試析我國(guó)軍工企業(yè)的薪酬制度

陸平

摘 要：薪酬管理指對(duì)于員工工資、獎(jiǎng)金、提成、績(jī)效考核成績(jī)、培訓(xùn)考試成績(jī)、所得稅、保險(xiǎn)、考勤等影響工資收入的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)并給出員工應(yīng)得的薪酬。薪酬管理是我國(guó)軍工企業(yè)改革中一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是我國(guó)軍工企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國(guó)軍工企業(yè)越來(lái)越重視人力資本的作用，我國(guó)軍工企業(yè)對(duì)薪酬管理進(jìn)行改革的要求也越來(lái)越迫切。該文主要介紹了我國(guó)軍工企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題；最后針對(duì)問(wèn)題提出了完善我國(guó)軍工企業(yè)薪酬制度的措施和建議。

關(guān)鍵詞：軍工企業(yè) 薪酬管理 人力資源管理 問(wèn)題 措施

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2015）11（c）-0225-02

薪酬指的是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，體現(xiàn)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的分配原則。薪酬管理是人力資源管理以及整個(gè)企業(yè)管理的關(guān)鍵性內(nèi)容，它涉及到我國(guó)軍工企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算和效益，且與我國(guó)軍工企業(yè)員工的切身利益密切關(guān)聯(lián)，人力資源在我國(guó)軍工企業(yè)公司的作用也日益凸現(xiàn)出來(lái)，薪酬制度是人力資源管理的核心，其建立的目的和意義非常重要。

1 我國(guó)軍工企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

我國(guó)某軍工企業(yè)集團(tuán)公司于20世紀(jì)70年代經(jīng)中央軍委和國(guó)防科委批準(zhǔn)正式成立，主要從事電子信息系統(tǒng)等大型裝備研制和生產(chǎn)的國(guó)防重點(diǎn)的研究部門。建立30余年來(lái)已經(jīng)發(fā)展成為我國(guó)具有影響力的新產(chǎn)研基地。由于薪酬分配關(guān)系到我國(guó)軍工企業(yè)發(fā)展及員工的滿意度，也已成為我國(guó)軍工企業(yè)管理者非常關(guān)注的問(wèn)題，同時(shí)也是我國(guó)軍工企業(yè)每位員工非常關(guān)注的問(wèn)題。對(duì)于我國(guó)軍工企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理是否科學(xué)合理直接關(guān)系到我國(guó)軍工企業(yè)的前途與命運(yùn)。但在現(xiàn)實(shí)生活中，我國(guó)軍工企業(yè)的工資、獎(jiǎng)金和福利等存在各種分配形式比例結(jié)構(gòu)不合理的情況，造成我國(guó)軍工企業(yè)發(fā)的錢不少，但軍工員工的工作熱情難以被激發(fā)起來(lái)。我國(guó)軍工企業(yè)仍存在不能與時(shí)俱進(jìn)，薪酬制度與時(shí)代發(fā)展要求不相匹配的狀況，從而影響了我國(guó)軍工企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。這些給我國(guó)軍工企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了不利影響，因此，我國(guó)軍工企業(yè)對(duì)薪酬管理的革新勢(shì)在必行。

2 我國(guó)軍工企業(yè)薪酬管理的弊端

2.1 我國(guó)軍工企業(yè)的薪酬管理存在缺陷

我國(guó)軍工企業(yè)在認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)。我國(guó)軍工企業(yè)現(xiàn)代人的認(rèn)為高薪就能吸引留住人才。但據(jù)有關(guān)調(diào)查表明企業(yè)員工最重視的是個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，其次是成就感、受到尊重、自我實(shí)現(xiàn)等，再次才是高工資等物質(zhì)方面的因素。因此，我國(guó)軍工企業(yè)要注意到薪酬在吸引優(yōu)秀員工的作用的有限性，我國(guó)軍工企業(yè)在薪酬激勵(lì)的同時(shí)要注意給軍工企業(yè)員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

2.2 我國(guó)軍工企業(yè)的薪酬激勵(lì)與價(jià)值規(guī)律背離

隨著我國(guó)軍工企業(yè)改革不斷地深化，我國(guó)軍工企業(yè)的人力資源管理者認(rèn)識(shí)到了薪酬激勵(lì)的重要性；如，增加員工對(duì)軍工企業(yè)的信賴感和歸屬感、激發(fā)我國(guó)軍工企業(yè)員工的滿足感和成就感、激發(fā)我國(guó)軍工企業(yè)員工的工作熱情。但我國(guó)軍工企業(yè)缺乏對(duì)現(xiàn)代薪酬理論及設(shè)計(jì)方法的深入理解和實(shí)踐，設(shè)計(jì)方案與價(jià)值規(guī)律出現(xiàn)背離。因?yàn)榻疱X具有邊際效用遞減性，當(dāng)我國(guó)軍工企業(yè)員工可以滿足基本生活需求后，單純的加薪則未必可以起到預(yù)期效果，此時(shí)晉升、滿足感等會(huì)成為我國(guó)軍工企業(yè)骨干的主要需求。

2.3 我國(guó)軍工企業(yè)存在傳統(tǒng)薪酬制度的局限性

我國(guó)軍工企業(yè)的薪酬管理較為傳統(tǒng)，即在我國(guó)軍工企業(yè)的職位越高，所獲得的待遇越高。這種制度下我國(guó)軍工企業(yè)員工只有按照垂直的職業(yè)生涯路徑實(shí)現(xiàn)其高薪酬。對(duì)我國(guó)軍工企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工被不恰當(dāng)?shù)貢x升到一個(gè)他們所不能勝任的職位上，對(duì)軍工企業(yè)發(fā)展及軍工企業(yè)其他員工的發(fā)展都是不利的。且現(xiàn)有的等級(jí)觀念可能導(dǎo)致我國(guó)軍工企業(yè)管理的相對(duì)僵化和低效。因此，我國(guó)軍工企業(yè)必須對(duì)上述情況進(jìn)行革新。

3 我國(guó)軍工企業(yè)薪酬管理的完善

3.1 在我國(guó)軍工企業(yè)引進(jìn)寬帶薪酬體系

日本的經(jīng)濟(jì)友好協(xié)會(huì)曾對(duì)大中小型企業(yè)的激勵(lì)情況進(jìn)行調(diào)查，其結(jié)果顯示：在引發(fā)員工積極性的因素中，工資僅排第8位，但在削弱積極性的因素中，工資卻排在首位。這很好地說(shuō)明了工資高并不一定可以激發(fā)員工干勁，而工資低則肯定降低員工的干勁，因此，報(bào)酬的高低對(duì)激發(fā)員工積極性的影響非常大。而寬帶型薪酬在我國(guó)的薪酬方案設(shè)計(jì)中是可以考慮較好的體系，擺脫了以往傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下存在的激勵(lì)機(jī)制失靈、激勵(lì)動(dòng)力枯竭、激勵(lì)成本攀升等問(wèn)題。不管是最底層的職員還是最頂層的經(jīng)理，只要有好的業(yè)績(jī)，都可以得到高薪。寬帶薪酬中，薪酬與職務(wù)的關(guān)系弱化，使員工的注意力由職位的追求轉(zhuǎn)向績(jī)效的追求。因此，我國(guó)軍工企業(yè)可以借鑒。

3.2 我國(guó)軍工企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要轉(zhuǎn)變觀念

我國(guó)軍工企業(yè)要認(rèn)識(shí)到高薪對(duì)吸引留住人才具有一定的作用，但不能吸引我國(guó)軍工企業(yè)所需的所有人才。因此，我國(guó)軍工企業(yè)要從員工重視的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、成就感、自我實(shí)現(xiàn)等方面來(lái)滿足他們的需求，在薪酬激勵(lì)的同時(shí)要注意給我國(guó)軍工企業(yè)員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。此外，我國(guó)軍工企業(yè)可以考慮采用公開(kāi)發(fā)放薪金的方式，因?yàn)橐员Ｃ苄问桨l(fā)放薪酬會(huì)使人覺(jué)得組織有些事情需要隱瞞，形成黑箱操作，滋生腐敗，而公開(kāi)發(fā)放，可以增加我國(guó)軍工企業(yè)管理的透明度，有效地發(fā)揮薪酬在我國(guó)軍工企業(yè)的激勵(lì)作用，從而利于調(diào)動(dòng)我國(guó)軍工企業(yè)員工工作的積極創(chuàng)造性，減少了我國(guó)軍工企業(yè)離職行為的發(fā)生可能，從而促進(jìn)我國(guó)軍工企業(yè)績(jī)效的提高。

3.3 對(duì)傳統(tǒng)的薪酬制度進(jìn)行創(chuàng)新

首先，我國(guó)軍工企業(yè)可將薪酬管理制度納入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)范疇中，從分配制度、機(jī)制及管理進(jìn)行創(chuàng)新。其次，我國(guó)軍工企業(yè)要引進(jìn)市場(chǎng)分配機(jī)制，讓勞動(dòng)力的價(jià)格與市場(chǎng)接軌，通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)決定工資。從而在我國(guó)軍工企業(yè)薪酬分配方案設(shè)計(jì)中充分考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格因素，建立起不同崗位、職務(wù)及相關(guān)企業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格體系，用來(lái)當(dāng)作企業(yè)內(nèi)部薪酬的基本參照標(biāo)準(zhǔn)，從而充分體現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置。在此，要建立“以人為本”的薪酬體系。薪酬管理的改革創(chuàng)新最終是為了我國(guó)軍工企業(yè)留住和吸引人才。

此外，我國(guó)軍工企業(yè)可以根據(jù)我國(guó)的國(guó)情及我國(guó)軍工企業(yè)的實(shí)際，在有條件的情況下，在軍工企業(yè)某些項(xiàng)目設(shè)定獎(jiǎng)項(xiàng)，在項(xiàng)目履行的好的情況下，給予一筆特別的獎(jiǎng)勵(lì)，但不是現(xiàn)鈔，而是存放著延期兌現(xiàn)。這樣也可使我國(guó)軍工企業(yè)員工的利益與我國(guó)軍工企業(yè)整體利益捆綁在一起，既對(duì)我國(guó)軍工企業(yè)員工產(chǎn)生激勵(lì)，又讓我國(guó)軍工企業(yè)職工心平氣和地接受。當(dāng)然，在激勵(lì)中一定要防止不公平性的產(chǎn)生。

總之，在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)環(huán)境瞬息萬(wàn)變的條件下，我國(guó)軍工企業(yè)必須認(rèn)清人力資源是非常重要的戰(zhàn)略資源，是我國(guó)軍工企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展所依賴的最重要的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。而薪酬管理作為眾多企業(yè)改革中一項(xiàng)重要內(nèi)容，作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，對(duì)其進(jìn)行改革的要求越來(lái)越迫切。我國(guó)軍工企業(yè)必須充分重視人才的作用，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設(shè)計(jì)方法，大膽進(jìn)行創(chuàng)新實(shí)踐，我們相信通過(guò)對(duì)我國(guó)軍工企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的剖析及運(yùn)用合理的解決措施，我國(guó)軍工企業(yè)今后的發(fā)展一定能更加快速與持續(xù)。

參考文獻(xiàn)

[1] 張德.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].清華大學(xué)出版社，2013.

[2] 樊江串.薪酬管理中的公平問(wèn)題[J].和田師范?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2007（1）：38-39.

[3] （美）約瑟夫·J·馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬[M].社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2002.