地方高等醫(yī)學(xué)院校高層次人才引進的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)

張開震++陳磊

摘要：高層次人才的引進對高校尤其是地方高等醫(yī)學(xué)院校的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，筆者通過對地方高等醫(yī)學(xué)院校高層次人才引進的現(xiàn)狀加以闡述，分析當(dāng)前地方高等醫(yī)學(xué)院校在高層次人才引進和服務(wù)的挑戰(zhàn)，并提出相關(guān)應(yīng)對措施。

關(guān)鍵詞：高層次；人才；高校；服務(wù)

在當(dāng)今高校尤其是醫(yī)學(xué)院校綜合競爭力不斷提升的大背景下，高層次人才的引進成為學(xué)校發(fā)展的重要因素之一，而地方高等醫(yī)學(xué)院校在發(fā)展中面臨的最大阻礙就包括師資力量的缺乏和人才引進后的流失，因此如何助力高水平大學(xué)的建設(shè)，如何招攬引進并留住人才就成為地方高等醫(yī)學(xué)院校為了謀求發(fā)展的一項重大任務(wù)。

一、高層次人才的定義

各類、各層次高校根據(jù)自身需求和發(fā)展水平不同對高層次人才的具體界定有所不同。但總體來講，高層次人才是在學(xué)科的某一領(lǐng)域具有較高的學(xué)術(shù)造詣，研究思想活躍，在師資隊伍中起骨干和核心作用的人才。高層次人才的核心內(nèi)涵不僅具有創(chuàng)造力且都具有較強的為科學(xué)、為事業(yè)的奉獻精神、強烈的事業(yè)心。

二、高層次人才引進方面的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)

引進高層次人才，提高高層次人才在高校師資隊伍建設(shè)中的比例是地方高等醫(yī)學(xué)院校師資隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，但在這項工作中諸如引進、考核、融合提升等諸多方面也還存在著一定的問題。

1、人才引進的目的、手段與流動問題。

人才引進的目的方面。引進人才本身就是為了提高地方醫(yī)學(xué)高等院校的教學(xué)和科研能力，完善學(xué)校的師資隊伍建設(shè)，促進學(xué)校的全面發(fā)展。但在人才引進過程中，高校尤其是地方高等醫(yī)學(xué)院校盲目的求大求全，每個學(xué)科的優(yōu)秀人才都想引進都想留住。地方高等醫(yī)學(xué)院校在歷史發(fā)展和辦學(xué)過程中都會發(fā)展出具備特色，并且底蘊深厚的優(yōu)勢學(xué)科。而弱勢學(xué)科在發(fā)展過程中即便得到大量人力物力的投入也有可能事倍功半。引進的人才往往也難以在這些弱勢學(xué)科的領(lǐng)域里發(fā)揮出自己的作用。

當(dāng)前的人才引進還局限于引進在學(xué)界已經(jīng)具備高級職稱、擁有一定地位和大量學(xué)術(shù)成果的專家學(xué)者。這一類人才到校后短期內(nèi)會快速出成果，并提升學(xué)校的影響力。但長此以往會將一些非常有潛質(zhì)的年輕人才忽視，往往導(dǎo)致學(xué)校在發(fā)展上人才年齡斷檔，后勁不足。

人才引進的手段方面。在人才引進的手段上還是主要依賴于“丁香園”等互聯(lián)網(wǎng)媒介發(fā)布招聘信息，參加大型招聘會，同時根據(jù)各地區(qū)和各高校的招聘會信息組織高校宣講。引進人才手段單一，還是沿襲了過去學(xué)校發(fā)布招聘信息、投遞簡歷、篩選人員、組織面試、通知錄用的形式，缺乏一個比較成熟、健全的渠道去主動發(fā)掘引進學(xué)校真正短缺、急用并需要的人才。

人才引進的流動方面。在目前國內(nèi)高校的大環(huán)境下，高層次人才屬于極度稀缺資源，而這一類人才的流動往往牽扯到人事檔案關(guān)系的轉(zhuǎn)移。在高層次人才的流動上，原單位往往會嚴格限制檔案的轉(zhuǎn)移。一方面是因為高校本身重視人才、珍惜人才；另一方面也是因為高層次人才與原單位之間還有尚未解決的財務(wù)等諸多問題?，F(xiàn)行人事政策下，人事檔案關(guān)系牽扯到高層次人才與新單位在諸工資審批、職稱評審、孩子上學(xué)、配偶就業(yè)等方面面臨著一系列問題。這在客觀上一定程度上限制了高層次人才的流動。

2、人才引進的資金、考核與融合問題。

人才引進的資金問題。地方高等醫(yī)學(xué)院校在高層次人才的引進上，由于自身財力、地理位置、科研平臺和學(xué)校名氣本身的制約，在高層次人才引進方面上乏善可陳。無法同北上廣等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的醫(yī)學(xué)院校進行競爭。這些高校為高層次人才在薪金、安家費、科研啟動資金等方面提供優(yōu)渥的條件，無形中也加重了高層次人才競爭的激烈程度。地方高等院校尤其是資金不雄厚的學(xué)校在人才引進上難免捉襟見肘。

人才引進的考核問題。當(dāng)前醫(yī)學(xué)院校主要根據(jù)高層次人才的職稱、學(xué)歷、外語、科研教學(xué)水平等方面來進行考核。對在學(xué)術(shù)道德、科研創(chuàng)新潛力、團隊意識、協(xié)調(diào)能力等方面，一般都淡化或不去考核，這種只重視業(yè)務(wù)能力，缺乏對其道德思想、科學(xué)研究精神和協(xié)作意識方面的考核方式帶來了諸多問題。有些引進人才缺乏職業(yè)道德，功利性重，無奉獻意識，自高自大難以與人和諧相處；還有些純屬為了獲取學(xué)校提供的物質(zhì)待遇。諸如此類的缺陷，小的限制個人發(fā)展，大的引發(fā)單位矛盾，在某種程度上削弱了人才引進的意義。

人才引進的培養(yǎng)問題。高層次人才引進后，學(xué)校往往疏于管理，缺乏針對性的考核與培養(yǎng)。能否發(fā)揮其作用，發(fā)揮的好與壞全屏個人自覺；高層次人才的作用長期得不到發(fā)揮，無形中對學(xué)校的人力物力造成浪費；而有限的崗位已經(jīng)被他們牢牢占據(jù)，學(xué)校未來的發(fā)展也會因此受限。

人才引進的融合問題。學(xué)校對待高層次人才往往會為其提供遠高出校內(nèi)人才的待遇與條件，一方面體現(xiàn)了學(xué)校重視人才，求賢若渴；另一方面，待遇差別太過于巨大，在某種程度上也造成現(xiàn)有職工心理失衡，挫傷他們的工作積極性，也使引進人才的發(fā)展環(huán)境惡化，對引進人才的后續(xù)工作會產(chǎn)生很大的負面影響。

三、高層次人才的引進對地方高等醫(yī)學(xué)院校的意義

高層次人才對于高校的可持續(xù)發(fā)展能力、對于高校的整體實力和水平乃至高校今后的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用；引進高層次人才對于提高高校教學(xué)和科研水平，加強高校學(xué)科建設(shè)，培養(yǎng)高層次人才也都有著重要的意義。

醫(yī)學(xué)類院校同其他綜合類、師范類、理工類等院校相比，對高層次人才的引進上又具有著不同尋常的意義。首先，高層次人才的數(shù)量決定著地方高等醫(yī)學(xué)院校的可持續(xù)發(fā)展能力。其次、高層次人才的質(zhì)量決定著地方高等醫(yī)學(xué)院校的整體實力與水平。

1.引進高層次人才，促進了學(xué)科的交融，有利于科學(xué)的發(fā)展。高層次人才能帶來新的理念和新的方向，可以使現(xiàn)有教師的知識得以交流和快速更新，提高現(xiàn)有人才的科研水平，高層次人才自身水平也可以在在知識的融和中得到提高。

2.引進高層次人才，可以使高校迅速組建和帶動一批學(xué)科達到科學(xué)研究的前沿，提高學(xué)校的學(xué)術(shù)知名度。

3.引進高層次人才，給本?，F(xiàn)有人才帶來了壓力，促使他們更加奮進，促進了學(xué)術(shù)上的良性競爭。

四、高層次人才引進方面的對策

1.拓寬引才渠道，發(fā)揮自身優(yōu)勢。

地方高等醫(yī)科院校將引進高層次人才的視野放到全社會，從企事業(yè)單位、科研單位、留學(xué)生中廣泛搜羅高層次人才。地方高等醫(yī)學(xué)院校根據(jù)自身條件，發(fā)揮自身優(yōu)勢，進行差異化競爭。建立健全國內(nèi)、省內(nèi)相關(guān)學(xué)科專業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫，與高層次人才建立良好關(guān)系，跟蹤高層次人才的人事動態(tài)，利用推薦、訪問、會議等種種手段，開拓引才渠道和視野。地方院校的決策者更應(yīng)該具有開放意識。

2.堅持人才引進，注重人才培養(yǎng)。

地方高等醫(yī)學(xué)院校由于自身的“缺陷”，在高層次人才引進工作中必須從實際出發(fā)，不盲目跟風(fēng)。對學(xué)校、院系人才需求摸底調(diào)查，制定長期有效的人才招聘計劃，按需引人，防止人才浪費和重復(fù)引進，做到既能引入促進學(xué)校學(xué)科發(fā)展的新力量，同時帶動內(nèi)部人才共同提高。

一手抓引進，同時一手抓培養(yǎng)。只有堅持二者并重的原則，學(xué)校的人才工作才能達到雙贏的目的。僅僅依靠引進人才無法達到真正提升學(xué)校整體素質(zhì)和實力的目的。由外到內(nèi)，制定和實施內(nèi)部人才的培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)自己的教學(xué)骨干和學(xué)科帶頭人。不僅做到從外引人，同時也從內(nèi)“引人”。真正提高學(xué)校高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量，同時保障人員的穩(wěn)定，這樣才有利于師資隊伍和學(xué)校的整體提升

3.堅持以人為本，靈活用人機制。

高層次人才從事的是復(fù)雜的創(chuàng)造性腦力勞動，有必要為高層次人才的工作提供一個良好的環(huán)境讓其發(fā)揮所長。

首先，服務(wù)個性化。針對高層次人才在人生經(jīng)歷、文化背景等方面的不同，高校管理者要了解其個性化的需求，尊重其個性，同時提供相應(yīng)的個性化服務(wù)。

其次，管理人性化。管理人性化在當(dāng)前激烈的人才競爭機制下亦可發(fā)揮重要的作用，有利于吸引人才、留住人才。將學(xué)校人力資源管理的各個環(huán)節(jié)注入人性化，以情感人，以情動人，以情留人。注重人的差異性、層次性，強調(diào)人的不同需求，突出人的主體性和能動性。

最后，機制靈活化。靈活的用人機制決定著人才引進工作是否高校。地方高等醫(yī)學(xué)院校還無法從根本上保證真正意義上的“能進能出”。因此要格外重視選人問題。在引進高層次人才方面樹立“以人為本”和“人才強?！币庾R，引進學(xué)校真需要的高層次人才。

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基金項目：海南省教育廳教育教學(xué)改革類重點項目。課題名稱：高校師資隊伍準入、退出及培訓(xùn)機制的初探。項目編號：Hjjg2013-20。