中小企業(yè)人力資源招聘成本控制對策探析

徐晗+王婉晴

[摘 要]人力資源招聘成本是企業(yè)人力資源管理成本的重要組成部分，通過對人力資源招聘成本進行控制，不僅能優(yōu)化招聘流程、提高招聘效率，促進員工工作效率的顯著提升，還能有效地降低中小企業(yè)的運營成本，從而進一步提升企業(yè)的運營效益。但由于部分中小企業(yè)的管理人員對人力資源招聘成本控制認識的不足，導致中小企業(yè)在人力資源成本控制方面存在著諸多的問題，嚴重影響了企業(yè)的運行和效益。本文從中小企業(yè)人力資源管理的特點出發(fā)，立足于人力資源管理成本的構成，提出了控制人力資源管理成本的具體策略。

[關鍵詞]中小企業(yè)；人力資源；招聘成本；成本控制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.004

[中圖分類號]F272.92；F276.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）06-00-02

1 中小企業(yè)的界定及其人力資源管理概述

1.1 中小企業(yè)的界定

我國中小企業(yè)數(shù)量龐大，涉及行業(yè)廣泛，在市場經濟中占有十分重要的地位，對我國的經濟發(fā)展、產業(yè)結構調整以及解決就業(yè)等方面做出了巨大的貢獻。中小企業(yè)的界定是與大型企業(yè)相對來說的，是資產規(guī)模、人員規(guī)模以及經營規(guī)模都較小的經濟體，且一般中小企業(yè)主要是由少數(shù)人出資建立的，主要采用集中管理的方法。

不同國家在不同的時期對中小企業(yè)的界定標準都各不相同，且隨著經濟的發(fā)展，我國對中小企業(yè)是從質和量兩個方面進行界定的，質的指標主要是指企業(yè)的組織形式、融資方式等，量主要是指企業(yè)的資產、人員等。我國界定中小企業(yè)質的標準是根據(jù)企業(yè)所有權的集中程度、自主經營程度、管理方式以及在本行業(yè)所處的地位等，而對量的標準是人員數(shù)量、銷售額以及資產總額為標準。根據(jù)以上標準把企業(yè)所有權集中到一個或者少數(shù)人的手中，采取完全自主經營的模式，銷售額在3億元以下，資產總額4億元以下，員工數(shù)量在1 000人以下的企業(yè)界定為中小企業(yè)。

1.2 中小企業(yè)人力資源管理的主要特點

1.2.1 中小企業(yè)用人機制靈活

由于中小企業(yè)通常為一個人或者少數(shù)人所有，產權明了，所以中小企業(yè)管理方式高度集中，實行完全自主管理。因此，中小企業(yè)的用人機制非常靈活，其可以根據(jù)企業(yè)當下的實際需求制訂用人計劃，且中小企業(yè)的薪酬制度也比較靈活，可以根據(jù)員工的實際業(yè)績隨時進行調整。對企業(yè)具有突出貢獻的員工，不僅可以獲得薪資上的獎勵，甚至還可以對員工進行非物質的獎勵。

1.2.2 中小企業(yè)人員流動頻繁

由于中小企業(yè)的工作強度和工作壓力較大，如果員工不能得到滿意的待遇，就會從企業(yè)流失，所以中小企業(yè)的人員流動與人才流失的概率遠遠高于大型企業(yè)，調查研究表明，某公司上半年的人才流動率達到了30%，且流失的人員往往是具有技術特長或者豐富客戶資源的關鍵人才，這會給企業(yè)帶來經濟上的損失，也不利于企業(yè)內部的團結與和諧。

1.2.3 選用人才以合適為主

中小企業(yè)人力資源管理的核心特點就是在選用人才的過程中以合適為主，也就是能夠滿足企業(yè)實際發(fā)展的需求，認同本企業(yè)的文化，能良好的融入企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展提供動力的選拔過程。中小企業(yè)由于其經濟效益有限，無法像大型企業(yè)一樣投入巨額的資金吸引人才，中小企業(yè)的人才招聘是以滿足企業(yè)的實際需求為目標，使其能夠完全勝任崗位，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量，并為中小企業(yè)在激烈的市場競爭中注入新的力量。

2 人力資源招聘成本概述

2.1 人力資源招聘成本的概念

人力資源成本是指企業(yè)為了滿足自身的人員需求、實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化而對人才進行招聘、面試、培訓、聘用以及其他必要的相關費用的總和，是對人力資源管理和員工的實際價值進行計算之后得出的經濟價值的體現(xiàn)。由于企業(yè)招聘的人力經過一系列的培訓與考核之后，可以為企業(yè)創(chuàng)造利益，所以在此過程中就會產生相應的成本，也就是人力資源招聘成本。

2.2 人力資源招聘成本的構成

人力資源招聘成本人可分為兩個部分，一部分是直接成本，另一部分是間接成本。直接成本是指在人力資源招聘的過程中實際產生的費用，如招聘費、培訓費等；間接成本主要指在人力資源招聘的過程中所使用的時間、人力、物力以及耽誤工作的損失費用等。

3 中小企業(yè)人力資源招聘在間接與直接成本控制中存在的問題

近年來，隨著社會經濟的快速發(fā)展，中小企業(yè)已成為社會經濟的重要主體之一，但隨著市場經濟競爭的愈發(fā)激烈，企業(yè)生產運營中的物力成本和人力資源成本不斷提高，給中小企業(yè)的發(fā)展帶來了壓力。

3.1 招聘規(guī)劃不合理產生的重復招聘成本

中小企業(yè)在制訂招聘規(guī)劃時，由于企業(yè)自身的局限性，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，制訂具有長遠目標的戰(zhàn)略招聘規(guī)劃，更沒有對企業(yè)未來發(fā)展的人員數(shù)量結構和質量結構進行規(guī)劃，招聘規(guī)劃也只是為了彌補企業(yè)當前人才空缺的需求，所以招聘規(guī)劃缺乏科學性和有效性，導致招聘不能滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需求，給企業(yè)帶來重復招聘的成本。

3.2 招聘實施過程中產生的費用

企業(yè)的招聘是一個系統(tǒng)的、復雜的工程，涉及多個部門，多種資源，會產生大量的組織費用。例如，聘人員需要駐外招聘、招聘廣告發(fā)布費用、聘請獵頭公司產生的費用等。就網絡人才招聘而言，雖然費用低且方便快捷，但為了吸引到眾多的求職者，企業(yè)在網上發(fā)布一定的招聘信息后，人才招聘人員每天都要在網站上面花費大量時間去瀏覽和篩選簡歷。雖然每天都能收到多達上百封的簡歷，但能通過篩選的卻寥寥無幾，并且在打電話對招聘人員的基本情況進行核實以及面試之后，最后能真正為企業(yè)服務的人才少之又少。由此可見，雖然從表面上看網絡招聘的成本并不高，但是大量的人工篩選工作無形之中便給企業(yè)造成了非常高的間接成本。

3.3 眾多的培訓方式導致培訓成本過高

在人力資源招聘之后，對新員工的培訓內容非常廣泛，有企業(yè)文化的宣講、企業(yè)的規(guī)章制度、崗位專業(yè)知識培訓等，但是往往不具備針對性，采用的方式大多都是走馬觀花，對于職工職業(yè)素養(yǎng)的提升并沒有多大用處。同時為了提高員工的職業(yè)水平和技能素質，幫助員工盡快地融入新的環(huán)境，在這期間企業(yè)會采取投入大量的資金，如聘請高校教師舉辦專題知識講座，為員工購買新設備等，勢必會產生一定的費用，進一步導致了人力資源招聘成本的增加。

3.4 招聘成本控制方案不合理

中小企業(yè)在人力資源招聘過程中采用的傳統(tǒng)招聘控制方案過于老套，對成本進行控制的方法缺乏靈活性和多樣性，從而不能切實有效地控制企業(yè)的成本，其存在的主要問題是招聘成本控制方案不科學，導致招聘成本居高不下，增加了企業(yè)的成本，降低了企業(yè)的整體效益。然而，人力資源招聘成本控制的關鍵是制訂科學、合理的招聘成本控制方案，但是由于中小企業(yè)將更多的精力投入到對企業(yè)物質資本的成本控制上，對人力資源招聘成本控制的關注度不夠，沒有可行的人力資源招聘成本控制方案，最終導致資源和資金的雙重浪費，給企業(yè)的帶來經濟損失。

3.5 高離職率導致招聘費用的上升

由于中小企業(yè)的工作強度和工作壓力較大，如果員工不能得到滿意的待遇，就會從企業(yè)中流失，而且流失的人員往往是具有技術特長或者是擁有豐富客戶資源的關鍵性人才，這在一定程度上會給企業(yè)直接帶來經濟上的巨大損失。離職率所導致的招聘費用還體現(xiàn)在，企業(yè)為填補人才流失的空缺，通常情況下會高薪聘請相關的人員，企業(yè)在這方面的投資必定有一筆不小的開支，在很大程度上使企業(yè)招聘的直接成本有所提高。

4 中小企業(yè)人力資源招聘成本控制措施

中小企業(yè)由于其自身的特點和發(fā)展的需求，在招聘人才的過程中要綜合考慮企業(yè)運行的實際需求，用最小的成本為企業(yè)吸收到最合適的人才，從而實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化?；谀壳爸行∑髽I(yè)在發(fā)展過程中所面臨的各種問題以及其發(fā)展的特點，再加上中小企業(yè)的工作強度和工作壓力較大，如果員工對當前的待遇和福利不滿意，便會選擇離職，重新選擇自己滿意的企業(yè)，所以中小企業(yè)的人員流動與人才流失的概率通常是大型企業(yè)的好幾倍。因此，加強對中小企業(yè)人力資源招聘成本的控制勢在必行。

4.1 提高招聘的有效性，降低重復招聘成本

招聘的過程中，要對面試人員進行嚴格的篩選，并結合企業(yè)的戰(zhàn)略需求以及企業(yè)的實際需求，對面試人員的專業(yè)素質和個人素質進行全面的了解，對不符合企業(yè)需求的應聘人員進行淘汰。在對應聘人員的了解過程中，不要僅僅局限于應聘人士所取得的資格證書、資質資歷等，要通過對其進行相關工作能力的測試、人際交往、個人思想品德的測試等，相應的對應聘人員進行嚴格的篩選。除此之外，這還可以盡快幫助企業(yè)員工熟悉企業(yè)的文化環(huán)境，使其在最短的時間內融入到新的工作團隊中，從而有效地促進工作效率的顯著提高。

4.2 利用互聯(lián)網等新媒體技術組織招聘，降低招聘的成本

中小企業(yè)進行人才招聘時，首先要制定明確的用人需求計劃表，利用先進的網絡技術和信息技術對公司的招聘計劃進行宣傳，如利用微信、微博等網絡平臺對企業(yè)的文化進行廣泛的宣傳，這樣便可以有效地減少在電視廣播、報紙等上面的宣傳與投入，最大限度地幫助企業(yè)節(jié)省招聘方面的開支，同時也可以對企業(yè)文化進行一定程度的宣傳，從而不斷擴大人才來源的范圍，為公司最大限度地吸收具有實際效用的高素質人才。

4.3 制訂科學的招聘計劃，促進人崗匹配

企業(yè)要對自身的發(fā)展情況進行科學的分析與調查，在明確用人方面的需求和目標的基礎上，制訂科學、合理的招聘計劃，將所需崗位的具體職責、操作流程以及對操作人員的素質需求等都確定下來，同時在招聘告示上將企業(yè)對崗位的需要以及對招聘人員的具體要求都確定下來，保證應聘人員能夠根據(jù)自身的實際情況，前來參加面試，提高應聘人員崗位的針對性和入職后崗位的勝任力。

4.4 縮短新員工的適應期，降低招聘成本

根據(jù)公司實際情況成立一定的輔助機構，在保障工作效率的同時，對新員工的工作業(yè)績進行考核，對業(yè)績出色的員工進行適當?shù)莫剟?，增加員工對工作的歸屬感，使其產生成就感，對業(yè)績普通的員工進行勸勉，幫助其改進工作方法，提升業(yè)績，使其感受到企業(yè)的關注，進而激發(fā)員工對工作產生濃厚的熱情，并在工作中找到歸屬感，把企業(yè)當作家一樣去愛護和建設，從而有助于縮短員工的適應期，降低優(yōu)秀員工的離職率，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。

4.5 創(chuàng)新成本控制方案

一方面，創(chuàng)新成本費用的管理。中小企業(yè)應從長遠考慮，站在戰(zhàn)略的高度，加強企業(yè)對財務管理部門的控制，充分發(fā)揮財務本身價值信息的巨大優(yōu)勢，通過對市場進行科學的調查，準確地把握市場的動態(tài)變化，然后對企業(yè)成本進行合理的測定，以此來減少不必要的低效或者無效勞動的產生。

另一方面，充分利用現(xiàn)代信息化管理技術和軟件。使用專業(yè)的控制管理軟件可以逐漸將傳統(tǒng)的、復雜的手工核算方式淘汰掉，實現(xiàn)對企業(yè)招聘成本的有效管理和控制，并且通過相關軟件實現(xiàn)企業(yè)在招聘方面能夠進行科學的成本計算，以此促使企業(yè)明確招聘方面所花費的費用，在今后的招聘過程中能夠實現(xiàn)對招聘成本的高效、快捷管理，避免造成不必要的損失。此外，基于E-HR系統(tǒng)的產業(yè)技術，可以實現(xiàn)對人力資源的整合和創(chuàng)新，拓寬調動渠道的方法，合理地進行人員調動，從而最大限度地降低在人力資源方面的成本、高度共享人力資源，改善和提升總體員工的效率和滿意程度。

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