高校后勤非編職工隊(duì)伍規(guī)范管理再探析

段澤華++曹志娟++李正彬++王翔++段云賦

[摘要]高校后勤職工隊(duì)伍中，非事業(yè)編制職工已逐步成了主力軍，其管理狀況不僅決定著高校后勤服務(wù)質(zhì)量和管理水平，更影響著高校的和諧發(fā)展。文章針對當(dāng)前國內(nèi)高校后勤非編用工管理現(xiàn)狀及存在問題，對進(jìn)一步規(guī)范管理進(jìn)行探析并提出建議及措施。

[關(guān)鍵詞]高校后勤；編制外用工；規(guī)范管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201650236

當(dāng)前，高校后勤職工隊(duì)伍中非事業(yè)編制職工所占比例越來越大，大部分職工工作崗位直接面對服務(wù)對象，不僅是高校后勤的代言人，更是高校后勤管理水平、服務(wù)質(zhì)量的一種體現(xiàn)，從最直接效果來看，其管理狀況如何在一定程度上決定著高校后勤服務(wù)質(zhì)量和管理水平；從社會責(zé)任角度來說，其管理狀況如何，也是高校后勤乃至一個高校和諧發(fā)展的需要及社會責(zé)任體現(xiàn)。

1高校后勤非編職工的現(xiàn)狀

11人員比例越來越大

高校后勤非編職工是我國現(xiàn)階段人事管理體制下對高校后勤非事業(yè)編制內(nèi)用工人員的一種統(tǒng)稱，其最初的用工目的是編制內(nèi)人員不定時的臨時性、輔助性補(bǔ)充，人員比例也較少。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和近十余年的高等教育擴(kuò)張、高校后勤社會化改革的深化，高校后勤使用的非編職工人數(shù)越來越多，多數(shù)高校已占到后勤職工總數(shù)的70%～80%以上，最少的都超過50%（不包括以業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣為主的非自主用工型高校）。以筆者所在高校為例，后勤職工774人，其中非編職工為687人，占到后勤職工的89%，已明顯成為后勤的主力軍。

12來源渠道廣且人員素質(zhì)趨于多樣化

最初的高校后勤非編職工，大多通過高校事業(yè)編制職工介紹引薦而來，多為這些職工在農(nóng)村的親屬，相對來說來源渠道單一，用工性質(zhì)簡單，大多為從事體力勞動為主的崗位。高校后勤社會化改革啟動后，各高校對后勤事業(yè)編制用工相對凍結(jié)，隨著高校擴(kuò)招及社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，后勤業(yè)務(wù)范圍越來越廣，所需人員也越來越多，技能水平要求也越來越多樣化。

13各層次人員目標(biāo)追求不一

由于高校后勤非編職工的來源領(lǐng)域及渠道各自不同，文化層次高低不一樣，導(dǎo)致除追求收入的最大化外各自發(fā)展及奮斗目標(biāo)也不一樣。其中，高學(xué)歷人員、專業(yè)技術(shù)管理人員較為注重發(fā)展空間問題，很期望通過自身努力贏得平臺，因此也更加在意和關(guān)注高校后勤本身的規(guī)范管理、社會保障、學(xué)習(xí)深造、選舉權(quán)利、社會認(rèn)可等。而低學(xué)歷人員，更多的只關(guān)注于增加收入、工作中盡可能避免失誤而被扣發(fā)工資獎金等事宜。

2高校后勤非編職工管理存在的問題

21用工仍有諸多不規(guī)范，存在較大用工風(fēng)險(xiǎn)

由于各高校所在地理區(qū)域不一樣、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡，部分高校領(lǐng)導(dǎo)及管理人員對《勞動法》《勞動合同法》的態(tài)度、認(rèn)識及貫徹執(zhí)行理念還沒完全到位，導(dǎo)致諸多用工不規(guī)范問題。一是有些高校為了降低用工成本（或是用工法律意識淡?。┒鴽]有與編制外用工人員中的全日制崗位簽訂勞動合同，或是違反勞務(wù)派遣規(guī)定將大量自主用工改為勞務(wù)派遣，這一情況在欠發(fā)達(dá)地區(qū)或二、三線城市高校后勤較為明顯。二是有些高校后勤用工部門為了方便，通常不經(jīng)過學(xué)校這一法人主體而自行聘用，也沒有簽訂相關(guān)勞動協(xié)議，增加了編制外用工管理的復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性。三是一些高校在勞動合同期限、簽訂形式上投機(jī)取巧作變通，為今后管理留有潛在的用工糾紛。四是內(nèi)部管理規(guī)章制度不完善且前瞻性不足，粗放的、原則的較多，沒有實(shí)際操作性和執(zhí)行力；或是階段性的、單一條塊的較多，缺乏預(yù)防性和全面性。

22與編制內(nèi)職工相比各方面存在明顯差異

與事業(yè)編制職工相比，非編職工的用工形式、待遇、晉升渠道和社會保障與在編職工有著較大差別。近年來，編制內(nèi)職工雖已逐步在用工制度上有所轉(zhuǎn)變，但真正打破“鐵飯碗”還有待于時，而非編職工長期合同制用工還較少，大部分還是短期性的合同聘用、季節(jié)性用工、小時制用工等，有的高校甚至還不給簽訂勞動合同。待遇及個人發(fā)展方面，盡管差距在逐步減小，但還存在同崗不同級、同崗不同酬、發(fā)展空間有限等諸多現(xiàn)實(shí)問題，這點(diǎn)尤其在一線工作崗位較為明顯，有些高校后勤甚至將當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)變成了編外人員的發(fā)放工資標(biāo)準(zhǔn)。

23人員流動性強(qiáng)、隊(duì)伍不穩(wěn)定，專業(yè)技術(shù)人員匱乏

高校后勤的非編職工雖然越來越多，但隊(duì)伍的穩(wěn)定性較差，出現(xiàn)兩級分化現(xiàn)象。一是較為優(yōu)秀的管理技術(shù)人員由于身份原因很難融入學(xué)校大環(huán)境，主人翁精神和歸屬感不強(qiáng)，加之工資待遇跟不上社會同行業(yè)發(fā)展水平，發(fā)展空間受限和后勤自身管理不規(guī)范等因素，導(dǎo)致管理技術(shù)人員“引不來、留不住”的現(xiàn)象；二是相對簡單的一線操作崗位，人員比例雖然較大，卻由于勞動時間長、任務(wù)重，工資待遇低、住宿條件差，人員流動性大，培訓(xùn)工作往往跟不上流動速度，服務(wù)質(zhì)量難以較長地維持在一個水平。

24社會保障工作尚未盡規(guī)范，存在一定法律風(fēng)險(xiǎn)

部分編制外用工人員對參加社會保險(xiǎn)的認(rèn)識不到位，參保意識不強(qiáng)，個人不愿意參?；虿辉敢獬袚?dān)個人部分；極少數(shù)為了得到更多現(xiàn)實(shí)收入，甚至要求將保險(xiǎn)費(fèi)用以補(bǔ)貼方式發(fā)放到工資中。此外，有些高?；蚋咝：笄趯?shí)體為降低用工成本，并沒有依法足額繳納社保；有的以購買商業(yè)保險(xiǎn)代替社保，有的僅繳納工傷保險(xiǎn)，有的未按員工工資情況足額繳納。

3高校后勤非編職工規(guī)范化管理對策與建議

31規(guī)范化管理的必要性

眾所周知，事業(yè)單位人事用工制度改革正不斷深化，目標(biāo)就是淡化身份，實(shí)行崗位總量管理，同崗?fù)?。不言而喻，?dāng)前及今后一段時期，規(guī)范編制外用工管理有利于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。其一，高校后勤非編職工隊(duì)伍長期以來的粗放管理、人員素質(zhì)層次較低及職工安置等原因，導(dǎo)致了很多人浮于事、崗位人員設(shè)置不合理等，規(guī)范化管理將直接體現(xiàn)為減員增效，有利于后勤事業(yè)的健康發(fā)展。其二，2008年《勞動合同法》的實(shí)施，不斷強(qiáng)化了用人單位的法治觀念，同時也提升了用工人員的自身維權(quán)意識，依法規(guī)范用工及管理行為，有利于學(xué)校的和諧穩(wěn)定。

32對策及建議

321根據(jù)業(yè)務(wù)需求科學(xué)定崗定編，分類制定用工政策，采用多元化用工模式

根據(jù)學(xué)校的具體情況，適當(dāng)利用社會優(yōu)質(zhì)資源，在相對輔助性工作項(xiàng)目或?qū)τ谏鐣潭雀?、專業(yè)化服務(wù)強(qiáng)、市場化較成熟的后勤服務(wù)項(xiàng)目采取業(yè)務(wù)（服務(wù)）外包模式，減少高校后勤自身用工。必須由高校自辦自管的后勤業(yè)務(wù)，按照“精減高效”原則，合理設(shè)置崗位及用工編制數(shù)，根據(jù)各崗位工作要求標(biāo)準(zhǔn)差異，采用全日制等多種用工方式，盡可能減少學(xué)校直接聘用編制外人員數(shù)。

322依法依規(guī)用工，逐步使法制化、規(guī)范化用工行為成為常態(tài)

一是要依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定規(guī)范用工，并結(jié)合地情、校情及崗位性質(zhì)與用工人員簽訂不同類型的勞動合同。二是規(guī)范編制外用工主體，不能隨意用工。高校后勤所屬中心、實(shí)體較多，但只要不是獨(dú)立法人，后勤的母體——高校就是唯一的用工主體，各用工部門必須向?qū)W校申請用人指標(biāo)并按學(xué)校制定的規(guī)章用人。三是切實(shí)用法律手段維護(hù)雙方合法權(quán)益。既要從勞動報(bào)酬支付、勞動條件及安全保護(hù)行為提供、員工合理合法管理等方面保障編外職工的基本合法權(quán)益；又要從提高高校及后勤相關(guān)工作人員的管理能力及法律意識、促進(jìn)日常依法規(guī)范用工行為、規(guī)范處置用工糾紛等方面規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)高校自身合法權(quán)益。四是建立健全管理規(guī)章制度，強(qiáng)化日常規(guī)范管理。這些制度既要有宏觀性、前瞻性，又要有具體性、可操作性，除了必要的用工審批、用工授權(quán)、管理方式等外，還要包括合同期間的考核、晉升、培訓(xùn)、獎懲、辭退等重要內(nèi)容，從制度上保障雙方的合法權(quán)益。在建立和完善規(guī)章制度過程中，涉及有關(guān)福利待遇、管理規(guī)定、勞動紀(jì)律、合同插頁約定等重要事項(xiàng)時，還應(yīng)予適當(dāng)方式告之用工人員，有些甚至需要共同協(xié)商，讓大家了解，普遍接受，自覺執(zhí)行，減少管理上不必要的扯皮。

323做好激勵層面的用工管理工作，樹立編制外用工人員主人翁意識

一是培訓(xùn)工作?？山Y(jié)合編制外員工的崗位性質(zhì)和員工自身需要，有針對性地開展崗位要求及相關(guān)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，方式方法上也可采取不同方式，總之通過培訓(xùn)既要讓員工感受到培訓(xùn)的好處，又能切實(shí)提高員工的整體素質(zhì)。二是勞動報(bào)酬。這包括幾個方面，既有編外員工勞動付出應(yīng)得的基本勞動報(bào)酬，又要有動態(tài)調(diào)整機(jī)制，還要有適當(dāng)?shù)墓べY福利增長機(jī)制，讓員工有奔頭的同時逐步縮小與事業(yè)編制員工間收入差距，在條件成熟時逐步實(shí)現(xiàn)“同工同酬”。從長遠(yuǎn)來講，這也是高校收入分配制度改革和用人機(jī)制的有益嘗試，能夠徹底從根本上實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校用人由身份管理向合同管理、由崗位管理向績效管理的轉(zhuǎn)型。三是考核工作。這是當(dāng)前高校后勤人力資源管理的重點(diǎn)，也是有效解決原粗放式管理的手段之一。有一套較為科學(xué)又符合實(shí)際、易于操作的考核制度，公平、公正、客觀地評價(jià)編外員工的勞動貢獻(xiàn)，能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。四是文化建設(shè)。打破身份限制，在編外員工參與內(nèi)部民主管理、加入黨團(tuán)工組織并參與活動、享受組織關(guān)懷慰問等方面，給予應(yīng)有的政治權(quán)益、精神文化權(quán)益和社會權(quán)益，滿足不同層次員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，形成凝聚共識、共同發(fā)展的良好氛圍。

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