病假材料有瑕疵，是否有效

彭振華

病假管理一直是企業(yè)人資管理中的一個(gè)難題。一方面，勞動(dòng)者的病假休息是其法定權(quán)利；另一方面，也有勞動(dòng)者通過“泡病假”甚至“虛假病假”來實(shí)現(xiàn)一定目的。因此，對病假申請程序和病假材料予以規(guī)范來防止和控制“泡病假”、“虛假病假”就成為很多用人單位的選擇。然而，從司法實(shí)踐的角度來看，用人單位的這種做法是否有效？能否得到裁判機(jī)關(guān)的認(rèn)可？下面通過兩個(gè)案例的比較，對此進(jìn)行分析。

【案例1】

黃某于2014年進(jìn)入A公司從事招聘工作。

2014年8月6日，黃某經(jīng)醫(yī)院確診為懷孕，預(yù)產(chǎn)期為2015年5月13日。

2015年1月開始黃某先后提交了三份疾病證明書，疾病診斷分別為先兆流產(chǎn)、先兆晚期流產(chǎn)及先兆早產(chǎn)，并提供相應(yīng)檢驗(yàn)報(bào)告。但A公司認(rèn)為，黃某申請的是病假，但提供的是常規(guī)的檢查報(bào)告，并不能說明身體不適需要請假，故要求黃某提供病歷本、發(fā)票和診斷報(bào)告等相關(guān)材料。

2015年3月6日、3月12日，A公司兩次通知黃某，限三個(gè)工作日內(nèi)提供相應(yīng)材料，否則按曠工處理。而黃某表示，自己已經(jīng)按照法律規(guī)定提交相應(yīng)的病情證明，無需額外提供其他病假材料。

3月23日黃某申請勞動(dòng)仲裁，要求A公司支付2月的病假工資。仲裁裁決支持了黃某的請求，公司向法院申請撤銷此裁決，未被支持。

3月26日，A公司以黃某曠工為由解除勞動(dòng)合同。黃某再次申請勞動(dòng)仲裁，主張A公司違法解除勞動(dòng)合同，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。本案經(jīng)仲裁、一審、二審，最終法院認(rèn)定A公司解除違法，故判決A公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。

法院觀點(diǎn)：盡管雙方對于疾病證明書所依據(jù)的相關(guān)病歷資料存在爭議，但在無證據(jù)證明上述疾病證明書系虛假的情況下，黃某自2015年1月18日起并非無故缺勤，故A公司以曠工為由解除雙方勞動(dòng)合同缺乏依據(jù)，系違法解除。

但同時(shí)，A公司已另招用周某從事招聘工作，且黃某對于招聘崗位已經(jīng)啟用新人的事實(shí)也沒有異議。故黃某的崗位已有人替代，雙方勞動(dòng)合同已經(jīng)喪失了繼續(xù)履行的基礎(chǔ)，因此法院判令A(yù)公司向黃某支付賠償金而不恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

【案例2】

張某與B公司訂立了無固定期限的勞動(dòng)合同。

2014年8月11日- 8月31日，張某先后在長海醫(yī)院以“高血壓”為病由開具病假單兩次；9月1日- 9月14日，張某在中山醫(yī)院以“心臟病”為病由開具病假單兩周；9月12日- 9月25日，張某又在華山醫(yī)院以“心臟病”為由開具病假單兩周。

因張某未能向B公司提交在華山醫(yī)院就診的掛號和醫(yī)藥費(fèi)單據(jù)，公司要求補(bǔ)齊單據(jù)才能認(rèn)可其作為病假處理，但張某未能提交。

2014年9月25日，張某以江蘇省徐州市（非公司所在地）某中醫(yī)院門診的病假單為依據(jù)，向B公司辦理病假三個(gè)月手續(xù)，公司未予準(zhǔn)許。

10月8日，B公司再次以掛號信的形式向張某發(fā)出第二次通知，要求張某補(bǔ)齊在公司所在地醫(yī)院就診的掛號單和醫(yī)藥費(fèi)單，重申未予準(zhǔn)許張某三個(gè)月的病假申請，并告知張某如果其擅自不來上班按曠工處理。然而，三封掛號信均被退回。

2014年10月17日，公司以張某多次催交不提交病假補(bǔ)充材料以及外地非急診病假單為由，認(rèn)為張某的行為構(gòu)成曠工，并根據(jù)《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定解除與張某的勞動(dòng)合同。B公司的《員工手冊》對病假申請有如下規(guī)定：“填寫‘假期申請單，并在病假結(jié)束后48小時(shí)內(nèi)將區(qū)級以上醫(yī)院（急診除外）的病假單原件、掛號單、病歷卡和醫(yī)藥費(fèi)復(fù)印件交至人力資源部。”

本案經(jīng)仲裁、一審、二審，最終法院駁回了張某的請求，認(rèn)定B公司解除合法。

法院觀點(diǎn)：B公司制定的《員工手冊》明確規(guī)定了請病假要將區(qū)級以上醫(yī)院（急診除外）的病假單原件、掛號單、病歷卡和醫(yī)藥費(fèi)復(fù)印件交至人力資源部，該規(guī)定于法不悖，對張某具有約束力。

同時(shí)，因張某在本市工作，而外地醫(yī)院出具的并非急診病假證明，且病休時(shí)間長達(dá)三個(gè)月，B公司有充分理由對該病假單產(chǎn)生合理懷疑。B公司作為用人單位對病假情況有審核批準(zhǔn)權(quán)，故其對張某在外地開具的病假證明不予認(rèn)可亦無不妥。

因此，在B公司已明確告知張某須提供在公司所在地醫(yī)院就診的掛號單和醫(yī)藥費(fèi)單據(jù)，且對其在外地醫(yī)院門診開具的病假單明確表示不認(rèn)可的情況下，張某仍未補(bǔ)交相關(guān)憑證及未能按公司要求正常出勤的行為不具有合理性。此時(shí)，B公司以曠工為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系屬合法解除。

思考

上述兩個(gè)案例對比可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題，同樣是未能按照用人單位的要求提交病假的補(bǔ)充證據(jù)，前一個(gè)案例中，法院認(rèn)可了勞動(dòng)者病假單的效力；而在后一個(gè)案例中，法院則認(rèn)為勞動(dòng)者病假材料存在瑕疵，用人單位解除合法。

對于這個(gè)差異，一方面或許是不同法院之間自由裁量權(quán)的區(qū)別，但更主要的原因仍在于這兩個(gè)案例本身的差異性。通過分析這些差異，我們可以更好地理解法院對病假材料審查的關(guān)注點(diǎn)，進(jìn)而對用人單位日常HR工作有所啟發(fā)和幫助。

差異

勞動(dòng)者的病情不一樣。案例1中，黃某的病情是“先兆流產(chǎn)、先兆晚期流產(chǎn)及先兆早產(chǎn)”。而在案例2中，張某的病情是“高血壓及心臟病”。雖然不能說案例1的病情就一定比案例2更嚴(yán)重，但從目前的司法實(shí)踐來看，女職工尤其是三期女職工的確受到法律更重點(diǎn)的保護(hù)。

是否在規(guī)章制度中明確規(guī)定了病假申請所需的材料。案例1中，A公司的規(guī)章制度中并沒有明確規(guī)定員工請病假需要提交相關(guān)材料以及材料的范圍。而在案例2中，B公司的《員工手冊》中明確規(guī)定，員工請病假需要提交區(qū)級以上醫(yī)院（急診除外）的病假單原件、掛號單、病歷卡和醫(yī)藥費(fèi)復(fù)印件。

兩相對比，不難發(fā)現(xiàn)在法律對于病假員工的請假流程并未詳細(xì)規(guī)定的情況下，用人單位通過規(guī)章制度制定的內(nèi)部規(guī)則，在司法適用時(shí)具有較強(qiáng)的效力。

處理節(jié)奏不一樣。案例1中，黃某從1月開始連續(xù)請病假，而A公司直到3月6日才第一次告知黃某其提交的病假申請材料并不符合條件，3月12日第二次通知補(bǔ)齊材料，3月26日解除合同。

而案例2 中，對于張某第三份病假申請，B公司當(dāng)即告知其應(yīng)按照公司規(guī)章制度補(bǔ)齊材料，否則不予認(rèn)可；9月25日的病假申請，亦當(dāng)面告知公司只認(rèn)可本地急診病假單及相關(guān)材料，對于其病假申請不認(rèn)可。同時(shí)，在10月8日，B公司又進(jìn)行了再次催告并根據(jù)張某提供的三個(gè)地址分別寄了三份掛號信。其后才做出解除決定。

上述對比可以看出，A公司在前期處理緩慢，后期又加速處理，這種處理方式容易讓裁判機(jī)關(guān)對合理性產(chǎn)生質(zhì)疑。

是否存在相關(guān)的法律文書。案例1中，存在生效的法律文書（勞動(dòng)仲裁裁決）支持了黃某2015年2月的病假工資。由于黃某的病情具有連續(xù)性，該法律文書也就對黃某的病假真實(shí)性進(jìn)行了確認(rèn)。由于司法實(shí)踐中，后續(xù)的判決文書不能與此前已經(jīng)生效的法律文書相沖突，因此在病假真實(shí)性已經(jīng)被確認(rèn)的情況下，A公司的解除自然存在問題。而案例2中，則沒有這個(gè)方面的問題。

思考

用人單位是否有權(quán)審批員工病假？勞動(dòng)部、國務(wù)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易辦公室、衛(wèi)生部、國家工商行政管理局、中華全國總工會聯(lián)合下發(fā)的勞險(xiǎn)字[1992]14號《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)傷病長休職工管理工作的通知》規(guī)定，“對于醫(yī)院開具的傷病診斷證明建議傷病職工休息的，企業(yè)經(jīng)與醫(yī)院醫(yī)務(wù)部核實(shí)情況后要嚴(yán)格審批”。

從規(guī)定來看，用人單位似乎可以拒絕員工的病假申請。但目前的實(shí)務(wù)操作中，普遍認(rèn)為只要員工提交的病假材料沒有問題，也沒有違反公司的請假流程，原則上用人單位不應(yīng)拒絕員工的病假申請。換言之，企業(yè)對于員工的病假申請已不再具有“審批權(quán)”，而只有“審核權(quán)”。

如何確定病假補(bǔ)充材料的范圍？在病假材料中，醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的病情證明單（病假單）是最核心的材料，但是目前的司法實(shí)踐中也普遍會支持用人單位要求病假員工提供補(bǔ)充材料的做法。但需要注意的是，首先用人單位的這個(gè)要求應(yīng)有明確的規(guī)章制度依據(jù)，否則可能不會被支持。其次，應(yīng)注意對特殊員工合理處理，不能簡單地認(rèn)為沒有補(bǔ)充材料就不構(gòu)成病假。

一般認(rèn)為，病假單之外，用人單位可以要求員工提供掛號、就診、病歷卡以及收費(fèi)相關(guān)材料，以證明病情及就診的真實(shí)性。但由于這些材料尤其是病歷卡，存在涉及員工隱私的信息，用人單位應(yīng)注意合理使用和保密義務(wù)。

能否要求提交指定醫(yī)院的病假單？指定醫(yī)院有利于用人單位對病假單進(jìn)行管理，但同時(shí)也需要注意對勞動(dòng)者就近就醫(yī)權(quán)利的保障。二者平衡處理，傾向認(rèn)為，用人單位不應(yīng)指定具體的醫(yī)院，但可對醫(yī)院的層級（如三級甲等）做出要求。如案例2中，B公司要求“區(qū)級以上醫(yī)院”就得到了法院的支持。同時(shí)，應(yīng)注意對特殊情況的處理，如出現(xiàn)急診、外出出差等情況，應(yīng)允許勞動(dòng)者就近治療。

能否要求員工去指定醫(yī)院復(fù)查？很多情況下，HR基本能確定該病假員工屬于“泡病假”的情形，但公司規(guī)章制度并未要求員工提供病假補(bǔ)充材料，因此公司并無任何證據(jù)能夠?qū)ζ洹芭莶〖佟钡氖聦?shí)予以證明。在這種情況下，有單位想到讓這部分員工去公司指定的醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查，以便公司獲得客觀的病情檢驗(yàn)報(bào)告。

對于此類做法，即便員工非常配合地去公司指定醫(yī)院進(jìn)行了復(fù)查，且復(fù)查結(jié)論也證實(shí)員工身體并無任何疾病現(xiàn)象，亦無法據(jù)此否認(rèn)前一張病假單的真實(shí)性。因?yàn)椴∏榈暮脡牟⒉皇鞘冀K處在一個(gè)恒定的狀況，會隨著時(shí)間的推移不斷發(fā)生改變，復(fù)查結(jié)果只能證明當(dāng)前節(jié)點(diǎn)員工身體的健康與否，而無法溯及過往。

如何處理“泡病假”員工？部分企業(yè)基于對員工病假單真實(shí)性的懷疑，會聘請專業(yè)的律師去員工就診醫(yī)院進(jìn)行病假的事實(shí)進(jìn)行調(diào)查，從而最終查出該員工確屬“泡虛假病假”的情形。

對于此類情況，公司首先需要對相應(yīng)的證據(jù)材料予以保留，并可以與該員工進(jìn)行溝通交流，或要求其立即返崗并進(jìn)行相應(yīng)處罰，或可進(jìn)行協(xié)商解除。在必要情形下，公司亦可以員工嚴(yán)重違紀(jì)為由行使單方解除權(quán)，在維護(hù)公司正當(dāng)利益的同時(shí)整肅人資管理秩序。

責(zé)編/寇斌