關(guān)于企業(yè)人才的幾點(diǎn)思考

周茫

摘要：企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，加強(qiáng)人才隊(duì)伍這個(gè)第一資源建設(shè)是各級企業(yè)管理者必須考慮的重要任務(wù)。管理者如何認(rèn)識人才和使用人才決定著企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的思路和方向。本文就企業(yè)人才的特征和人才作用發(fā)揮進(jìn)行了思考。

關(guān)鍵詞：人才；平臺(tái)；資源

政以才治，業(yè)以才興。識才之眼、愛才之心、護(hù)才之膽、容才之量，是一個(gè)成功的企業(yè)管理者應(yīng)有的才能。如何認(rèn)識人才、培養(yǎng)人才、使用人才，是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。

一、誰是企業(yè)的人才

對于企業(yè)，人才應(yīng)是德才兼?zhèn)?，能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也能適合企業(yè)發(fā)展的人。人才至少包含三種特性：才能、貢獻(xiàn)、品德。才干和能力是人才必需的基本素質(zhì)，“濫竽充數(shù)”不是才；發(fā)揮作用、產(chǎn)生效益是人才最直接的評判標(biāo)準(zhǔn)，人才應(yīng)對企業(yè)和社會(huì)有所貢獻(xiàn)，“懷才不遇”不是才；愛崗敬業(yè)、講求人格是人才應(yīng)有的道德和情操，“恃才放曠”不是才。

人不分內(nèi)外，才不論大小，每一個(gè)人都可以稱為人才，正所謂“天生我材必有用”。從企業(yè)管理角度來說，人才“不求所多、不求通才、但求所為”。學(xué)歷只是人才的一個(gè)次要指標(biāo)，高職稱、高職位是人才，具有精湛技藝的技術(shù)工人也是人才；受過系統(tǒng)教育的博士碩士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的“土專家”也是人才。

二、人才重要還是平臺(tái)重要

人力資源管理有這樣的觀點(diǎn)：“你有多大的能耐，我就給你多大的平臺(tái)”。相反也會(huì)有這樣的觀點(diǎn)：“你有什么樣的平臺(tái)，就會(huì)有什么樣的人才”。欲致魚者，先通谷；欲求鳥者，先樹木。水積而魚聚，木茂而鳥集。人才與平臺(tái)，辯證統(tǒng)一，正如魚與水、鳥與木的關(guān)系，相互促進(jìn)，彼此推動(dòng)，協(xié)調(diào)發(fā)展。

“英雄無用武之地”說明人才離不開平臺(tái)。大凡是人才者，都希望干出一番事業(yè)，闖出一片天地，實(shí)現(xiàn)自己的人生抱負(fù)，但如果沒有實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的機(jī)會(huì)和條件，再多的想法和能力也難于付諸現(xiàn)實(shí)。因此，當(dāng)人才在企業(yè)里獲得適宜的成長空間，必當(dāng)感恩企業(yè)，進(jìn)而貢獻(xiàn)才能，加大對企業(yè)的回報(bào)。

“時(shí)勢造英雄”說明環(huán)境造就人才。企業(yè)構(gòu)建的平臺(tái)應(yīng)有足夠的空間、良好的基礎(chǔ)和發(fā)展的潛力，只有平臺(tái)遵循人才成長的規(guī)律，符合人才發(fā)展的需要，讓人才各得其所，讓高賢各展所長，人才才能看得上、留得住，才能把自己的工作當(dāng)作事業(yè)，在合適的平臺(tái)上用自己的努力和才能實(shí)現(xiàn)組織和團(tuán)隊(duì)的利益。

三、人才是資源還是成本

人才可以創(chuàng)造價(jià)值，使企業(yè)資本增值生利，因而人才是資源。企業(yè)在人才吸納、培養(yǎng)、使用中必然產(chǎn)生人力成本支出，因而人才也是成本。把人才視為“資源”或是“成本”，觀念和角度的不同，會(huì)有不同的結(jié)果。

把人才定義為“資源”，企業(yè)就會(huì)理解和尊重人才的需求，幫助其找到在事業(yè)中的位置，并賦予責(zé)任感，授予自主權(quán)。這有利于企業(yè)更加重視人才，關(guān)注人的工作和工作中的人，通過對人力資源的開發(fā)與管理，實(shí)現(xiàn)人力資本的升值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

把人才視為“成本”，企業(yè)與人才變成了“我出薪你出力”的雇傭關(guān)系，人才的地位就很難得到肯定，人才積極性難以調(diào)動(dòng)，激勵(lì)作用就大打折扣。在追求企業(yè)利潤這個(gè)根本利益的驅(qū)動(dòng)下，往往要盡量降低人力“成本”，這必然使人才投入受到“成本控制”的限制，平臺(tái)構(gòu)建及人才發(fā)揮也就自然受到影響。

四、人才該不該提拔為“官”

美國管理學(xué)家彼得指出，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好，就將被提升到更高一級職位，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。由此推論，每一個(gè)職位都趨于被一個(gè)不能勝任其工作的職工占據(jù)，工作任務(wù)多半是由不勝任的員工完成的。因此，要改變單純的“根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升”的企業(yè)人才晉升機(jī)制，不能由于某人在某崗位上干得出色，就推斷此人一定能勝任更高的職務(wù)。好教師不一定能當(dāng)好校長，好運(yùn)動(dòng)員不一定能當(dāng)好教練，將一名職工晉升到一個(gè)無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對人才的獎(jiǎng)勵(lì)，反而會(huì)使其無法更好的發(fā)揮才能，給企業(yè)帶來損失。

在中國，“學(xué)而優(yōu)則仕”這種對做官的認(rèn)識延續(xù)了幾千年，從而成為根植于人們的頭腦中的一個(gè)理念，也因此造成很多人因?yàn)椤皹I(yè)務(wù)精”便希望被提拔當(dāng)“官”，甚至把當(dāng)“官”的目的設(shè)為當(dāng)更大的“官”。其實(shí)，“官”不是人才體現(xiàn)價(jià)值的唯一方式，袁隆平用水稻體現(xiàn)了自己的價(jià)值，姚明用籃球體現(xiàn)了自己的價(jià)值。因此，企業(yè)里的人才應(yīng)該關(guān)注的不是職位的高低、薪酬的多寡，而是自身價(jià)值的體現(xiàn)。人才價(jià)值的體現(xiàn)就在于其專長是否被有效發(fā)揮，是否取得成果、獲得效益，是否為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

五、人才為什么“跳槽”

人才與企業(yè)是共同生存、共同成長的，但“加速度”卻不一定相等，當(dāng)企業(yè)無法滿足人才發(fā)展的需要時(shí)，人才就會(huì)另謀出路，尋求適合自身發(fā)展的新環(huán)境，因?yàn)椤皞€(gè)人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個(gè)環(huán)境”，這就是所謂的“跳槽”。跳槽對于人才流動(dòng)來說原本是很正常的事情，人才通過流動(dòng)可以找到理想崗位，實(shí)現(xiàn)能力與崗位的最佳匹配，可以將多個(gè)單位或崗位的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行融合、撞擊，產(chǎn)生新創(chuàng)意，讓知識、才能和創(chuàng)新能力產(chǎn)生一個(gè)新的飛躍。

企業(yè)里往往“該走的不走、不該走的都走了”，跳槽的大都是比較“優(yōu)秀”的人。究其原因，跳槽的本質(zhì)是希望獲得更好的發(fā)展空間，讓自己變得更優(yōu)秀一些，但跳槽的最高境界是不用跳槽和不跳槽，凡是跳槽者還沒有足以優(yōu)秀到不用跳槽。跳槽者也未必一定成功，在原崗位是人才，在新崗位未必是人才；在原單位是人才，在新單位未必是人才；在某一領(lǐng)域內(nèi)是人才，在另一領(lǐng)域可能就不是人才。