國企職業(yè)經(jīng)理人改革中的思考

劉云

【摘 要】 職業(yè)經(jīng)理人制度的建立，為深化國企改革提供了有力的支持。但是建立國企職業(yè)經(jīng)理人制度并非一朝一夕就能看見成效的，還需要不斷地探索。在文中就國企職業(yè)經(jīng)理人改革提出了幾點建議，并就下一步如何做好國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設提出了幾點工作計劃。

【關鍵詞】國企；職業(yè)經(jīng)理人；改革

中共十八屆三中全會《決定》提出，“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用，合理增加市場化選聘比例”，為深化國有企業(yè)改革提出了更高的要求。國企職業(yè)經(jīng)理人，一般是指在集團公司、子公司、孫公司或事業(yè)部的經(jīng)營管理崗位上擔任總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理，以及相關職位的高管人才。過往國企內(nèi)部的經(jīng)營管理者，大多是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)或政府主管部門任命，或至少一直在國有企業(yè)“體制內(nèi)”工作，以市場化的手段去選聘職業(yè)經(jīng)理人的情況較少。

一、在中央對新一輪國企改革進行了頂層設計之后，各地逐步開展相關工作試點，推進過程中遇到的主要困難

在中央對新一輪國企改革進行了頂層設計之后，各地逐步開展相關工作試點，但從目前此項改革（包括體制、機制、模式變革）推進情況來看，仍存在以下主要困難：

1.企業(yè)市場化高速發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營班子市場化改革嚴重滯后之間的矛盾。雖然大部分市場化程度較高的國企，其高管大都按市場化的方式進行管理，但現(xiàn)有經(jīng)營班子與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道尚不暢通，對符合現(xiàn)有崗位要求、且有意愿申請轉(zhuǎn)聘成職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營班子成員的內(nèi)部轉(zhuǎn)聘機制尚不明確。

2.公司治理結(jié)構與職業(yè)經(jīng)理人的權責不匹配。職業(yè)經(jīng)理人最核心的是要實現(xiàn)一個企業(yè)的所有權、法人財產(chǎn)權和經(jīng)營權的有效分離。在公司治理上，各級政府主管部門會對企業(yè)直接下達各種指標和要求，而指標和要求本身理應屬于經(jīng)營權范圍之內(nèi)的事情。再加上國企在追求最高效率和最大效益時，也兼顧內(nèi)部資源結(jié)構的匹配，也會在某種程度上導致職業(yè)經(jīng)理人的權責對等不能實現(xiàn)。3.目前職業(yè)經(jīng)理人市場的現(xiàn)狀不容樂觀，市場發(fā)育不完善，市場交易成本高、交易效率低。構建以政府為主導的職業(yè)經(jīng)理人市場治理體系、培育成熟完善職業(yè)經(jīng)理人市場是國企職業(yè)經(jīng)理人改革及效果評價需首要解決的問題。通過市場在配置職業(yè)經(jīng)理人的過程中發(fā)揮更充分的作用，為國企引進優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人提供通道。

4.職業(yè)經(jīng)理人的甄選引進、競爭機制亟待充實完善。職業(yè)化、專業(yè)化、有利于公司治理戰(zhàn)略性變革、創(chuàng)新經(jīng)營管理的職業(yè)經(jīng)理人來源不足，如何進一步拓寬、加深人才引進的范圍、渠道，發(fā)揮優(yōu)中選優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的競爭機制既是基礎又是核心的問題。

5.職業(yè)經(jīng)理人評價與考核機制亟待進一步細化梳理。由于國有集團企業(yè)所涉及的投資企業(yè)類型多、業(yè)務模式差異大，對引進的職業(yè)經(jīng)理人才的履職能力不能簡單的一刀切。如何建立健全以業(yè)績?yōu)閷虻膰舐殬I(yè)經(jīng)理人評價與考核制度，既符合市場化原則，又兼顧不同類型國企的實際特點。

6.職業(yè)經(jīng)理人激勵與約束機制需更符合市場化、多樣化導向。居于國企特點，在激勵層面市場化手段和方法還不足，比如無法實施股權、期權等中長期激勵方式等。

建立國企職業(yè)經(jīng)理人制度是國企改革進入深水區(qū)的一項重要改革措施，需要做好頂層設計的同時，大膽探索和穩(wěn)健推進。

二、主要對策建議

1.完善企業(yè)法人治理結(jié)構，堅持黨管干部原則與董事會依法選擇經(jīng)營管理者相結(jié)合，清晰界定國資監(jiān)管機構、企業(yè)黨組織、企業(yè)董事會在職業(yè)經(jīng)理人選聘和管理工作中的職責。依法落實董事會在職業(yè)經(jīng)理人選聘、業(yè)績考核、薪酬分配等方面職權。

2.采取公開遴選、競聘上崗、人才中介機構推薦等市場化方式，不拘一格廣開進賢之路，遴選、吸納一批市場充分認可的職業(yè)經(jīng)理人到國企干事創(chuàng)業(yè)。通過市場化的內(nèi)外部人才選聘，既補充了外部人才，也能讓讓國企高管從市場中來到市場中去，成長為真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人，落實《決定》提出的國企管理人員能進能出要求。

3.企業(yè)經(jīng)營管理者市場化采用雙軌制。暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道，推動現(xiàn)有符合崗位要求，并自愿申請轉(zhuǎn)聘成職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營管理者實行內(nèi)部轉(zhuǎn)聘。愿意按原有體制進行聘任的經(jīng)營管理者（含董事長）繼續(xù)保持原有的聘任和管理方式，但是建議退休后享受公務員相關待遇。

4.職業(yè)經(jīng)理人實行任期制與契約化管理相結(jié)合，全面實行身份市場化和職責契約化管理，簽訂職業(yè)經(jīng)理人聘任協(xié)議和業(yè)績合同，嚴格聘期管理和目標考核，實現(xiàn)市場化退出。

5.由董事會制定與市場化相匹配的符合企業(yè)實情的薪酬分配體系和激勵機制，推行激勵與約束相統(tǒng)一，業(yè)績與職位、薪酬與風險、責任相一致的薪酬考核管理體系。建議構建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵?，以企業(yè)經(jīng)營效益、價值增值相聯(lián)系的股權、期權等多元化的分配體系，激活分配機制。建議國資管理部門分行業(yè)、分企業(yè)、分階段加以研究，根據(jù)不同國企特點，制定相應的激勵計劃，在廈門國企改革指導意見下出臺具體的配套文件。

6.建議政府與企業(yè)共同推進職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設。政府牽頭培育建立一支較高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人才庫，為企業(yè)選用提供相關服務。政府設立人才培訓基金，推動職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設。

三、下一步試點工作推進建議

1.建議在國企商業(yè)一類企業(yè)中，選擇一批條件較為成熟的企業(yè)作為改革試點單位，推進職業(yè)經(jīng)理人市場化改革。

2.建議逐漸改變和優(yōu)化企業(yè)的董事會成員結(jié)構，董事會成員可由以下三類人員組成：國資委派遣專職董事、從企業(yè)中選拔企業(yè)董事（含職工董事）、從企業(yè)外部選聘獨立董事，三類人員構成應保持合理的比例。如董事會成員可設定5人，國資委派遣專職董事1人、企業(yè)中選拔企業(yè)董事3人、企業(yè)外部選聘獨立董事1人。

3.同意條件成熟的企業(yè)經(jīng)營班子成員申請通過改革轉(zhuǎn)聘成為市場化的職業(yè)經(jīng)理人。由企業(yè)董事會代表股東依法履行高管管理職責，行使對企業(yè)經(jīng)營班子的考核獎懲、薪酬分配權。

參考文獻：

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