數(shù)控切削工具中小企業(yè)人才流失原因及對(duì)策研究

薛若源

摘 要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)下，企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的依賴度在不斷提升，數(shù)控切削工具產(chǎn)業(yè)在改革開(kāi)放30多年來(lái)取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，也正面臨著轉(zhuǎn)型升級(jí)的巨大壓力。行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)對(duì)企業(yè)的技術(shù)和管理提出了更高的要求，作為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的“第一資源”人才的作用尤其凸顯。然而，人才緊缺、人才流失等問(wèn)題正嚴(yán)重困擾企業(yè)發(fā)展，政策、薪酬、企業(yè)文化等因素都會(huì)造成人才的流失，自主培養(yǎng)人才需要漫長(zhǎng)時(shí)間，企業(yè)現(xiàn)狀又往往難以長(zhǎng)期留住人才，因此為了獲得更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展前景，針對(duì)人才流失進(jìn)行系統(tǒng)分析與研究就變得很有必要了。文章根據(jù)刀具中小企業(yè)人才引育和管理現(xiàn)狀，對(duì)企業(yè)的人才流失原因進(jìn)行了系統(tǒng)分析，并為企業(yè)提出了應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞：人才流失 原因 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）03-241-02

一、刀工具中小企業(yè)人才概況

我國(guó)的數(shù)控切削工具產(chǎn)業(yè)從無(wú)到有，經(jīng)歷了20余年的發(fā)展，國(guó)產(chǎn)刀具的市場(chǎng)份額不斷提升，企業(yè)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能人才隊(duì)伍也不斷壯大，行業(yè)技術(shù)水平也取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)換擋、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)改革的新常態(tài)下，切削工具行業(yè)發(fā)展也開(kāi)始向高端化、智能化、規(guī)模定制化、去產(chǎn)能化、互聯(lián)網(wǎng)+逐步轉(zhuǎn)型。

然而，無(wú)論是高端刀具的研發(fā)、成套解決方案的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)方式的智能化乃至規(guī)?；ㄖ频哪K整合等等，都需要一支研發(fā)能力強(qiáng)、組織構(gòu)架精干、管理制度完善的人才團(tuán)隊(duì)，對(duì)于謀求轉(zhuǎn)型升級(jí)的廣大中小企業(yè)而言，人才要素將成為企業(yè)未來(lái)十年成敗的勝負(fù)手。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)各園區(qū)企業(yè)人才約占職工總?cè)藬?shù)的21.9%；本科及以上學(xué)歷人才占職工總數(shù)5.8%，高中以上學(xué)歷的人數(shù)尚不足職工總數(shù)的一半，只占35.3%。不難發(fā)現(xiàn)，雖然人才隊(duì)伍建設(shè)有了明顯提升，但是人才在企業(yè)中的占比明顯不足，企業(yè)職工受教育程度仍然普遍偏低，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，這種人才結(jié)構(gòu)亟待優(yōu)化。與此同時(shí)，在企業(yè)密集的產(chǎn)業(yè)集群中，人才緊缺導(dǎo)致的惡性競(jìng)爭(zhēng)也屢見(jiàn)不鮮，中小企業(yè)時(shí)刻面臨著人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)正在從制造大國(guó)向制造強(qiáng)國(guó)的道路上邁進(jìn)，企業(yè)如何引育人才、用好人才、留住人才也已成為一項(xiàng)亟待破解的重大課題。

二、刀具企業(yè)人才流失的原因分析

（一）企業(yè)人力資源制度缺陷

具有良好發(fā)展前景的企業(yè)，不僅能夠?yàn)槿瞬盘峁└嗟陌l(fā)展機(jī)遇，還能夠?yàn)槿瞬盘峁└挥懈?jìng)爭(zhēng)力的薪資福利。近年來(lái)，隨著我國(guó)IT行業(yè)、裝備制造、航空航天與汽車等行業(yè)的發(fā)展，國(guó)內(nèi)刀具產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)需求呈爆發(fā)式增長(zhǎng)，行業(yè)企業(yè)群體數(shù)量和單體規(guī)模都有了較大提升，但是比較國(guó)外企業(yè)，我國(guó)多數(shù)企業(yè)無(wú)論從技術(shù)水平還是整體規(guī)模來(lái)說(shuō)都仍處于發(fā)展期，數(shù)控工具市場(chǎng)容量也正在逐年擴(kuò)大，這就為人才提供了更多向上發(fā)展的機(jī)遇。因此，人才在作出就業(yè)選擇時(shí)，會(huì)充分考慮企業(yè)和個(gè)人的未來(lái)發(fā)展，發(fā)展空間更大的企業(yè)將得到更多人才的青睞。

從企業(yè)管理制度來(lái)看，大多數(shù)刀工具中小企業(yè)都是家族企業(yè)，合伙制、股份制的企業(yè)占比較少，從個(gè)體工商戶向公司法人轉(zhuǎn)化，早期以一家一戶為主要特征的家庭作坊式管理，不可避免地為中小企業(yè)烙上了許多家族式的印記。事實(shí)上，無(wú)論西方發(fā)達(dá)國(guó)家還是亞洲新興工業(yè)國(guó)家，90%企業(yè)仍然是家族制企業(yè)，在切削工具行業(yè)，著名的德國(guó)瑪帕特種刀具就起源于家族企業(yè)，西夏墅、溫嶺、厚街等切削工具產(chǎn)業(yè)集群也大多以家族式企業(yè)為主。因此，從根本而言，能否留住人才，不在于企業(yè)是家族企業(yè)還是股份企業(yè)，關(guān)鍵在于企業(yè)的管理制度能否跳出“家族”本位的窠臼不斷自我完善。

家族企業(yè)早期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)受制于家族管理層人才層次與結(jié)構(gòu)的制約，往往呈現(xiàn)出明顯的短期化，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這就導(dǎo)致了企業(yè)管理理念陳舊、管理制度不規(guī)范等現(xiàn)象。這類企業(yè)績(jī)效和薪酬等方面制度都存在缺陷，往往會(huì)出現(xiàn)任人唯親、賞罰不明的情況，導(dǎo)致員工間職責(zé)不明確，分配不均衡，進(jìn)而引起員工關(guān)系惡化、滿意度下降等現(xiàn)象的產(chǎn)生，造成人才流失。

（二）企業(yè)文化建設(shè)方面的問(wèn)題

企業(yè)文化是企業(yè)的“靈魂”所在，涵蓋了運(yùn)營(yíng)理念、發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)思路、企業(yè)形象、價(jià)值體現(xiàn)等多個(gè)層面，毫不夸張地說(shuō)，企業(yè)文化是當(dāng)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。

如果一個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)羸弱，管理者忽視文化建設(shè)或流于形式，那么企業(yè)最終就會(huì)丟了“魂”——生產(chǎn)、生活環(huán)境惡劣，員工團(tuán)體就將缺少凝聚力，員工們一盤散沙、消極怠工又經(jīng)常郁郁不滿，長(zhǎng)此以往則必將另謀高就。因此，為了留住人才，就要求企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)要與員工的目標(biāo)相適應(yīng)。反觀切削工具中小企業(yè)的文化建設(shè)，可謂是參差不齊——有的企業(yè)做得較為完善，生產(chǎn)場(chǎng)所纖塵不染，設(shè)備與維護(hù)一絲不茍，員工工作熱情高漲；有的企業(yè)則明顯居于下風(fēng)，發(fā)展目標(biāo)缺失，生產(chǎn)環(huán)境惡劣，管理制度混亂；更有甚者，管理者完全不顧員工訴求，企業(yè)文化死板僵化、不近人情，對(duì)于多元文化訴求持保守排斥態(tài)度，認(rèn)為它會(huì)對(duì)公司不利，但實(shí)際上多元的企業(yè)文化更激發(fā)員工創(chuàng)造性，也能有效降低人員流動(dòng)率。

（三）員工獲取的培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足

很多員工都很看重企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，有些優(yōu)秀人才甚至把培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為選擇企業(yè)的重要條件，然而，出于我國(guó)刀具產(chǎn)業(yè)集聚度高、企業(yè)密集的發(fā)展特點(diǎn)，大部分刀具企業(yè)鮮有為員工提供培訓(xùn)。一方面是考慮到支出與收獲不成比例，培養(yǎng)的人才不能立即為企業(yè)創(chuàng)造效益，另一方面，刀具企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)也擔(dān)心培養(yǎng)出來(lái)的人才流失?；谶@些原因，企業(yè)一般很少提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)反而傾向于用高薪挖角其他企業(yè)的專業(yè)人才，導(dǎo)致集群內(nèi)人力資源市場(chǎng)秩序混亂。然而，隨著刀具設(shè)計(jì)技術(shù)、產(chǎn)品加工技術(shù)以及機(jī)床操作技術(shù)的不斷進(jìn)步，職校、高校院所傳授的技術(shù)已無(wú)法跟上社會(huì)發(fā)展的步伐，企業(yè)培訓(xùn)對(duì)人才知識(shí)技能的提高顯得尤為重要。人才需要培訓(xùn)，企業(yè)吝于提供培訓(xùn)，兩者之間的矛盾會(huì)讓人才轉(zhuǎn)而選擇有培訓(xùn)、提高機(jī)會(huì)的企業(yè)。更進(jìn)一步地講，人才關(guān)注的已經(jīng)不再是目前自己的價(jià)值，他們更看重在工作期間對(duì)自己能力的提升。

（四）員工自身原因

企業(yè)人才流失是員工個(gè)人意愿與企業(yè)意愿矛盾不可調(diào)和的結(jié)果，個(gè)人價(jià)值觀、客觀因素以及薪資待遇等員工自身原因都會(huì)導(dǎo)致人才流失。年輕職工更愿意接受挑戰(zhàn)，也具備更多的選擇機(jī)會(huì)，離職率也更高；勞資關(guān)系不公、工作時(shí)間延長(zhǎng)、工資遭克扣或拖欠等原因?qū)е碌膯T工對(duì)薪資不滿，也會(huì)使員工失望離職；此外，職業(yè)規(guī)劃未達(dá)到預(yù)期、個(gè)人能力有限、工作壓力過(guò)大乃至人際關(guān)系惡化等原因也都是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的誘因。

除上述四個(gè)主要方面，區(qū)域地理區(qū)位、鄉(xiāng)俗文化、政治經(jīng)濟(jì)等外部因素的變化也都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才流失。

三、中小企業(yè)人才流失應(yīng)對(duì)策略

（一）完善制度建設(shè)，增強(qiáng)人才吸引力

一是規(guī)范培養(yǎng)方式。將人才開(kāi)發(fā)及人力資源管理作為一種持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，并將之納入到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃中，通過(guò)員工職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，進(jìn)行系統(tǒng)化、整體式設(shè)計(jì)，形成一套完善、規(guī)范的評(píng)價(jià)機(jī)制，通過(guò)定期更新，確保該機(jī)制持續(xù)、有效、富有活力，促進(jìn)人才、企業(yè)的共生。

二是建立培養(yǎng)體系。企業(yè)人事部門應(yīng)當(dāng)把人才培養(yǎng)作為一項(xiàng)常規(guī)性任務(wù)，并注重實(shí)用性、針對(duì)性。要立足于企業(yè)實(shí)際建立人才培養(yǎng)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，科學(xué)、合理地設(shè)置指標(biāo)值，指標(biāo)要能夠凸顯：關(guān)鍵崗位技術(shù)與管理人員工作成績(jī)；企業(yè)亟需專業(yè)人才；所需開(kāi)展培訓(xùn)的方式及內(nèi)容；各類培訓(xùn)的培訓(xùn)成果；現(xiàn)階段內(nèi)制約人才成長(zhǎng)的主要因素；能夠解決人才成長(zhǎng)中問(wèn)題的有效措施等。只有指標(biāo)體系客觀、科學(xué)、全面，人才培養(yǎng)工作才能夠有的放矢。

三是確保機(jī)會(huì)平等。刀工具中小企業(yè)中，除去中層管理人員和財(cái)務(wù)人員外，企業(yè)中青年技術(shù)和管理人員是主力軍，他們自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)比較強(qiáng)，平等、公平發(fā)展的訴求尤為強(qiáng)烈，謀求著更遠(yuǎn)大的發(fā)展前景。企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)重視員工的心理需求，努力在培訓(xùn)、晉升、評(píng)優(yōu)等方面制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)開(kāi)展各類交流與活動(dòng)營(yíng)造積極向上、和諧友愛(ài)的人際關(guān)系，讓員工得以身心愉悅地開(kāi)展工作。

四是拓展引才渠道。采取“走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的引才方式，一方面，對(duì)于公司內(nèi)部具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，企業(yè)管理層應(yīng)鼓勵(lì)他們到同行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)和高校進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，或者邀請(qǐng)行業(yè)專家對(duì)他們開(kāi)展培訓(xùn)。另一方面，對(duì)于企業(yè)急需的人才，可以通過(guò)產(chǎn)學(xué)研合作、技術(shù)合作開(kāi)發(fā)、柔性引進(jìn)等多種渠道引進(jìn)到企業(yè)中，這些緊缺的關(guān)鍵人才不僅可以突破公司當(dāng)前的發(fā)展瓶頸，還可以帶來(lái)行業(yè)內(nèi)先進(jìn)的技術(shù)成果和管理理念，在團(tuán)隊(duì)中還能夠凸顯示范效應(yīng)，為企業(yè)帶來(lái)正能量。這種多元化的引才模式，還可以增加本企業(yè)人才的憂患意識(shí)，發(fā)揮“鯰魚(yú)效應(yīng)”，有效促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)，不斷提高人才團(tuán)隊(duì)的整體水平。

（二）塑造企業(yè)的文化凝聚力

一是企業(yè)文化應(yīng)凸顯企業(yè)特色。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，以企業(yè)發(fā)展理念和企業(yè)制度為基石，有意識(shí)的塑造“企業(yè)文化”，彰顯企業(yè)特點(diǎn)。企業(yè)文化本身具有“文化力”，“文化力”來(lái)自于企業(yè)“掌舵人”的個(gè)人魅力、來(lái)自于企業(yè)日常管理的點(diǎn)點(diǎn)滴滴也來(lái)自于企業(yè)團(tuán)隊(duì)的精神面貌。通過(guò)將企業(yè)對(duì)人才發(fā)展的重視與人文關(guān)懷鐫刻在企業(yè)文化的核心之上，滲透于每個(gè)員工的工作中，企業(yè)文化所形成的“文化力”將如電場(chǎng)、磁場(chǎng)一樣，憑借企業(yè)的各種文化媒介發(fā)揮出良好的功效。

二是企業(yè)文化應(yīng)與人才發(fā)展與訴求相適應(yīng)。在構(gòu)建和諧的企業(yè)文化氛圍的同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該積極營(yíng)造尊重人才、利于人才發(fā)展的環(huán)境。對(duì)于人才而言，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅是“精神薪酬”，同樣也是一個(gè)引才、聚才的“磁場(chǎng)”，就像眾多高校畢業(yè)的大學(xué)生憧憬華為、聯(lián)想、阿里巴巴等公司工作一樣，除去優(yōu)厚的薪酬，先進(jìn)的思想觀念和深厚的文化底蘊(yùn)也都是使人才趨之若鶩的重要因素。因此，企業(yè)文化應(yīng)該統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展目標(biāo)，讓人才與企業(yè)在和諧、共生的氛圍中獲得雙贏。

四、結(jié)語(yǔ)

時(shí)至今日，切削工具市場(chǎng)正逐步由價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)、成本競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)始向知識(shí)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)移，刀工具企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能夠擁有更優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)，誰(shuí)就能在未來(lái)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地。古語(yǔ)有云“良禽擇木而棲?！敝行∑髽I(yè)需要擺脫追逐短期利益的狹隘目標(biāo)，將人才開(kāi)發(fā)放到長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要位置，通過(guò)樹(shù)立“以人為本”的人才發(fā)展理念，建立引才、育才、用才、聚才的人才培養(yǎng)體系，抓緊引進(jìn)和培育企業(yè)技術(shù)升級(jí)所需要的高素質(zhì)人才，通過(guò)“軟文化”與“硬載體”的提升筑巢引鳳，為人才提供合適的發(fā)展空間和上升通道，凝心聚力，攜手打造百年強(qiáng)企。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 劉秋宏.創(chuàng)新型企業(yè)人才培養(yǎng)研究.管理觀察，2013（8）

（作者單位：南京郵電大學(xué) 江蘇南京 210000）

（責(zé)編：賈偉）