內(nèi)部控制、高管激勵與創(chuàng)新績效

許瑜 馮均科

摘要：以2012～2014年A股上市公司為樣本，檢驗高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響以及內(nèi)部控制對該影響的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵的增加對于促進高管進行創(chuàng)新活動起到推動作用，在內(nèi)部控制有效性充分的環(huán)境下，高管激勵與創(chuàng)新績效的正相關(guān)關(guān)系會顯著增強。進一步研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制治理效應(yīng)的有效發(fā)揮促進了創(chuàng)新產(chǎn)出對企業(yè)績效的正向影響。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新績效；高管激勵；內(nèi)部控制有效性

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.02.17

中圖分類號：F2725 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）02-0079-04

Internal Control， Executive Incentive and Innovation Performance

——An Empirical Research Based on the Effectiveness of Internal Control

XU Yu1，2 ，F(xiàn)ENG Junke1

（1.School of Economic & Management，Northwest University， Xian 710127；

2. School of Business， Xian International Studies University， Xian 710128））

Abstract：This paper texts the effect of executive incentive on firm innovation performance and the moderating effect of internal control based on the data of companies listed in the A share from 2012～2014. Results indicate that the increasing incentive promotes executives innovative activities and in a good internal control environment， the relationship between executive and innovation performance will be significantly enhanced. Further study found that the internal control promote the positive impact of innovation output on enterprise performance.

Key words：innovation performance； executive incentive； effectiveness of internal control

新經(jīng)濟增長理論認(rèn)為，技術(shù)進步是經(jīng)濟增長最重要的驅(qū)動力[1]，而技術(shù)進步的關(guān)鍵是實現(xiàn)科技創(chuàng)新。創(chuàng)新是經(jīng)濟增長的重要內(nèi)生變量[2]，是一國獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉[3]，增強企業(yè)的創(chuàng)新活力才能把黨的十八大報告中指出的“創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略”和中央人民政府“十三五”規(guī)劃中提出的“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念”落實到實處。企業(yè)是創(chuàng)新的主體，是國家經(jīng)濟增長的動力，探求影響企業(yè)的創(chuàng)新因素是提高國家創(chuàng)新能力的關(guān)鍵[4]。因此，如何提高企業(yè)的創(chuàng)新績效，就成為學(xué)術(shù)界和理論界共同關(guān)注的焦點。

在當(dāng)前復(fù)雜的改革環(huán)境下，創(chuàng)新與速度在很大程度上已經(jīng)成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源，具有可持續(xù)的創(chuàng)新能力是現(xiàn)代公司在日益激烈的競爭環(huán)境中得以生存和發(fā)展的必要條件。影響企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵是組織控制（主要指公司內(nèi)部治理），而不是市場控制[5]。在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)中，擁有資源配置權(quán)力的高層管理者（以下簡稱“高管”）被認(rèn)為是企業(yè)創(chuàng)新活動的主要組織者和推動者。由于企業(yè)創(chuàng)新活動（例如新產(chǎn)品的開發(fā)）往往面臨較大的風(fēng)險和不確定性，高管主動進行創(chuàng)新的動力不足。合理的激勵機制是引導(dǎo)高管進行創(chuàng)新活動的重要動力，是提高創(chuàng)新績效的關(guān)鍵措施。與此同時，企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境是保證高管激勵作用有效發(fā)揮的關(guān)鍵因素。鑒于此，本文借鑒委托—代理理論和高階梯隊理論的觀點，對高管激勵與創(chuàng)新績效的關(guān)系進行實證檢驗，同時考察企業(yè)內(nèi)部控制的調(diào)節(jié)效應(yīng)。在此基礎(chǔ)上，本文對內(nèi)部控制有效性進行了進一步檢驗，肯定了內(nèi)部控制的治理效應(yīng)，拓展和豐富了內(nèi)部控制的研究方向，為企業(yè)更好地進行創(chuàng)新活動提供了重要啟示。

1理論分析與研究假設(shè)

11高管激勵對創(chuàng)新績效的影響

創(chuàng)新是為了滿足顧客需求而引進新產(chǎn)品或服務(wù)的活動。隨著創(chuàng)新經(jīng)濟時代的到來，成功的創(chuàng)新成為企業(yè)長足發(fā)展、績效持續(xù)增長的重要保證。高管是企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定者和實施者，對企業(yè)創(chuàng)新性行為和創(chuàng)新績效起著關(guān)鍵作用[6]，心理需要和經(jīng)濟動機是高管創(chuàng)新的主要動力。創(chuàng)新作為一種特殊的投資行為，其產(chǎn)出具有不確定性、不及時性的特征[7]，這些會加重高管對創(chuàng)新活動的擔(dān)憂。高管的財富和職業(yè)前景依賴于所經(jīng)營企業(yè)的成敗，與股東相比，高管會更多地規(guī)避風(fēng)險。高管對風(fēng)險的偏好會顯著影響企業(yè)的創(chuàng)新活動，風(fēng)險規(guī)避的高管會減少在創(chuàng)新上的投入。可見，高管主動進行創(chuàng)新活動的動力不足。設(shè)計良好的高管激勵機制是協(xié)調(diào)高管行為與股東目標(biāo)的重要機制[8]，是調(diào)動高管創(chuàng)新積極性的關(guān)鍵手段，是影響企業(yè)可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的重要問題。

高管激勵機制包括股權(quán)激勵與薪酬激勵兩種方式。以往學(xué)者大多認(rèn)為，高管股權(quán)激勵這種長期激勵形式會將高管利益與企業(yè)利益緊密捆綁[9]，股權(quán)激勵的提升對于企業(yè)創(chuàng)新行為起到顯著正向的促進作用[10]。但目前中國高管股權(quán)激勵力度整體偏低[11]，激勵效果有限。另外，與西方國家企業(yè)不同的是，中國上市公司高管還處于財富的積累階段，短期報酬對他們而言更具有吸引力（唐清泉等，2007）?！皥蟪辍冃跫s”關(guān)系的形成[12]，使得高管付出更多努力獲取高薪酬，也愿意承擔(dān)高風(fēng)險以期獲得更高的業(yè)績需求。因此，高管薪酬水平的提高會顯著增加企業(yè)創(chuàng)新投入力度[13]，有助于企業(yè)創(chuàng)新績效的提升。據(jù)此，本文提出研究假設(shè)：

H1：高管激勵與創(chuàng)新績效存在正相關(guān)關(guān)系。

12內(nèi)部控制、高管激勵與創(chuàng)新績效

創(chuàng)新風(fēng)險是創(chuàng)新過程中無法回避的問題，運行有效的內(nèi)部控制通過對企業(yè)行為的監(jiān)督與規(guī)范將企業(yè)信息及時地反饋給高管，降低契約各方的信息不對稱，并且通過充分的風(fēng)險評估、控制與防范來降低創(chuàng)新產(chǎn)生的高風(fēng)險，提高創(chuàng)新與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致性，確保高效的創(chuàng)新產(chǎn)出。

與此同時，由于信息不對稱，掌握公司控制權(quán)的高管人員會為了追求個人利益而損害公司整體利益，比如偷懶行為導(dǎo)致的投資不足或為了滿足私欲導(dǎo)致的投資過度[14]，對企業(yè)的正常發(fā)展產(chǎn)生了不良影響。踐行有效的內(nèi)部控制制度約束了企業(yè)高管的自利行為，使高管薪酬及績效考核制度更透明。高的信息透明度減少了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的非對稱性，提高了高管薪酬業(yè)績敏感性[15]。

可見，良好的內(nèi)部控制環(huán)境對于降低企業(yè)風(fēng)險[16]，保證創(chuàng)新環(huán)境[17]具有重要作用。好的控制環(huán)境不僅能保障高管激勵的合理性，調(diào)動高管創(chuàng)新動力，又能適度監(jiān)督高管行為，抑制逆向選擇，從而有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的創(chuàng)新活動。據(jù)此，本文提出研究假設(shè)：

H2：內(nèi)部控制有效性促進了高管激勵對創(chuàng)新績效的影響。

2研究設(shè)計

21樣本和數(shù)據(jù)

考慮到2012年1月1日起上交所和深交所主板上市公司對內(nèi)部控制有效性的鑒證與披露行為才進入強制性要求，本文選取2012～2014年滬、深兩市上市公司為初始樣本。為了確保研究結(jié)果的科學(xué)性，本文做了如下篩選：（1）剔除B股或H股公司樣本；（2）剔除ST、*ST及PT等非正常公司樣本；（3）剔除變量缺失公司樣本；（4）剔除金融保險類公司樣本；（5）對主要變量進行了頭尾1%Winsorize處理。經(jīng)過以上篩選，本文共得到樣本6416個。研究數(shù)據(jù)中，內(nèi)部控制有效性來源于迪博公司的“迪博內(nèi)部控制指數(shù)”，其余變量主要來自國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）及銳思數(shù)據(jù)庫（RESSET）。本文運用SPSS190對樣本數(shù)據(jù)進行處理。

22模型設(shè)定與變量說明

本文用模型（1）來檢驗高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響（H1）。

Patent=α+β1LnSalary+β2Top1+β3Dual+β4Board+β5Indratio+β6Current+β7LEV+β8EPS+β9LnAsset+β10Tech+β11Location+β12State+β13∑Year+β14∑Industry+ε（1）

本文用模型（2）來檢驗內(nèi)部控制對高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)作用（H2）。

Patent=α+β1LnSalary+β2Icindex+β3Icindex×LnSalary+β4Top1+β5Dual+β4Board+β5Indratio+β6Current+β7LEV+β8EPS+β9LnAsset+β10Tech+β11Location+β12State+β13∑Year+β14∑Industry+ε（2）

上述模型中，被解釋變量為企業(yè)創(chuàng)新績效。以往研究中有關(guān)創(chuàng)新績效的衡量指標(biāo)很多[18]：創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量指標(biāo)（如專利數(shù)量、直接成果新產(chǎn)品數(shù)量）、創(chuàng)新效率指標(biāo)（創(chuàng)新資源投入產(chǎn)出比）、創(chuàng)新復(fù)雜程度（創(chuàng)新難度）以及創(chuàng)新產(chǎn)出質(zhì)量（創(chuàng)新成果產(chǎn)生效益的時間）。本文選擇創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量指標(biāo)——專利數(shù)量來衡量[19，20]，即企業(yè)年度內(nèi)發(fā)明、實用新型、外觀設(shè)計申請數(shù)之和，記作“Patent”。年度內(nèi)申請專利數(shù)量越多，企業(yè)創(chuàng)新績效越強。

高管激勵（LnSalary）為解釋變量，用以反映高管激勵力度。本文選擇報酬最高的前三名高管薪酬之和作為高管激勵的替代變量[15]。LnSalary為年度內(nèi)報酬最高的前三名高管薪酬之和的自然對數(shù)，高管年度薪酬支付額越高，高管激勵力度越強。

內(nèi)部控制有效性（Icindex）為調(diào)節(jié)變量，用以反映企業(yè)內(nèi)部控制有效性的高低，本文采用迪博公司推出的“迪博內(nèi)部控制指數(shù)”進行衡量，該指數(shù)越高，內(nèi)部控制有效性越強[21]，內(nèi)部控制環(huán)境越好，Icindex=內(nèi)部控制指數(shù)/100。

控制變量方面，在已有文獻基礎(chǔ)上本文選擇股權(quán)集中度（Top1，第一大股東持股比例）、總經(jīng)理和董事長兩職合一情況（Dual，總經(jīng)理兼任董事長取1，否則取0）、董事會規(guī)模（Board，董事會人數(shù)）、董事會獨立性（Indratio，獨立董事比例）、流動比率（Current）、財務(wù)杠桿（LEV，資產(chǎn)負債率）、盈利能力（EPS，每股收益）、資產(chǎn)規(guī)模（LnAsset，總資產(chǎn)取對數(shù)）、行業(yè)特征（Tech，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)取1，否則取0）、企業(yè)注冊地經(jīng)濟發(fā)展程度（Location，上市公司位于東部地區(qū)取3，中部地區(qū)取2，西部地區(qū)取1）、企業(yè)性質(zhì)（State，國有企業(yè)取1，否則取0）。模型中還加入了年度虛擬變量（Year）和行業(yè)虛擬變量（Industry）。

3實證檢驗與結(jié)果分析

31描述性統(tǒng)計

由表1可見，專利數(shù)量（Parent）最低為0（全年無專利），最高為4502（中國石化），平均值為2743，企業(yè)創(chuàng)新績效方面差異懸殊。從高管激勵（LnSalary）的角度看，本文盡管對異常值進行了剔除，高管薪酬的差異性依舊顯著（最小值為11532，最大值為16658）。從內(nèi)部控制有效性（Icindex）方面看，各上市公司平均達到合格水平（6674），但仍然表現(xiàn)出明顯差異（最小值為1532，最大值為9620）。

32回歸分析

在回歸分析之前，本文運用Pearson檢測各變量的相關(guān)性，變量間相關(guān)系數(shù)最大值為043，變量間不存在嚴(yán)重共線性問題，各變量的方差因子VIF值絕大部分在2以內(nèi)，進一步表明模型不存在嚴(yán)重的共線性問題。

從表2中OLS回歸結(jié)果可知，模型（1）高管激勵（LnSalary）與創(chuàng)新績效（Parent）在1%的置信水平上顯著正相關(guān)，支持H1，表明當(dāng)上市公司高管薪酬激勵力度增強時，企業(yè)申請專利數(shù)量會明顯增多?？梢?，加大薪酬激勵使得高管更加愿意承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險，提高創(chuàng)新積極性，促進企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)出?？刂谱兞恐校瑑陕毢弦磺闆r（Dual）、董事會規(guī)模（Board）、董事會獨立性（Indratio）、盈利能力（EPS）、資產(chǎn)規(guī)模（LnAsset）、行業(yè)特征（Tech）、企業(yè)注冊地經(jīng)濟發(fā)展程度（Location）均能顯著提升企業(yè)的創(chuàng)新績效；企業(yè)性質(zhì)（State）回歸結(jié)果表明非國有上市公司在創(chuàng)新績效方面更突出，申請專利數(shù)量更多；而股權(quán)集中度（Top1）、流動比率（Current）和財務(wù)杠桿（LEV）對創(chuàng)新績效并沒有顯著影響。

在模型（2）回歸結(jié)果中，內(nèi)部控制有效性與高管激勵的交叉項（Icindex×LnSalary）與創(chuàng)新績效（Parent）在1%的置信水平上顯著正相關(guān)，支持H2，表明內(nèi)部控制環(huán)境好的企業(yè)中，高管激勵對創(chuàng)新績效的作用更明顯?？梢?，內(nèi)部控制的治理作用起到了效果。

33穩(wěn)健性檢驗

為了保證研究結(jié)果的可靠性，本文做了如下穩(wěn)健性檢驗：①以行業(yè)中位數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，將樣本分為內(nèi)部控制有效性高組與內(nèi)部控制有效性低組，檢驗內(nèi)部控制的調(diào)節(jié)效應(yīng)；②為了更好地考察中國境內(nèi)上市公司的情況，剔除同時發(fā)行B股、H股等樣本；③剔除當(dāng)年未申請專利的公司樣本。研究結(jié)果與前文無實質(zhì)性差異。

4內(nèi)部控制有效性的進一步檢驗

前文結(jié)果表明，有效的高管激勵機制可以確保企業(yè)資源的有效配置，直接影響企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出，而內(nèi)部控制有效性促進了高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的正向影響。那么，企業(yè)創(chuàng)新績效的提升是否給公司績效帶來正面影響？是否鑒于這種正面影響，內(nèi)部控制才對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生了促進作用，從而體現(xiàn)內(nèi)部控制治理作用的有效性？

為了對上述問題進行探討，本文設(shè)定模型（3）和模型（4）來進行進一步檢驗?；貧w結(jié)果如表3所示。

EPS=α+β1Patent+β2LnSalary+β3Top1+β4Dual+β5Board+β6Indratio+β7Current+β8LEV+β9LnAsset+β10Tech+β11Location+β12State+β13∑Year+β14∑Industry+ε（3）

EPS=α+β1Patent+β2Icindex+β3Patent×Icindex+β4LnSalary+β5Top1+β6Dual+β7Board+β8Indratio+β9Current+β10LEV+β11LnAsset+β12Tech+β13Location+β14State+β15∑Year+β16∑Industry+ε（4）

模型（3）對應(yīng)的回歸結(jié)果顯示，創(chuàng)新績效（Patent）與公司績效（EPS）在1%置信水平顯著正相關(guān)，表明創(chuàng)新產(chǎn)出對于提升公司績效具有正向促進作用。模型（4）對應(yīng)的回歸結(jié)果顯示，內(nèi)部控制有效性與創(chuàng)新績效的交叉項（Icindex×Patent）與公司績效（EPS）在1%置信區(qū)間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，表明內(nèi)部控制治理效應(yīng)的有效發(fā)揮促進了創(chuàng)新績效對公司績效的正向影響。

5結(jié)論與啟示

在中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟環(huán)境下，創(chuàng)新已經(jīng)成為應(yīng)對經(jīng)濟“新常態(tài)”的“新處方”。委托代理關(guān)系和創(chuàng)新風(fēng)險的存在，使得具有企業(yè)決策權(quán)的高管創(chuàng)新動力不足，影響企業(yè)健康成長。本文以2012～2014年中國上市公司數(shù)據(jù)為研究對象，實證檢驗了高管激勵對創(chuàng)新績效的影響以及內(nèi)部控制有效性對該種影響的調(diào)節(jié)作用。研究表明：①高管激勵對創(chuàng)新績效有明顯的促進作用，即在中國現(xiàn)有經(jīng)濟環(huán)境條件下，合理的薪酬激勵可以有效提高高管創(chuàng)新的積極性，對創(chuàng)新績效具有直接促進作用。②內(nèi)部控制有效性正向調(diào)節(jié)了高管激勵與創(chuàng)新績效的關(guān)系，可見內(nèi)部控制環(huán)境越好的企業(yè)，公司治理效果越好，高管激勵對創(chuàng)新績效的促進作用更明顯。③進一步研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新績效對企業(yè)績效有顯著的正向影響，內(nèi)部控制有效性促進了這種作用?？梢?，企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出有利于提高企業(yè)績效，而良好的控制環(huán)境能夠更好地保證創(chuàng)新活動對企業(yè)績效的提升發(fā)揮促進作用。

由此得到以下啟示：高管薪酬激勵是影響高管行為的重要因素，企業(yè)可以通過提高高管薪酬待遇來調(diào)動創(chuàng)新的積極性；創(chuàng)新績效的提升是企業(yè)增強競爭力的關(guān)鍵；努力提升企業(yè)內(nèi)部控制有效性對于促進創(chuàng)新績效以及企業(yè)績效具有重要影響。當(dāng)然，在目前中國經(jīng)濟環(huán)境下，尤其對于具有濃烈行政色彩的國有企業(yè)上市公司而言，隱形激勵（晉升激勵、聲譽激勵、職務(wù)消費等）對高管的行為影響力度可能更加顯著。因此，在后續(xù)研究中如何細化高管激勵的衡量，豐富高管創(chuàng)新行為的影響因素還需進一步探討。對于政策導(dǎo)向型的中國而言，加大企業(yè)創(chuàng)新的政策優(yōu)惠無疑是提高企業(yè)創(chuàng)新績效的強心針，而進一步強化上市公司內(nèi)部控制有效性則是企業(yè)提高創(chuàng)新績效的有力保障。

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（責(zé)任編輯：秦穎）