基于以人為本視閾下民辦獨立高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)研究

杭蘇強++徐妍

摘要：民辦獨立高校作為我國高等教育的重要組成部分，其未來的發(fā)展同內(nèi)部輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)密不可分，然民辦高校因其獨特的社會性而導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)過程中面臨更難的困境，如職業(yè)倦怠感強、結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理、流動性強等，如何更好的加強民辦高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，促進民辦高校的良性運行，“以人為本”的管理理念的正確實施顯得尤為重要，建立健全輔導(dǎo)員的聘用機制、重視輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、科學(xué)合理的考評機制等，對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)有著指導(dǎo)性意義。

關(guān)鍵詞：以人為本；民辦獨立高校；困境；輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)

1953年時任清華大學(xué)校長的蔣南翔先生提出并實施了輔導(dǎo)員制度，自此輔導(dǎo)員作為高校的一支獨立的力量登上歷史舞臺。高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生在大學(xué)生涯中重要的引路人，是高校最基層的管理者，對高校輔導(dǎo)員團隊建設(shè)的研究不僅能對在校大學(xué)生全面健康發(fā)展提供有效保障，而且對促進高校系統(tǒng)的良性運行和社會和諧的構(gòu)建起著積極作用。2016年12月7日，習(xí)近平總書記在全國思政工作會議上再次強調(diào)了輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要性。民辦高校作為我國教育的重要組成部分，其未來的發(fā)展同內(nèi)部輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)更是密不可分，然民辦高校因為其獨特的社會地位而導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)過程中面臨著更難的困境，如何提升民辦高校輔導(dǎo)員隊伍的工作熱情，怎樣加強民辦高校輔導(dǎo)員團隊建設(shè)，在社會發(fā)展的今天，黨章中要求的以人為本所凸顯出來的管理理念的正確運用顯得尤為重要。

一、樹立以人為本的管理理念對高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要性

（一）“以人為本”理念的基本要義與發(fā)展

《中共中央關(guān)于加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)的決定》指出：“堅持以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展觀，更好地推動經(jīng)濟社會發(fā)展?！龠M社會全面進步和人的全面發(fā)展”。以人為本的理念的提出，從宏觀層面正確地解決了社會經(jīng)濟發(fā)展過程中的人與物之間的相互關(guān)系、人與人之間的相互關(guān)系等一系列關(guān)鍵性問題。

以人為本的理念主要包含三層基本涵義：發(fā)展應(yīng)當(dāng)是以人為本的發(fā)展，而不是以物或者經(jīng)濟為本的發(fā)展；發(fā)展應(yīng)當(dāng)是以絕大多數(shù)人為本的發(fā)展，而不是以少數(shù)人為本的發(fā)展；發(fā)展應(yīng)當(dāng)是以無數(shù)個具有平等權(quán)利的個體人（公民）為本的發(fā)展，而不應(yīng)當(dāng)是以缺少個體人平等權(quán)利邊界的、籠統(tǒng)的社會整體為本的發(fā)展。這是一個有機的整體，缺一不可。

針對把如何培養(yǎng)人、塑造人作為社會實踐活動的高校而言，以人為本的理念無疑應(yīng)是高校管理必須堅持的首要原則。正如清華大學(xué)前王大中校長曾經(jīng)闡述過的：要在高校的各項工作中重視人的因素，正確認識人的價值，發(fā)揮人的主觀能動性；學(xué)校教育的本質(zhì)是人文的過程，是一個以人（教師或?qū)W生）為中心的過程；在所有的資源中，人才是最重要的資源，不但要在學(xué)術(shù)上發(fā)揮專家與教授的積極作用，也要確立他們在辦學(xué)治校過程中的核心地位。

（二）在民辦高校樹立“以人為本”管理理念的重要意義

民辦高校管理體制雖然涉及眾多的管理領(lǐng)域，且不同領(lǐng)域都需遵循不同的規(guī)律，但總體上都必須以科學(xué)發(fā)展觀所倡導(dǎo)的“以人為本”的理念為指導(dǎo)。民辦高校同普通高校相比，除在學(xué)校發(fā)展資金注入的源頭和上層管理模式方面跟普通高校有所不同外，尤其是行政教育管理方面的發(fā)展運行與普通高校并無二致。教育本身應(yīng)是一種潤物細無聲的育人活動，需教育者以高尚的人格和品質(zhì)對學(xué)生進行內(nèi)在靈魂的影響和思想的熏陶。教育的這一本質(zhì)要求學(xué)校管理者需權(quán)衡行政效率與人格、品質(zhì)影響二者之間的關(guān)系。

在我國高校的發(fā)展進程中，長期形成的以“事”、“物”為中心的管理理念、模式，至今仍在高校的管理過程中占有不小的市場，這種陳舊的管理思維模式，一定程度上成為當(dāng)代高校改革、轉(zhuǎn)型、發(fā)展的絆腳石。美國行政學(xué)家西蒙曾說：從廣義上講，一切行政都是人事行政，因為行政所研討的，就是人的關(guān)系和行為。而高校管理實質(zhì)上就是管理者與被管理者心理上、行為上相互影響的過程，其管理過程的起點與終點都須是“人”，即管理始終是圍繞人、關(guān)心人、理解人、凝聚人。在“互聯(lián)網(wǎng)+”社會大背景下，競爭日趨激烈的同時更要求共生與和諧，這已成為人的最高追求，這種追求必然反映到當(dāng)代教育管理中來。因此，在高校的管理過程中，改變傳統(tǒng)的管理者與被管理者之間那種片面的、失衡的約束關(guān)系、服從關(guān)系等，形成關(guān)愛、鼓勵、對話、協(xié)調(diào)等形式的互動和諧管理模式，真正樹立“以人為本”的管理理念，是現(xiàn)代高校管理的必經(jīng)之路，民辦高校要有所作為，其成長路徑亦然。

民辦高校在我國高校發(fā)展史中，可稱得上是新興事物，其存在的年限并不長。近些年來，民辦高校逐漸被人們所認可，為民辦高等教育的發(fā)展奠定了一定的社會基礎(chǔ)，然同普通高校相比，民辦高校不管是在辦學(xué)師資力量上，還是在入學(xué)學(xué)生整體素質(zhì)方面，仍存在不小的差距，這也凸顯了民辦高校基層管理的重要性、艱巨性，因此，加強教師隊伍的建設(shè)力度，提高基層管理隊伍——輔導(dǎo)員隊伍的整體素質(zhì)，是實現(xiàn)民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要方面，也是提升民辦高校辦學(xué)特色的必由之路。然想要在這些方面做出重要的改變，都離不開“以人為本”管理理念的實施和貫徹。

二、民辦高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)過程中所面臨的困境

（一）工作壓力同物質(zhì)回報不匹配，上升通道狹窄，易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感

民辦高校的日常事務(wù)眾多，皆須輔導(dǎo)員配合完成，學(xué)生日常的學(xué)習(xí)情況、生活、心理問題以及思想政治教育工作等，都需要輔導(dǎo)員一一進行跟蹤、了解和解決。同高付出形成鮮明對比的就是其低薪酬，民辦高校輔導(dǎo)員的收入，主要依靠自身的基本工資及代班補貼，也因輔導(dǎo)員工作比較雜且繁，對其他的教學(xué)任務(wù)往往無暇承擔(dān)，因此，收入極為單一，并長期處于相對較低的經(jīng)濟狀態(tài)，致使輔導(dǎo)員易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

另一方面，民辦高校的輔導(dǎo)員工作強度大，但培訓(xùn)提升的機會卻并不多，這致使輔導(dǎo)員知識結(jié)構(gòu)無法更新，自身素質(zhì)得不到持續(xù)提升，從而影響了其自身成長以及職位晉升，加上輔導(dǎo)員隊伍同高校其他隊伍相比，年齡層次相對偏低，在面對工作壓力之余，還需承受很大的經(jīng)濟壓力，多重重壓之下，輔導(dǎo)員的心理負擔(dān)很重，對于未來易感到渺茫，工作的意愿度低，進一步加重了其職業(yè)倦怠感。

（二）隊伍趨于年輕化，結(jié)構(gòu)設(shè)置不甚合理

大部分民辦高?；诟鞣N考量，輔導(dǎo)員多來自留校和應(yīng)屆畢業(yè)生招聘，輔導(dǎo)員隊伍呈現(xiàn)出非常鮮明的特征：一是普遍比較年輕，有經(jīng)驗、專業(yè)性強、成熟穩(wěn)重的輔導(dǎo)員，寥寥無幾。有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：30歲及以下的人數(shù)占比33.9%；31-40歲的人數(shù)占比高達58.7%；41-50歲的人數(shù)占比5.9%；超過50歲的極個別（主要參考甘肅省2013年高校專職輔導(dǎo)員年齡分布和江蘇民辦高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)查分析）。這樣的隊伍，有活力，容易接受新事物，但平均年齡偏低，并不完全是一個好現(xiàn)象，年輕的輔導(dǎo)員，缺乏工作經(jīng)驗，對于很多突發(fā)事件往往會措手不及，工作積極性易三分鐘熱血，甚至一部分輔導(dǎo)員不是專業(yè)科班出身，也沒有經(jīng)過相關(guān)系統(tǒng)培訓(xùn)，對于管理班級，教育引導(dǎo)學(xué)生根本無從著手。二是女性偏多，據(jù)抽樣調(diào)查，高校輔導(dǎo)員男女性別比一般為4.5：5.5，且存在女性輔導(dǎo)員比例持續(xù)走高的趨勢，如果從就職應(yīng)聘情況看失衡比例則更為嚴重，80%及以上的應(yīng)聘人員為女性（數(shù)據(jù)主要參考江蘇民辦高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)查分析）。而相當(dāng)多的男性應(yīng)征者選擇當(dāng)輔導(dǎo)員崗位并非出于熱愛這個職業(yè)，而僅將輔導(dǎo)員作為進入高校的一個跳板，一旦有機會換崗就會“逃離”。三是學(xué)歷、職稱層次偏低，多數(shù)民辦高校輔導(dǎo)員學(xué)歷以本科為主，近幾年才引進碩士，致使輔導(dǎo)員隊伍存在政治素養(yǎng)不過硬、業(yè)務(wù)能力尚存不足的短板。眼界的局限、認知力不足，基層管理的不到位也成為多數(shù)民辦高校推進教育改革進程中的阻力。

（三）角色定位及職責(zé)范圍不明晰，考評考核機制不健全，職業(yè)認同感低

高校輔導(dǎo)員應(yīng)是指引大學(xué)生健康成長的一面旗幟，更應(yīng)是學(xué)校從事思想政治教育的骨干力量。民辦高校輔導(dǎo)員要承擔(dān)班級學(xué)生的思想政治教育工作，要關(guān)注學(xué)生的心理健康問題，要及時找有困難或者遇到困難的學(xué)生談話溝通，要組織學(xué)生活動且學(xué)生開展活動的時候還要在場，還要處理大量的事務(wù)性工作等，輔導(dǎo)員的工作即多又雜，經(jīng)常疲于各種數(shù)據(jù)的填報工作中，從而被戲稱為“表哥”、“表妹”，缺乏一個比較清晰的角色定位及工作職責(zé)范疇。而與之相對的，大多數(shù)民辦高校對于輔導(dǎo)員的績效考核卻是非常嚴格，甚至可以說是苛刻的，對于輔導(dǎo)員的考核考評重在罰而不是在獎。比如：學(xué)生宿舍衛(wèi)生欠佳，輔導(dǎo)員要被罰；學(xué)生夜不歸宿，輔導(dǎo)員要被罰；學(xué)生心理出現(xiàn)問題，輔導(dǎo)員要被罰；學(xué)生出現(xiàn)重大事故，輔導(dǎo)員要被罰；等等。輔導(dǎo)員受到獎勵的機會卻是非常少的，究其原因，主要在于很多人甚至是個別領(lǐng)導(dǎo)對輔導(dǎo)員的作用認識還不夠深刻，認為輔導(dǎo)員工作沒有技術(shù)含量或者什么人都可以承擔(dān)，這種認知的最終結(jié)果就是輔導(dǎo)員的工作積極性被嚴重挫傷，促使其對自身職業(yè)的認同感降低。

（四）隊伍流動性大，水平參差不齊

目前，大多民辦高校輔導(dǎo)員隊伍主要由專職和兼職人員構(gòu)成，多采取聘任制、合同制的形式，沒有形成一支像專任教師隊伍一樣的職業(yè)化隊伍。加上工作強度高、收入低，職業(yè)認同感不強，往往是輔導(dǎo)員成熟一批便走掉一批，不少還會“中途退場”，“鐵打的高校，流水的輔導(dǎo)員”，是當(dāng)今民辦高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中人員流失的生動寫照。正因輔導(dǎo)員隊伍流動性強，出于學(xué)校管理的需要、學(xué)校辦學(xué)成本的核算等多種現(xiàn)實因素的考慮，往往又造就了民辦高校招聘輔導(dǎo)員時入口不嚴，沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)狀，這導(dǎo)致了不少知識結(jié)構(gòu)單一，沒有經(jīng)過專業(yè)的、系統(tǒng)的訓(xùn)練，缺乏相關(guān)學(xué)生管理理論、技能和經(jīng)驗的人流入到學(xué)生管理崗位，致使輔導(dǎo)員隊伍參差不齊，反之，這種現(xiàn)狀加深了民辦高校銳意改革提升同基層管理不同步的矛盾，又加速了輔導(dǎo)員隊伍的流動性，從而導(dǎo)致了一種惡性循環(huán)。

三、以人為本管理理念下民辦高校院系輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的途徑

一支高素質(zhì)的輔導(dǎo)員隊伍是民辦高校得以穩(wěn)定發(fā)展的重要力量，是提升民辦高校辦學(xué)質(zhì)量的基層推動者。如何提高民辦高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，在本著以人為本的管理理念前提下，可從以下幾個層面入手：

（一）認識輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要性，建立健全以人為本的輔導(dǎo)員聘用機制

2016年12月7日，習(xí)總書記在全國高校思想政治會議上強調(diào)，高校思想政治工作關(guān)系高校培養(yǎng)什么樣的人、如何培養(yǎng)人以及為誰培養(yǎng)人這個根本問題。要堅持把立德樹人作為中心環(huán)節(jié)，把思想政治工作貫穿教育教學(xué)全過程。民辦高校領(lǐng)導(dǎo)層需要科學(xué)的認知輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)在高校建設(shè)發(fā)展過程中的地位和作用，不能單純的將輔導(dǎo)員工作認為是學(xué)校的“救火隊長”或者是“學(xué)生的保姆”，在輔導(dǎo)員招聘時，嚴把入口關(guān)，應(yīng)堅持“用人所長、用人所能、人適其事、事得其人”原則，只有基于應(yīng)聘者的意愿，他的積極性才能在最大程度上被激發(fā)，其個人目標(biāo)和學(xué)校要求才能在最短的時間內(nèi)達成協(xié)同，學(xué)校和輔導(dǎo)員才能實現(xiàn)雙贏的局面。

（二）科學(xué)設(shè)計職能體系內(nèi)容，重視輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

科學(xué)設(shè)計職能體系內(nèi)容最重要的一點就是“實現(xiàn)輔導(dǎo)員從泛化的思想政治教育向科學(xué)思想政治教育回歸”。根據(jù)教育部2015年修訂后的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》，輔導(dǎo)員的主要職責(zé)有：政治教育、思想行為引導(dǎo)；心理健康教育與咨詢；構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)思想政治教育陣地；維護校園安全與穩(wěn)定；學(xué)生日常事務(wù)管理；學(xué)業(yè)指導(dǎo)；學(xué)生黨支部和班團組織建設(shè)；開展教育活動等十大塊。以此為基礎(chǔ)，可進一步將其職能整合成思想政治教育、學(xué)生發(fā)展引導(dǎo)、學(xué)生事務(wù)管理三大部分。每位輔導(dǎo)員可以根據(jù)自身條件明確自己的職能內(nèi)容和努力方向，從而形成“多能一?！钡妮o導(dǎo)員隊伍。同時通過積極引導(dǎo)輔導(dǎo)員做學(xué)生的心理咨詢師、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃師等“一專”，將輔導(dǎo)員的個人職業(yè)生涯與學(xué)校的組織發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)一起來，使學(xué)校的發(fā)展與輔導(dǎo)員的成長目標(biāo)一起得到實現(xiàn)，對表現(xiàn)優(yōu)秀、管理能力突出、責(zé)任心強的輔導(dǎo)員可以在使用、晉升、培訓(xùn)、獎勵等方面預(yù)先做出安排，從而留住一批優(yōu)秀的學(xué)生管理隊伍，讓他們將輔導(dǎo)員工作作為安身立命的職業(yè)，而不僅僅是其視為的一個工作崗位。

（三）完善輔導(dǎo)員培訓(xùn)交流機制，配備相應(yīng)的疏導(dǎo)機制

經(jīng)濟社會的快速發(fā)展對高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量提出了更高的要求，對輔導(dǎo)員而言，從過去主要的管理學(xué)生基本事務(wù)到現(xiàn)在大學(xué)生的心理、學(xué)業(yè)、職業(yè)、生活等多方面輔導(dǎo)，既要成為學(xué)生的良師，又要成為學(xué)生的益友，這都使得輔導(dǎo)員的工作壓力增大，角色沖突加劇。如何有針對性的把大學(xué)生思想政治教育工作及其他各項工作落到實處，通過完善輔導(dǎo)員培訓(xùn)交流機制，一方面，為輔導(dǎo)員搭建寬廣的平臺，可以使輔導(dǎo)員完成自身的成長和發(fā)展，實現(xiàn)輔導(dǎo)員間的資源共享和優(yōu)勢互補，另一方面，可以使輔導(dǎo)員在工作中不斷拓展自己的工作技能，提升自身及外界對其的工作認同感，很好的緩解輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠，才會加強輔導(dǎo)員隊伍發(fā)展的穩(wěn)定和和持續(xù)性。然也因輔導(dǎo)員在管理學(xué)生過程中，良師益友的角色很難把握，導(dǎo)致自身角色沖突的加劇，在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)過程中必須關(guān)注輔導(dǎo)員的心理健康狀況，需要配備相應(yīng)的疏導(dǎo)機制，需要讓輔導(dǎo)員保持一個積極、健康、向上的心態(tài)，唯有如此，輔導(dǎo)員才能激情滿滿的投入到工作中去，讓工作保持一個良性的運轉(zhuǎn)。

（四）建立科學(xué)的考核評價機制，激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情

輔導(dǎo)員工作能否順利而規(guī)范的開展在很多程度上取決于管理制度以及考核與評價機制的完善，要從機制上保障輔導(dǎo)員在工作中積極、主動，對工作有認同感和成就感，吸引更多的優(yōu)秀高層次人才進入到輔導(dǎo)員隊伍中來，進而提高輔導(dǎo)員隊伍的水平和素質(zhì)。比如大學(xué)生的思想道德素質(zhì)狀況往往受家庭社會環(huán)境和中小學(xué)教育狀況影響很大，在其進入高校時，其思想道德素質(zhì)水準(zhǔn)基本定型，很多時候難以通過輔導(dǎo)員的工作去改變。因此，對于輔導(dǎo)員工作的評定，科學(xué)的考核評價機制更應(yīng)該重點從輔導(dǎo)員的工作態(tài)度、敬業(yè)精神、實際工作量、創(chuàng)新能力、學(xué)生最終的發(fā)展?fàn)顩r等方面來進行考核，做到定量分析與定性分析相結(jié)合，做到評價過程公開透明，評價結(jié)果及時回饋，本著以獎代懲原則，既能對輔導(dǎo)員的付出及時給予肯定，又能指出其不足，更能很好的激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情。

高校輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，而不是一朝一夕的事。民辦高校要想尋求更好的發(fā)展，其未來同輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)密不可分，因為輔導(dǎo)員是引領(lǐng)學(xué)生學(xué)習(xí)和生活的最主要人員，在學(xué)校各項工作的開展中，也都離不開輔導(dǎo)員的參與。不論從民辦高校長遠發(fā)展還是輔導(dǎo)員隊伍自身發(fā)展的角度來看，積極努力為輔導(dǎo)員營造良好的工作、生活以及學(xué)習(xí)環(huán)境，都是每所民辦高校義不容辭的責(zé)任和義務(wù)。

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