí)、客觀

在討論過程中，被試者在一定的壓力下基于特定問題進(jìn)行展開，往往會(huì)在不經(jīng)意間表現(xiàn)出自己的真實(shí)性格和特點(diǎn)，很難加以掩飾，也可以借此預(yù)測(cè)其在真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為，所以考察結(jié)果更加可靠、真實(shí)。

（三）考察效率高、適用范圍廣

LGD每次可以考察一組被試者，效率較高，并且適用于各個(gè)領(lǐng)域的人才選拔。在社團(tuán)招新過程中，即使是不同類型的社團(tuán)，也可以通過不同的題目和評(píng)價(jià)要素的設(shè)計(jì)來采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式選拔成員。

二、高校社團(tuán)招新中LGD的應(yīng)用現(xiàn)狀

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在人才選拔中的作用不言而喻。近年來，高校社團(tuán)為了能夠選拔有責(zé)任心、有能力，真正熱愛社團(tuán)活動(dòng)的成員，逐漸開始采用LGD的方式進(jìn)行成員選拔。但是，由于這一測(cè)試方法本身的難度和社團(tuán)對(duì)于測(cè)試方法的不了解，往往會(huì)在實(shí)施過程中出現(xiàn)種種問題，一定程度上影響了測(cè)試的有效性。

（一）面試官

社團(tuán)招新中大多由留任的部長(zhǎng)、主席等較高年級(jí)社團(tuán)負(fù)責(zé)人和社團(tuán)指導(dǎo)老師擔(dān)任面試官，而被試者是來自同院系或者全校范圍內(nèi)的低年級(jí)學(xué)生?？疾熘腥菀壮霈F(xiàn)以下問題：

“不了解”：由于在準(zhǔn)備階段缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，面試官對(duì)于LGD的了解往往停留在“看題討論”的簡(jiǎn)單認(rèn)知中，對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施的環(huán)節(jié)、時(shí)間的把控、成員人數(shù)和組別的安排等，容易出現(xiàn)混亂、隨意的現(xiàn)象，從而影響LGD的順利實(shí)施，同時(shí)也給被試者留下不好的印象。

“不專業(yè)”：由于對(duì)LGD實(shí)施過程中的注意點(diǎn)不夠了解，以及面試官自身素質(zhì)良莠不齊，在測(cè)試過程中會(huì)出現(xiàn)隨意打斷被試者陳述、以個(gè)人對(duì)題目的觀點(diǎn)作為考評(píng)準(zhǔn)繩、只關(guān)注“言”不關(guān)注“行”等不專業(yè)的行為，從而影響LGD測(cè)試結(jié)果的公正性和有效性。

“不客觀”：LGD的觀察記錄表和成績(jī)?cè)u(píng)分表的主要功能，在于幫助面試官進(jìn)行打分、評(píng)價(jià)。但在社團(tuán)招新的實(shí)際操作中，因?yàn)槿狈I(yè)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，面試官不能夠有效利用評(píng)分表，導(dǎo)致評(píng)分隨意，主觀性較高；甚至由于被試者來自同一學(xué)院或者專業(yè)，“遠(yuǎn)近親疏”的情況可能導(dǎo)致個(gè)人情感摻雜，從而降低了最后評(píng)價(jià)的客觀性和準(zhǔn)確性。

（二）題目

1.脫離社團(tuán)工作實(shí)際，缺乏針對(duì)性。調(diào)查顯示，目前社團(tuán)在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的選擇時(shí)，大多數(shù)是對(duì)網(wǎng)絡(luò)上相關(guān)測(cè)試題目的照抄照搬。不經(jīng)過針對(duì)性的選擇和設(shè)計(jì)，使得所使用的題目嚴(yán)重脫離社團(tuán)工作的實(shí)際，不能夠在測(cè)試過程中更好地了解被試者，不利于面試官考察被試者能力與社團(tuán)工作需求的匹配程度。

2.難易程度控制不恰當(dāng)。題目選擇的隨意和不專業(yè)，導(dǎo)致題目的難易程度沒有經(jīng)過仔細(xì)的推敲。在測(cè)試過程中容易出現(xiàn)太難的題目，使得討論陷入僵局，被試者不能完全發(fā)揮出水平，或者沖突太大，過大的壓力導(dǎo)致表現(xiàn)失常；而太過容易的題目又會(huì)失去討論的意義，過快地達(dá)成一致意見，使得面試官?zèng)]有機(jī)會(huì)全面地考察被試者。

3.角色平等性問題。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目中各種角色應(yīng)該是平等的，但實(shí)際上，社團(tuán)招新中題目選擇的不恰當(dāng)會(huì)出現(xiàn)角色之間存在上下等級(jí)關(guān)系的情況。角色的不平等，在給被試者帶來壓力的同時(shí)，難以保證測(cè)試的公平公正，也就不再是真正意義上的無領(lǐng)導(dǎo)了。

（三）實(shí)施中的規(guī)范性問題

1.場(chǎng)地安排不合理。目前，高校學(xué)生社團(tuán)在招新中進(jìn)行LGD的場(chǎng)所一般是教室或者會(huì)議室。由于時(shí)間的緊張，團(tuán)隊(duì)的不專業(yè)和場(chǎng)地本身的局限性等多種因素，在實(shí)施過程中會(huì)出現(xiàn)桌椅擺放位置隨意，面試官與被試者距離過于接近，施測(cè)環(huán)境陰暗、嘈雜，沒有提前準(zhǔn)備好完備的紙筆、姓名牌、編號(hào)等多種問題。場(chǎng)地安排的種種不足，一方面，會(huì)直接影響被試者的心理感受，造成過度緊張或者不夠重視的情況；另一方面，也會(huì)間接影響面試官對(duì)被試者測(cè)試的準(zhǔn)確性。此外，作為高校內(nèi)的學(xué)生社團(tuán)，隨著社團(tuán)數(shù)量的增加，競(jìng)爭(zhēng)也在加劇，招新測(cè)試的過程其實(shí)更是一個(gè)雙向選擇的過程。不規(guī)范的測(cè)試安排也會(huì)影響被試者對(duì)社團(tuán)的印象，可能會(huì)導(dǎo)致人才的流失。

2.人員劃分不科學(xué)。人員劃分問題主要是面試官小組與被試者小組劃分兩個(gè)方面。從調(diào)查采訪中可知，目前無領(lǐng)導(dǎo)討論小組的劃分多數(shù)是按照簽到順序或者抽簽決定，而面試官的組合也是根據(jù)總的人數(shù)直接進(jìn)行安排，隨意性較強(qiáng)。這種沒有經(jīng)過對(duì)被試者和面試官雙方水平的初步了解而進(jìn)行的隨機(jī)安排會(huì)帶來一系列的問題。

首先，每個(gè)小組人數(shù)的應(yīng)該以5～8人為最佳，最多不超過10人。人數(shù)過多會(huì)不利于一致意見的達(dá)成，并且加大了面試官的考查強(qiáng)度；而人數(shù)過少容易導(dǎo)致結(jié)論達(dá)成較快，難以全面觀察所有被試者。

其次，一個(gè)小組中成員的能力會(huì)出現(xiàn)普遍過強(qiáng)或者過弱的情況。強(qiáng)者過多，會(huì)導(dǎo)致矛盾激化，沖突難以調(diào)和，最終不能形成一致意見；弱者過多，意見快速統(tǒng)一，也難以達(dá)到測(cè)試目的。另外，還會(huì)出現(xiàn)同專業(yè)、同班級(jí)，甚至同宿舍安排在同一小組的情況，容易造成“一致對(duì)外”的情形，影響測(cè)試的有效性。

最后，面試官的人數(shù)安排上，過多會(huì)造成被試者壓力過大，過少則不利于全面、準(zhǔn)確地考察被試者。值得注意的是，在社團(tuán)招新中，面試官安排的隨意還會(huì)造成面試官能力和被試者能力的不匹配，容易出現(xiàn)面試官能力不足以考評(píng)被試者的情況，影響測(cè)試的有效性。

三、高校社團(tuán)招新中LGD有效應(yīng)用的建議

（一）準(zhǔn)備階段

1.面試官的選擇和培訓(xùn)。為了面試的專業(yè)性和針對(duì)性，面試官小組應(yīng)當(dāng)由具備LGD專業(yè)知識(shí)，并且了解學(xué)生社團(tuán)工作、有一定經(jīng)驗(yàn)和閱歷的人共同組成，通常包括學(xué)生社團(tuán)指導(dǎo)老師、社團(tuán)負(fù)責(zé)人和少數(shù)各部門優(yōu)秀干事等?？梢酝ㄟ^事先了解他們對(duì)LGD的認(rèn)知情況，再邀請(qǐng)學(xué)校專業(yè)老師或者校外指導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)，最終根據(jù)面試官的能力與面試小組的劃分進(jìn)行面試官分組，以4～6人為宜。

對(duì)面試官的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)包括LGD的基本理念、操作流程、評(píng)價(jià)方法、考察要素、注意事項(xiàng)等相關(guān)內(nèi)容。通過講授和分組演練的形式確保面試官在實(shí)際操作中能夠在實(shí)施流程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上達(dá)成最大程度的一致性，有效地做出評(píng)價(jià)。

2.題目和評(píng)分表的設(shè)計(jì)。題目的設(shè)計(jì)，一是應(yīng)該聯(lián)系實(shí)際，根據(jù)社團(tuán)招新的要求和社團(tuán)自身特色，選取恰當(dāng)?shù)念}目，要求能夠有效反映想要了解的測(cè)試者的相關(guān)能力；二是應(yīng)該注意題目中角色的平等性、保證公平公正；三是題目的難易程度適中，使得被試者“有話可說”，并且“討論激烈”，從而有機(jī)會(huì)全面考察被試者。

評(píng)分表的制定，一方面是測(cè)評(píng)要素的確定，應(yīng)當(dāng)與關(guān)注的成員素質(zhì)和題目導(dǎo)向相配合，數(shù)量適中，表述清晰，便于面試官理解和使用；另一方面，分?jǐn)?shù)安排合理，便于面試官打分和統(tǒng)計(jì)。

3.合理的場(chǎng)地安排。LGD的施測(cè)場(chǎng)所應(yīng)該以寬敞、安靜、明亮的小會(huì)議室為宜，圓桌最佳，U形亦可，不可使用方桌。被試者之間保持適當(dāng)?shù)木嚯x，過遠(yuǎn)不便交流，過近容易帶來壓力。面試官與被試者之間也應(yīng)保持一定的距離，在保證能夠有效觀察的基礎(chǔ)上避免給被試者造成過大的心理壓力。此外，提前準(zhǔn)備好試題、寫字筆和編號(hào)等設(shè)備和材料，以便于面試官準(zhǔn)確識(shí)別被試者，順利進(jìn)行測(cè)試。

4.科學(xué)的討論小組劃分。首先，根據(jù)總的面試人數(shù)進(jìn)行小組人數(shù)的劃分，以5～8人為宜，一般不超過10人。其次，事先對(duì)應(yīng)試者的專業(yè)、年級(jí)、個(gè)人經(jīng)歷等背景信息進(jìn)行了解和整理，使每個(gè)組的實(shí)力大致均衡，在便于組內(nèi)考察的同時(shí)也有利于各組之間的橫向比較。

（二）實(shí)施階段

面試官在這一階段一方面應(yīng)該準(zhǔn)確把握時(shí)間，嚴(yán)格按照既定流程操作；另一方面，要注意仔細(xì)觀察被試者，并且在觀察記錄表上進(jìn)行重點(diǎn)記錄，這也是最終、評(píng)分的主要依據(jù)。在觀察中，不僅要注意其言論，更應(yīng)注意其行為舉止，觀察被試者對(duì)其他同學(xué)的情緒和反應(yīng)。

（三）總結(jié)評(píng)價(jià)階段

首先，小組進(jìn)行最終總結(jié)之后，面試官應(yīng)當(dāng)指出被試者在討論過程中存在的問題和改進(jìn)建議，進(jìn)行總結(jié)并宣布此次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)束。

其次，面試官應(yīng)該在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論結(jié)束后的初步評(píng)分基礎(chǔ)上，進(jìn)一步進(jìn)行遺漏信息的補(bǔ)充和修正。而對(duì)于最終的面試結(jié)果，不應(yīng)該僅僅通過計(jì)算各面試官平均分得出最終結(jié)論，而應(yīng)召開討論會(huì)。一方面，通過交換意見使評(píng)價(jià)更加全面和準(zhǔn)確；另一方面，妥善解決評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的爭(zhēng)議，充分的討論有利于消除由于面試官理解不同造成的疑問，幫助形成更加清晰、完整的結(jié)論。

四、結(jié)語

LGD作為一種高效的、能夠多維度考察被試者素質(zhì)的測(cè)評(píng)工具，其在社團(tuán)招新過程中的作用非常重要。但是在使用的過程中，面試官的選擇、題目和考評(píng)維度的設(shè)計(jì)、小組成員的劃分等各方面均存在一定的難度。高校社團(tuán)需要在實(shí)踐中不斷發(fā)現(xiàn)和解決問題，逐步完善LGD的使用，從而為社團(tuán)的招新發(fā)揮更大的效用，幫助選拔真正需要的人才。

（作者單位為河海大學(xué)商學(xué)院）

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