新醫(yī)改后醫(yī)院人力資源管理面臨的問題與優(yōu)化策略淺析

肖鹿君

摘要：在新醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革逐漸深化的背景下，國內(nèi)醫(yī)院等醫(yī)療機(jī)構(gòu)開始轉(zhuǎn)型?；诖?，醫(yī)院采取了一系列策略對內(nèi)部各項(xiàng)管理工作進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化。作為醫(yī)院發(fā)展的核心和關(guān)鍵，人力資源管理工作也得到了一定的改善。雖然醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量和水平得到了相應(yīng)的提升，但是仍然存在一些影響質(zhì)量和效率的問題。本文圍繞新醫(yī)改后醫(yī)院人力資源管理工作存在的問題展開分析，探索優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理工作的有效策略。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改 人力資源管理 醫(yī)院

醫(yī)院各項(xiàng)工作的執(zhí)行者是人，做好人力資源管理工作對醫(yī)院的長足發(fā)展具有非常重要的意義。因此，現(xiàn)階段，在新醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深化的形勢下，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到人力資源管理對自身發(fā)展的重要意義，綜合考慮人力資源管理工作中的各項(xiàng)問題，從而針對人力資源管理工作中的各項(xiàng)問題采取有效的措施進(jìn)行解決，改善醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，促使人力資源管理質(zhì)量和水平得到較為顯著的提升。

一、新醫(yī)改后醫(yī)院人力資源管理工作過程中存在的主要問題

1.醫(yī)院人力資源管理理念難以與新醫(yī)改形勢相適應(yīng)

對《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》進(jìn)行分析可知，第四則中的“建立高效規(guī)范的醫(yī)藥衛(wèi)生機(jī)構(gòu)運(yùn)行機(jī)制”對醫(yī)院人力資源管理工作進(jìn)行了明確指示，將公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)收支全部納入到預(yù)算管理中，根據(jù)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)任務(wù)，由地方政府結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況最終確定醫(yī)院人員編制、人員薪資水平以及各類經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，并且明確劃分醫(yī)院內(nèi)部各類工作人員的崗位職責(zé)。傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)難以與新形勢相適應(yīng)，并且忽視了人力資源管理工作在醫(yī)院發(fā)展中的重要作用。與此同時(shí)，管理理念的落后導(dǎo)致人力資源管理方式較為機(jī)械、呆板，難以充分發(fā)揮出人力資源管理對醫(yī)院各項(xiàng)發(fā)展的真正作用。除此之外，雖然部分醫(yī)院引進(jìn)了新的管理理念，但是由于未認(rèn)識到新管理理念的內(nèi)涵，導(dǎo)致在運(yùn)用過程中出現(xiàn)各種問題，致使人力資源管理工作缺乏靈活性和實(shí)效性。

2.醫(yī)院人力資源配置缺乏合理性

由于醫(yī)院人力資源管理理念的落后、方式的機(jī)械，使得大多數(shù)醫(yī)院仍然采用終身制開展人力資源管理工作，人力資源配置缺乏合理性，部分醫(yī)療技術(shù)人員在日常工作中忽略了對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和自身的專業(yè)發(fā)展。這些問題對醫(yī)院職工隊(duì)伍整體專業(yè)素養(yǎng)的提升產(chǎn)生較為不利的影響，職工隊(duì)伍在專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)方面存在明顯差異，對醫(yī)院發(fā)展產(chǎn)生消極影響。從另一個(gè)角度來看，人力資源配置缺乏合理性也使得一些專業(yè)能力強(qiáng)的職工得不到重用，長此以往，對這些能力較強(qiáng)的職工心理產(chǎn)生不利影響，挫傷了他們工作的熱情，精益求精的積極性。

3.醫(yī)院人力資源管理績效考核方面存在漏洞

績效考核工作存在漏洞導(dǎo)致醫(yī)院職工的努力得不到公平、對等的回報(bào)，影響職工工作的積極性和主動性，從而導(dǎo)致一些職工出現(xiàn)“即使不努力工作，也可以工作到退休”或“即使努力工作也得不到對等的回報(bào)”的心理，影響醫(yī)院內(nèi)部的凝聚力，不利于人力資源管理工作的開展。例如，一些醫(yī)院尤其是地市級以下的基層醫(yī)院，未根據(jù)崗位特點(diǎn)、性質(zhì)、職權(quán)范圍等方面科學(xué)、合理設(shè)置績效考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重影響了績效考核工作的實(shí)效性、公平性和科學(xué)性，除此之外，當(dāng)前“近親繁殖”、“四世同堂”的現(xiàn)象在國內(nèi)醫(yī)院十分普遍，這種現(xiàn)象反映出醫(yī)院在用人機(jī)制方面的畸形，嚴(yán)重影響了醫(yī)院人力資源開發(fā)、管理工作的科學(xué)性和有效性。部分醫(yī)院內(nèi)部實(shí)施“人情”管理使得大多數(shù)人才得不到公平對待，致使醫(yī)院內(nèi)部工作人員心理發(fā)生不平衡的情況，大多數(shù)工作人員的自主專業(yè)發(fā)展停滯不前，沒有做到人盡其才，未能形成正向激勵(lì)機(jī)制，讓專業(yè)強(qiáng)、醫(yī)德高的人才得到重用、獲得對應(yīng)的高薪，未能形成有力的人才吸收和培育機(jī)制。

二、新醫(yī)改后優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理工作的有效策略

1.引入先進(jìn)的人力資源管理理念，優(yōu)化人力資源管理模式

為了解決醫(yī)院人力資源管理理念與新醫(yī)改形勢不相適應(yīng)的問題，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，不斷優(yōu)化自身人力資源管理模式，促使不符合新時(shí)代、新形勢需求的部分得到改善，從而建立一個(gè)適應(yīng)時(shí)代、醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理模式。逐步完善人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療人才能進(jìn)能出，進(jìn)來的留得住，留下得用得上。在業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)、培訓(xùn)、薪資激勵(lì)、生活設(shè)施等方面，給予充分保障和配備，為員工發(fā)展創(chuàng)造條件，發(fā)揮每個(gè)人的積極性、主動性和創(chuàng)造力。醫(yī)院事業(yè)的發(fā)達(dá)應(yīng)該與員工發(fā)展同步，通過員工能力的提高和奉獻(xiàn)，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，促使人力資源管理工作在醫(yī)院發(fā)展中發(fā)揮出有利作用。

2.合理配置醫(yī)院人力資源

若想防止醫(yī)院人力資源管理工作出現(xiàn)資源配置不合理、大材小用的情況，就應(yīng)當(dāng)督促人力資源管理部門對醫(yī)院人力資源進(jìn)行合理配置，確保醫(yī)院內(nèi)部各崗位員工都能夠發(fā)揮自身的優(yōu)勢和長處，以積極、努力的態(tài)度對待自身工作。合理配置醫(yī)院人力資源能夠有效避免出現(xiàn)有才能的人得不到重用的情況，保證專業(yè)人員能夠與自身崗位相適應(yīng)。與此同時(shí)，人力資源的合理配置還能夠促使人力成本得到有效控制，提高內(nèi)部凝聚力，使內(nèi)部職工更加團(tuán)結(jié)，解決內(nèi)部人力矛盾和失衡的問題，為醫(yī)院內(nèi)部健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，按照政府部門的指導(dǎo)政策，高效做好醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

3.構(gòu)建完善、健全的醫(yī)院人力資源績效考核體系

構(gòu)建完善、健全的醫(yī)院人力資源績效考核體系對調(diào)動職工積極性和主動性具有非常重要的作用。完善、健全的人力資源績效考核體系能夠?yàn)槿肆Y源管理工作者開展各項(xiàng)工作提供規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)威的參考依據(jù)，從而保證績效考核工作的科學(xué)性、公平性、合理性。除此之外，完善、健全績效考核體系的構(gòu)建也能夠?qū)β毠すぷ鳟a(chǎn)生一定的激勵(lì)作用，提高醫(yī)院職工的主觀能動性，促使其創(chuàng)造力得到顯著提升，為內(nèi)部良好競爭環(huán)境和氛圍的營造提供重要前提。具體來說，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)制定完善的績效考核制度，堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，根據(jù)醫(yī)院職工的崗位職責(zé)、崗位性質(zhì)、工作特點(diǎn)、崗位權(quán)限以及應(yīng)盡的義務(wù)等設(shè)置相應(yīng)的崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)，契合新醫(yī)改“基本薪酬+績效工資”的薪酬激勵(lì)方向，激勵(lì)和約束相結(jié)合，激勵(lì)機(jī)制包括：制定合理的薪酬制度和晉升制度，約束包括紀(jì)律管理及敬業(yè)精神的培養(yǎng)。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工在日常工作中的具體貢獻(xiàn)，對其做出客觀、系統(tǒng)、全面的評價(jià)。另外，人力資源管理工作者還應(yīng)當(dāng)促使醫(yī)院職工明確自身績效目標(biāo)，即為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使其以自身績效目標(biāo)指導(dǎo)醫(yī)療服務(wù)工作的開展。最后，人力資源管理工作者還應(yīng)當(dāng)對醫(yī)院職工的實(shí)際貢獻(xiàn)和日常表現(xiàn)加以記錄，并及時(shí)將績效結(jié)果反饋給醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層，對在崗位上表現(xiàn)較為優(yōu)秀的職工實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

4.提高醫(yī)院人力資源管理工作者的專業(yè)素養(yǎng)

提高醫(yī)院人力資源管理工作者的專業(yè)素養(yǎng)是保證醫(yī)院人力資源管理工作水平和質(zhì)量的關(guān)鍵性前提。因此，在培訓(xùn)方面，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)階段性的組織內(nèi)部人力資源管理工作者參加各項(xiàng)專業(yè)培訓(xùn)教育活動；在人才引進(jìn)方面，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)嚴(yán)把人才引進(jìn)關(guān)，引進(jìn)人力資源專業(yè)或具有人力管理職稱的，專業(yè)素養(yǎng)高、管理能力強(qiáng)的專業(yè)人才，優(yōu)先考慮選用在人事業(yè)務(wù)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)監(jiān)管、效能管理等方面具備綜合能力的人員。

綜上所述，現(xiàn)階段，雖然在新醫(yī)改后，國內(nèi)醫(yī)院的人力資源管理工作仍然存在一定的問題，但是只要醫(yī)院從自身實(shí)際發(fā)展出發(fā)，采取有效策略促進(jìn)人力資源績效考核、人才培養(yǎng)、資源配置、管理理念等方面的完善，就能夠促使醫(yī)院人力資源管理水平和質(zhì)量得到較為顯著的提升，確保醫(yī)院能夠健康、穩(wěn)定的發(fā)展。