國內(nèi)高?？冃гu價的現(xiàn)狀、缺失與預(yù)見

劉晉

摘要：高?？冃гu價具有其獨特內(nèi)涵與研究難度。在梳理高?？冃ЫY(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，分析組織績效評價與個人績效評價在我國高校現(xiàn)行理論研究中的現(xiàn)狀及缺失，并聯(lián)系實踐過程中出現(xiàn)的問題，對我國高?？冃гu價后期發(fā)展趨勢進行預(yù)測。

關(guān)鍵詞：高?？冃гu價；組織績效；個人績效；教師績效

績效評價是高校改革的助推器，其有助于我們更加深入科學(xué)地完善現(xiàn)代高校管理制度，推進人事制度改革。正確認識我國高?？冃гu價現(xiàn)狀與問題，無論是高校整體組織績效評價還是教師個人績效評價，都應(yīng)得到公眾的足夠關(guān)注。

一、高校、企業(yè)與政府部門績效評價的區(qū)別

高校、企業(yè)和政府分別作為社會公眾、市場經(jīng)濟和國家管理的主體，三者相互聯(lián)系又有區(qū)別。高校作為非營利性組織的代表，與企業(yè)、政府部門的績效評價具有共性，也有差異性。具體見表1。

二、高?？冃гu價的結(jié)構(gòu)

高?？冃гu價按照評價對象可劃分為組織與個人兩個部分。組織績效評價是高校各級組織根據(jù)學(xué)校整體發(fā)展目標和規(guī)律，評價其從事教育管理活動的業(yè)績與成效，既可以看作組織各分支部門、機構(gòu)，如何履行其職能、服務(wù)的質(zhì)量評價，包括院（系）、職能部門、高校內(nèi)部各學(xué)術(shù)團隊績效評價等，也可以看作是整個組織的績效測評，可稱之為辦學(xué)績效或整體績效。

而個人績效評價是指教職工（專任教師、行政管理人員與后勤人員等）個體基于其工作崗位設(shè)定的目標所取得的業(yè)績和效率。而對高?？蒲小⒇攧?wù)績效等某一領(lǐng)域的評價通常都會包括在高校整體辦學(xué)或者院系各級機構(gòu)評價指標當中，只是其組織績效的分化。

三、高校組織績效評價

高校組織績效評價是教育管理研究中一個較新的課題，對其研究還處于探索階段。

（一）我國高校組織績效評價的研究現(xiàn)狀

當前我國高校組織績效評價的研究主要關(guān)注兩個方面：一方面是現(xiàn)行績效評價過程中出現(xiàn)的問題及相應(yīng)解決對策。另一方面是績效評價指標的設(shè)計研究。國內(nèi)研究大多采用計算經(jīng)濟效益的方法建立各項評價維度，這種計算方法注重資源投入與產(chǎn)出的比率；也有從員工滿意度、教學(xué)科研績效、社會滿意度、財務(wù)績效等角度研究構(gòu)建多維度組織績效評價模型。

（二）我國高校組織績效評價的研究缺失

我國高校組織績效評價研究缺失主要表現(xiàn)為績效評價研究內(nèi)涵缺失、實踐操作性缺失和績效評價脫離績效管理框架?？冃гu價內(nèi)涵缺失具體表現(xiàn)為將高校評價與高校績效評價畫等號，高?？冃гu價與組織或者教師個體評價相混淆?？冃гu價實踐操作性缺失使得大多數(shù)研究停留在泛泛而談上，對組織績效的構(gòu)成及實證研究較少。績效評價脫離績效管理框架表現(xiàn)為研究者未將績效評價置于高校管理體系中進行研究，導(dǎo)致其在沒有績效管理中發(fā)揮作用。

四、高校個人績效評價

個人層面的績效評價在高校主要體現(xiàn)在對教師，特別是對專職與教學(xué)與科研的專任教師的績效評價。

（一）我國高校教師績效評價的研究現(xiàn)狀

當前教師績效評價的研究主要關(guān)注兩方面：績效評價方法和績效評價指標。教師績效評價方法研究由過去研究從企業(yè)引進的KPI、BSC等轉(zhuǎn)向研究更加復(fù)雜、多樣化的評價方法，如模糊一致偏好關(guān)系方法、貝葉斯網(wǎng)絡(luò)中多層隱類模型和勝任力模型等新技術(shù)在教師績效評價中的運用。

（二）我國高校教師績效評價的研究缺失

目前，我國高校將教師評價混同教師績效評價，績效評價內(nèi)涵的缺失使個人績效評價覆蓋面拓寬，導(dǎo)致績效評價的結(jié)果失真；指標完整性缺失，當前教師績效評價多是獎懲性教師評價，未能與教師發(fā)展相聯(lián)系，而且量化評價和科研指標過多降低了績效評價的信度和效度。

五、高校績效評價的發(fā)展預(yù)見

可以預(yù)見，高?？冃гu價研究在評價方法和評價指標不斷完善的過程中，將呈現(xiàn)出以下新的發(fā)展前景與趨勢：

（一）力圖構(gòu)建完整的高?？冃Ч芾眢w系

將教師個人績效與高校整體組織績效聯(lián)系起來，提高個人績效的同時不斷加強其與組織績效的關(guān)聯(lián)性，使教師個體績效評價與高校整體績效評價形成良性循環(huán)系統(tǒng)。

（二）組織績效評價成為高?？冃гu價的研究核心

績效評價引入高校歷史較短，傳統(tǒng)的績效評價大多以高校教職工層面或者部門等為評價核心。在提高教育質(zhì)量的要求下，組織的整體績效將成為高校得以生存和發(fā)展的支柱，教職工個人的高績效脫離不了組織績效的最大化，在這種情況下，高校組織績效評價將成為研究的主要課題。

（三）分層分類識別評價主導(dǎo)評價內(nèi)容

根據(jù)研究型、教學(xué)研究型與教學(xué)型高校組織辦學(xué)層次的不同，相應(yīng)學(xué)校的教師個體也會有所差別，其教學(xué)與科研工作所占比例也會有不同的側(cè)重。

六、結(jié)語

本文通過分析高?？冃ЫY(jié)構(gòu)，以現(xiàn)行高?？冃гu價理論探討中的不足為邏輯起點，對后期此研究領(lǐng)域的關(guān)注趨勢提出預(yù)見，相信伴隨高校人事改革的逐步深入，績效評價能更好地發(fā)揮正面導(dǎo)向作用。