國有企業(yè)人力資源招聘和培訓(xùn)管理體系研究

徐月寧

摘要：我國經(jīng)濟的發(fā)展帶動國有企業(yè)的深入改革發(fā)展，因此我國的國有企業(yè)要想得到良好的發(fā)展就必須依賴與專業(yè)人才，只有建立良好的人力資源體系，保證企業(yè)員工的整體素質(zhì)才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。可是如今由于國有企業(yè)的固態(tài)經(jīng)營模式導(dǎo)致企業(yè)在進行人力資源招聘的時候存在很多的問題。我國的國有企業(yè)一般規(guī)模都比較大，對管理的人員的需求也比較多，因此企業(yè)在人力資源招聘管理的好壞直接影響著國有企業(yè)的經(jīng)營效益。由于改革初期國有企業(yè)都是存在這接班的情況，這些接班人員一般都成為了國有企業(yè)的管理人員，他們沒有經(jīng)過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，不知道如果對招聘人員進行管理，因此如何提高國有企業(yè)的招聘管理的有效性成為我國國有企業(yè)面臨的一個大問題。

關(guān)鍵詞：人力資源；招聘；培訓(xùn)管理；國有企業(yè)

隨著經(jīng)濟全球化的腳步不斷加快，我國國有企業(yè)的改革也在不斷的推進，一個企業(yè)是是否能夠在激烈的市場競爭中處于不敗之地和這個企業(yè)的人力資源素質(zhì)有著很大的關(guān)系。企業(yè)的人力資源是企業(yè)的隱形資產(chǎn)，關(guān)系著企業(yè)的命運。只有提高企業(yè)的招聘效率，完善企業(yè)的人力資源招聘系統(tǒng)提升招聘人才的整體素質(zhì)才能讓企業(yè)在遇到緊急問題的時候凸顯出人力資源的主動性，保證企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源的招聘渠道

（一）內(nèi)部招聘

在我國企業(yè)中最常見的招聘方式就是在企業(yè)內(nèi)部進行優(yōu)秀員工的選拔和調(diào)崗。一般是企業(yè)一旦有職位的空缺就從人力資源管理網(wǎng)站上發(fā)布人才空缺崗位并附帶著任職的要求。企業(yè)內(nèi)部符合要求的員工會通過各種公平競爭來爭取相應(yīng)的崗位。這種內(nèi)部競爭內(nèi)部選拔的方式就要求企業(yè)保持競爭的公平性，才能讓吸引人才，內(nèi)部競爭已經(jīng)公開透明，或者采取不記名投票的方式進行。

（）外部招聘--

企業(yè)的外部招聘最常見的方式是通過報紙，廣告，已經(jīng)招聘網(wǎng)站進行招聘。如今很多的大企業(yè)開始嘗試校園招聘，就是讓在學(xué)校直接選拔優(yōu)秀的在校大學(xué)生去公司實習(xí)，如果表現(xiàn)良好就會直接被聘用為公司員工。

二、國有企業(yè)人力資源招聘存在的問題

很多國有企業(yè)在進行市場招聘的時候經(jīng)常有企業(yè)招聘不到合適的人，或者企業(yè)招聘來的人才不適合公司的需求。企業(yè)留不住人才，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）招聘計劃不合理

由于很多企業(yè)存在著職位有空缺就進行招聘，沒有制定企業(yè)的招聘計劃，領(lǐng)導(dǎo)對公司員工的招聘不夠重視。招聘來的人員不符合公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略。有些職位存在發(fā)現(xiàn)就招聘，招聘來人員卻不知道干什么的情況，讓企業(yè)閑置人員增多，給企業(yè)造成不必要的薪金支出。這種問題的發(fā)生最根本的原因就是企業(yè)沒有指定合理的招聘計劃，或者招聘不符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

（二）在招聘之前沒有具體的工作分析與崗位研究

企業(yè)在招聘的時候?qū)φ衅溉藛T沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致負責(zé)招聘的人員對招聘的工作崗位認識不夠，對應(yīng)聘人員的具體情況不作出很好的分析。然而當(dāng)應(yīng)聘者進行詢問的時候不能給出滿意的答復(fù)，導(dǎo)致應(yīng)聘者對企業(yè)招聘的崗位了解不夠。招聘的時候沒有對候選人的資料進行系統(tǒng)分析，導(dǎo)致在進行面試的是都是依靠面試官的個人主觀印象來選取人員。這對參加面試的人員是一種不公平的體現(xiàn)也是對企業(yè)的不負責(zé)任的表現(xiàn)。

（三）招聘渠道選擇不當(dāng)?shù)恼衅?/p>

當(dāng)企業(yè)迫切的需要人才的時候，一些企業(yè)管理者往往沒有把公司內(nèi)部和外部的實際情況做一個整體的規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)對外招聘的時候沒有目的性。當(dāng)企業(yè)需要選拔人才的時候應(yīng)該把自身的優(yōu)勢和劣勢權(quán)衡清楚。直接招聘到一些熟悉本職位的人，這樣可以讓招聘來的人員直接參與工作從而節(jié)約了企業(yè)的培訓(xùn)時間與培訓(xùn)費用。

（四）沒有考慮到員工的正常流動，缺少現(xiàn)成的人才儲備工作

如果一個公司等到職位空缺下來才去進行招聘，勢必會造成招聘工作的緊張忙碌，往往招聘來的人才不理想。對于一個企業(yè)來講人才的流動是正常的現(xiàn)象，所以必須事前做好人才的儲備工作，不要等到職位空缺的時候才去急急忙忙的進行招聘，對公司的正常經(jīng)營活動產(chǎn)生影響。因此企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃的時候必須要及時的進行人才的儲備進行人才的補充。

（五）招聘人員能力欠佳

個別招聘人員在招聘崗位上有一種優(yōu)越感，覺得自己是領(lǐng)導(dǎo)者，對于來應(yīng)聘的人員態(tài)度不好，甚至在應(yīng)聘過程中苛責(zé)應(yīng)聘人員。導(dǎo)致應(yīng)聘人員對企業(yè)產(chǎn)生畏懼感，即使找到合適的人選，一般應(yīng)聘人員也不會留在這樣的企業(yè)。對企業(yè)來說這是一種慢性自殺。還有一些應(yīng)聘人員專門挑選那些能力不如自己的，以防止以后再升遷過程中對自己造成威脅。

三、國有企業(yè)人力資源招聘體系的完善

（一）健全和規(guī)范企業(yè)招聘管理制度

想要企業(yè)人力資源招聘工作的順利進行就要不斷的完善招聘體系，企業(yè)在進行招聘的時候必須明確招聘目的，招聘流程以及招聘要求。在招聘的過程中需要對應(yīng)聘人員的信息做歸納分析。具體可以分為以下幾個部分，在招聘的時候先對空缺職位進行分析，然后在找一名對空缺職位比較了解的人參與企業(yè)的招聘工作。在招聘完成員工錄用階段，先把員工資料整理給領(lǐng)導(dǎo)，讓領(lǐng)導(dǎo)決定是否合適，然后辦理入職手續(xù)。

（二）完善人力資源規(guī)劃與招聘策略

企業(yè)在進行人力資源招聘的時候應(yīng)該把低成本，高效率，實用性等這幾個特點作為招聘目標(biāo)。在招聘渠道上可以利用現(xiàn)在先進的互聯(lián)網(wǎng)科技進行網(wǎng)絡(luò)招聘，在求職網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，一些重要的崗位可以求助于獵頭公司，讓獵頭公司的人員幫著挑選出那些符合條件的人群。對一些公司的儲備崗位可以直接去校園招聘，采用集中面試的方法提高招聘效率和招聘質(zhì)量。

（三）全面提升招聘人員的綜合素質(zhì)

企業(yè)的招聘工作主要由企業(yè)的人力資源部門負責(zé)的，想要提高招聘人員的質(zhì)量就必須定期對企業(yè)負責(zé)招聘的人員進行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)可以讓招聘人員更好的認識到各個崗位的具體職責(zé)，知道企業(yè)缺少什么類型的人才。只有這樣才能讓招聘人員根據(jù)應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)判斷是否與企業(yè)的空缺崗位匹配。

四、創(chuàng)新國有企業(yè)的招聘渠道

除了在上面提到的招聘方法外企業(yè)還可以利用一下的招聘方式。在同行業(yè)或者同崗位招聘的時候可以進行崗位互換，這樣不僅能夠為企業(yè)優(yōu)化人才還可以降低企業(yè)的招聘費用，在對人力資源的開發(fā)中起到人才儲備的作用。2.利用企業(yè)職工的人際關(guān)系進行招聘。企業(yè)可以把空缺崗位公布給公司職工，看公司職工的朋友是否有合適的人選，在降低招聘費用的時候還能進行有目的的招聘工作。3.利用網(wǎng)絡(luò)獵頭公司進行招聘，由于獵頭公司會通過各種途徑把優(yōu)秀人才的資料進行儲備和分類，企業(yè)只需把需要招聘的崗位信息提供給他們，獵頭公司就可以在最短的時間內(nèi)找到匹配的人才，減少公司在招聘時的步驟，提高招聘的效率。

五、結(jié)論

企業(yè)人力資源的好壞直接關(guān)系著一個企業(yè)在激烈競爭中的生存，我國進入改革開放之后全球經(jīng)濟計入高速發(fā)展的階段，人力資源管理在企業(yè)的日常經(jīng)營中顯得尤為重要。本文先是對現(xiàn)在國有企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進行分析，然后提出了當(dāng)今國有企業(yè)在進行人力資源招聘是遇到的問題，最后針對這些問題提出相關(guān)的建議。由于本文并未對我國的人力資源作出十分清晰的分析，這也是希望日后的研究人員能夠進一步進行研究對不同的企業(yè)總結(jié)出不同的招聘方式。