淺析國家文化對(duì)企業(yè)管理控制系統(tǒng)的影響
——基于權(quán)變理論視角

趙 萌

（新疆財(cái)經(jīng)大學(xué) 新疆烏魯木齊 830012）

淺析國家文化對(duì)企業(yè)管理控制系統(tǒng)的影響
——基于權(quán)變理論視角

趙 萌

（新疆財(cái)經(jīng)大學(xué) 新疆烏魯木齊 830012）

長期以來，權(quán)變理論在公司內(nèi)部控制研究中得到了廣泛的應(yīng)用，有許多學(xué)者圍繞公司的管理控制系統(tǒng)是否適應(yīng)外部環(huán)境變化及其有效性這個(gè)主題發(fā)表了諸多文獻(xiàn)。本文沿用Chenhall（2007）的研究框架，研究作為情景變量之一的“國家文化”對(duì)企業(yè)管理控制系統(tǒng)的影響。此外，本文按照Fisher（1995）的觀念，將文獻(xiàn)分為：一個(gè)情景變量、一個(gè)內(nèi)部控制變量。主要研究框架為：第二部分闡述文化的定義及度量方式；第三部分闡述國家文化與管理控制系統(tǒng)二者之間的關(guān)系；第四部分對(duì)國內(nèi)現(xiàn)有的文獻(xiàn)進(jìn)行綜述；第五部分對(duì)現(xiàn)有的研究缺陷進(jìn)行總結(jié)。

國家文化；管理控制系統(tǒng)；權(quán)變理論

一、文化的定義及測(cè)量

文化是一個(gè)較為抽象的概念，對(duì)于這個(gè)抽象概念的解釋和其內(nèi)涵的理解，不同學(xué)者的觀點(diǎn)也不盡相同，最常用的文化研究模型是Hofstede（1980）的五指標(biāo)模型。

Hofstede（1980，1988）選擇了五個(gè)指標(biāo)對(duì)文化進(jìn)行衡量，分別為：（1）個(gè)人主義&集體主義，這主要體現(xiàn)個(gè)體之間的關(guān)系，在工作中是更加強(qiáng)調(diào)個(gè)性還是集體合作；（2）不確定性容忍程度，這主要體現(xiàn)管理者對(duì)環(huán)境中的不確定風(fēng)險(xiǎn)的厭惡程度是高還是低；（3）權(quán)力距離，這主要衡量組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，個(gè)體接受權(quán)力不平等的程度；（4）剛性&柔性，剛性主要表現(xiàn)為追求成功、競(jìng)爭(zhēng)、獨(dú)斷，柔性表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作、照顧弱小、注重生活質(zhì)量提高；（5）儒家文化，這主要衡量組織對(duì)傳統(tǒng)的重視程度以及對(duì)面子的看重程度。

二、國家文化與管理控制系統(tǒng)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的日益發(fā)展，越來越多的公司通過一體化戰(zhàn)略、經(jīng)營許可證、企業(yè)合并、戰(zhàn)略聯(lián)盟等方式擴(kuò)大海外市場(chǎng)份額。這也給公司高管帶來一系列問題：不同國家文化對(duì)管理控制系統(tǒng)有什么影響？國家文化和組織文化對(duì)管理控制系統(tǒng)影響的方面和影響力有什么不同？相似的國家文化管理控制系統(tǒng)的特征是否有一定的共性？關(guān)于這些主題，以往的學(xué)者發(fā)表了大量的文獻(xiàn)。由于管理控制系統(tǒng)的概念內(nèi)涵較大，本文大致將管理控制系統(tǒng)分為兩個(gè)方面：組織結(jié)構(gòu)和控制系統(tǒng)；并進(jìn)一步將控制系統(tǒng)按不同的功能劃分為預(yù)算系統(tǒng)、人力資源系統(tǒng)、激勵(lì)機(jī)制。

（一）國家文化與組織結(jié)構(gòu)

Harrison & Mckinnon et al（1994）對(duì)澳大利亞、美國、新加坡、香港的800家公司進(jìn)行問卷調(diào)查，選取集權(quán)&分權(quán)、責(zé)任中心的選擇衡量組織特征，用是否強(qiáng)調(diào)定量技術(shù)、計(jì)劃時(shí)間長短、個(gè)人&集體決策、控制標(biāo)準(zhǔn)化衡量組織計(jì)劃。他們認(rèn)為，英美文化國家（澳大利亞、美國）更加強(qiáng)調(diào)組織分散、責(zé)任中心、計(jì)劃控制的定量分析技術(shù)應(yīng)用，而東亞國家（新加坡、香港）更加強(qiáng)調(diào)長期合作和群體決策。

Li & Harrison（2008）選擇了來自15個(gè)國家399個(gè)制造業(yè)企業(yè)作為樣本，研究國家文化對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的影響。他們用董事會(huì)大小、領(lǐng)導(dǎo)層模式衡量組織結(jié)構(gòu)，他們認(rèn)為：（1）高權(quán)力距離與規(guī)模更小的董事會(huì)、聯(lián)合的領(lǐng)導(dǎo)層相關(guān)；（2）風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和更大的董事會(huì)、單獨(dú)的領(lǐng)導(dǎo)層相關(guān)；（3）個(gè)人主義與更小的董事會(huì)、聯(lián)合的領(lǐng)導(dǎo)層相關(guān)；（4）剛性和更大的董事會(huì)、聯(lián)合的領(lǐng)導(dǎo)層相關(guān)。

綜上所述，一般的學(xué)者都認(rèn)為，以英美國家為代表的西方國家權(quán)力距離小、傾向個(gè)人主義、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度低、偏向剛性，因此這些國家文化背景下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)較為扁平、組織層級(jí)較少、組織創(chuàng)新能力強(qiáng)、個(gè)人決策較多；而以中國日本為代表的東方國家權(quán)力距離大、傾向于集體主義、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度高、偏向柔性，因此這些國家文化背景下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)趨向于高長型、管理層級(jí)多、組織創(chuàng)新能力弱、傾向于集體決策。

（二）國家文化與控制系統(tǒng)

1. 國家文化與預(yù)算系統(tǒng)

Lau & Buckland（2000）選取了50家挪威企業(yè)，對(duì)75個(gè)高管進(jìn)行問卷調(diào)查，并選擇了162個(gè)新加坡和澳大利亞的高管進(jìn)行問卷調(diào)查。他們選擇了三個(gè)指標(biāo)衡量預(yù)算：預(yù)算強(qiáng)調(diào)Hopwood（1972）、預(yù)算參與Milani（1975）、預(yù)算難度Brownell & Dunk（1991），Lau et al（1995）。他們認(rèn)為，挪威比起新加坡和澳大利亞權(quán)力距離小，個(gè)人主義適中，并且挪威的預(yù)算參與浮動(dòng)幅度（從中到高）比澳大利亞和新西蘭?。◤牡偷礁撸?。

Stede（2002）選擇了比利時(shí)153個(gè)商業(yè)聯(lián)盟，37家企業(yè)作為樣本進(jìn)行問卷調(diào)查，用三個(gè)指標(biāo)衡量預(yù)算系統(tǒng)：強(qiáng)調(diào)預(yù)算的程度、預(yù)算編制時(shí)需要的信息量、編制預(yù)算時(shí)需要的交流強(qiáng)度。他認(rèn)為（1）風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度越高，越需要預(yù)算系統(tǒng)；（2）個(gè)人主義越強(qiáng)的國家，越不接受死板的預(yù)算系統(tǒng)；（3）在權(quán)力距離高的國家，預(yù)算系統(tǒng)越少；（4）剛性越強(qiáng)的國家越重視預(yù)算系統(tǒng)。

綜上所述，一般研究認(rèn)為，權(quán)力距離小、個(gè)人主義較強(qiáng)的國家文化背景下的企業(yè)預(yù)算參與度較高、預(yù)算靈活度高；權(quán)力距離大、集體主義強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度強(qiáng)、剛性越強(qiáng)的國家文化背景下的企業(yè)預(yù)算需求大、對(duì)預(yù)算重視程度高。

2. 國家文化與人力資源管理系統(tǒng)

Wong（1996）以本部在日本、分公司在香港的企業(yè)為研究樣本，他認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)是公司價(jià)值觀、信仰集中體現(xiàn)，因此研究在日本總公司的人力資源系統(tǒng)是否適宜香港本地員工。Wong認(rèn)為，當(dāng)在香港的子公司在管理程度較低時(shí)，本地員工對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的接受程度較高，在跨國公司任職的員工會(huì)不斷保持或者加強(qiáng)文化差異，而且組織文化在消除國家文化差異時(shí)不起作用。

綜上所述，一般研究認(rèn)為，以英美為代表的西方企業(yè)更加注重員工的專業(yè)化水平和員工培訓(xùn)；以中國為代表的東方國家更加注重員工的職業(yè)發(fā)展。

3. 國家文化和激勵(lì)系統(tǒng)

Chow & Merchant & Wu（1993）選擇了2個(gè)美國公司和2個(gè)臺(tái)灣公司作為樣本，他們認(rèn)為：比起美國公司，臺(tái)灣公司更少的運(yùn)用與高管表現(xiàn)掛鉤的激勵(lì)且更少的運(yùn)用長期激勵(lì)。這是因?yàn)榕_(tái)灣集體主義強(qiáng)于美國，集體主義使得高管自發(fā)的關(guān)注公司的長期發(fā)展，因此在解決代理成本時(shí)，與高管表現(xiàn)掛鉤的激勵(lì)和長期激勵(lì)在臺(tái)灣企業(yè)沒有必要。他們還認(rèn)為，國家文化不是最顯著的影響因素，而高管教育背景、個(gè)人經(jīng)歷、國家為公司提供的經(jīng)濟(jì)平臺(tái)、投資者對(duì)股票市場(chǎng)的信心等因素對(duì)激勵(lì)系統(tǒng)的影響更加顯著。

Engeler & Brettel（2011）選擇了740個(gè)來自6個(gè)國家的企業(yè)作為樣本，研究國家文化對(duì)企業(yè)市場(chǎng)部門特征的影響。他們選取了市場(chǎng)部門的五個(gè)特征：可計(jì)劃性（如果按事先計(jì)劃，則可以提高企業(yè)盈利）、創(chuàng)新性（推出新產(chǎn)品新服務(wù)的能力）、創(chuàng)造力（影響整個(gè)市場(chǎng)產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新的能力）、與顧客的關(guān)系（企業(yè)將客戶需求轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的能力）、和其他部門的關(guān)系（是否與其他部門保持關(guān)系）。他們認(rèn)為：（1）可計(jì)劃性與個(gè)人主義正相關(guān)，與權(quán)力距離負(fù)相關(guān)，與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度正相關(guān)；（2）創(chuàng)新性和創(chuàng)造力與個(gè)人主義正相關(guān)，與權(quán)力距離、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避負(fù)相關(guān)；（3）顧客關(guān)系和其他部門關(guān)系與個(gè)人主義、權(quán)力距離負(fù)相關(guān)，與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避正相關(guān)。

綜上，一般的研究認(rèn)為以英美為代表的西方企業(yè)更加注重與高管表現(xiàn)掛鉤的短期激勵(lì)；而以中國日本為代表的東方企業(yè)更加注重個(gè)人資歷與長期激勵(lì)的運(yùn)用。此外，一般的研究認(rèn)為在個(gè)人主義強(qiáng)、權(quán)力距離小、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度高的國家文化背景下的企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新能力強(qiáng)、看重創(chuàng)新成果的保護(hù)；而集體主義強(qiáng)、權(quán)力距離大的國家文化背景下的企業(yè)更注重合作、產(chǎn)品創(chuàng)新能力較弱。

三、國內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)

國內(nèi)關(guān)于國家文化和企業(yè)管理控制系統(tǒng)之間關(guān)系的研究的文獻(xiàn)篇數(shù)較少。由于中國是多民族國家，不同民族之間的文化差異較大，研究主題主要集中在不同民族文化與管理控制系統(tǒng)之間關(guān)系，影響力較大的文獻(xiàn)主要有：鄭石橋、王建軍等人（2007）以新疆地區(qū)漢族、維吾爾族、回族為對(duì)象，研究三個(gè)民族的文化價(jià)值觀如何影響管理控制偏好。他們采用問卷調(diào)查的方式，設(shè)計(jì)5級(jí)量度的調(diào)查問卷，共發(fā)出600份。他們選擇12個(gè)項(xiàng)目界定管理控制系統(tǒng)。研究認(rèn)為，（1）不同民族在個(gè)人主義、權(quán)力距離、不確定性回避、剛性程度方面存在差異；（2）在分權(quán)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中存在顯著差異；（3）預(yù)算參與度和正規(guī)化不存在差異。丁宏凱、鄭石橋（2009）以維吾爾族、哈薩克族、回族和漢族為對(duì)象，研究其文化價(jià)值觀對(duì)預(yù)算控制偏好的影響。他們根據(jù)新疆地區(qū)144家企業(yè)1394份問卷數(shù)據(jù)，以Stede（2001）量表衡量預(yù)算，認(rèn)為民族文化價(jià)值觀對(duì)預(yù)算控制偏好有顯著影響，具體結(jié)論為：（1）個(gè)人主義和剛性指數(shù)與預(yù)算相關(guān)性顯著；（2）風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避指數(shù)和緬懷指數(shù)的組合對(duì)預(yù)算參與、預(yù)算松弛、預(yù)算相關(guān)溝通程度相關(guān)；（3）權(quán)力距離、長期導(dǎo)向指數(shù)、縱情指數(shù)與預(yù)算偏好相關(guān)性顯著。熱娜古麗·卡德爾（2016）以新疆地區(qū)中小企業(yè)漢族、維吾爾族與回族管理者為考察對(duì)象，研究民族文化對(duì)工作滿意度的影響。她選擇了5個(gè)衡量員工滿意度的指標(biāo)，為：組織形象、組織愿景、上司、同事、工作環(huán)境，發(fā)放了600份問卷。她認(rèn)為：（1）不同民族工作滿意度存在顯著差異；（2）除了剛性程度和權(quán)力距離，長期導(dǎo)向也對(duì)工作滿意度有決定性作用；（3）企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況提高工作滿意度，改進(jìn)非財(cái)務(wù)績(jī)效管理系統(tǒng)。

綜上，可以看出同國家文化一樣，民族文化對(duì)管理控制系統(tǒng)也有一定影響。

四、關(guān)于文化和管理控制系統(tǒng)研究的不足之處

（一）在理論研究中未能考慮到所有與文化相關(guān)的變量。Hofstede的五個(gè)衡量指標(biāo)有一定的限制，他只是考慮到了五個(gè)維度的影響，沒有考慮到與文化有關(guān)的神話傳說、禮儀、語言、敘事等因素的影響。此外，該理論僅僅適用于研究這些因素如何影響個(gè)體的行為并如何反映到管理控制系統(tǒng)中，并沒有解釋這些行為是如何受到基本特征的影響、以及如何影響個(gè)體思考、感受、反饋的。

（二）沒有明確考慮不同國家、文化和價(jià)值觀的差異程度。Hofstede假設(shè)不同的價(jià)值觀對(duì)不同文化的影響強(qiáng)度相同，但現(xiàn)實(shí)是有的價(jià)值觀對(duì)文化的影響更加突出。

（三）將文化過份簡(jiǎn)化為一系列有限的規(guī)則的集合，并假設(shè)這些元素的權(quán)重是一致的、單向的，無法分辨出核心的影響因素。有的研究沒有考慮全部的Hofstede的指標(biāo)，略去的指標(biāo)可能對(duì)研究有顯著影響。

（四）過度依賴將文化元素一維概念化。這種一維概念化成立條件苛刻，高度受到限制。并且對(duì)將研究結(jié)果延伸至今有很大的限制。

（五）文化可能隨全球化進(jìn)程改變，不確定國與國之間的文化差異是否仍然存在。

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F271

A

10.3969/j.issn.1673-0968.2017.04.003

趙萌（1990-），女，新疆維吾爾自治區(qū)人，研究生，研究方向：審計(jì)方向。