別忽略了年假“保質(zhì)期”

洪桂彬

春節(jié)已過，員工除了關(guān)心未發(fā)放的年終獎(jiǎng)之外，最關(guān)注的莫過于盤算起今年的年休假計(jì)劃了。很多人不禁會(huì)問，年休假有“保質(zhì)期”嗎？我當(dāng)年沒休的年休假會(huì)自動(dòng)作廢嗎？這個(gè)問題看似簡(jiǎn)單，實(shí)則應(yīng)當(dāng)分類、分角度討論，筆者梳理出三處“逾期作廢”以饗讀者。

福利年假“保質(zhì)期”，

于法不悖

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，連續(xù)工作一年以上的員工，可享受5-15天的法定年休假。但很多公司在國家法定年休假的基礎(chǔ)上還額外給予員工一定天數(shù)的公司福利年休假，并在規(guī)章制度中明確規(guī)定，福利年休假當(dāng)年12月31日前未休完者，自動(dòng)作廢。那么該“自動(dòng)作廢條款”是否有效呢？

對(duì)此，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十三條規(guī)定，“勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行”。

可見，超出法定標(biāo)準(zhǔn)的福利年休假并非勞動(dòng)者的法定權(quán)益，用人單位對(duì)福利年休假的天數(shù)、未休是否支付工資等均有相應(yīng)的自主權(quán)并可通過約定或規(guī)定執(zhí)行。所以，就福利年休假設(shè)“逾期作廢”條款既不違反國家法律，也未損害勞動(dòng)者利益，屬于合法有效的條款。

如果員工福利年休假逾期未休，則根據(jù)公司內(nèi)部政策規(guī)定可“自動(dòng)作廢”，事后不能再向用人單位主張未休年休假工資等權(quán)益。當(dāng)然，公司另有約定的除外，如政策允許順延一定的時(shí)間，則根據(jù)順延條款員工仍可享受未休完的福利年休假。

人為設(shè)置法定

年假“保質(zhì)期”，無效

有些公司在規(guī)章制度中規(guī)定，年休假應(yīng)在當(dāng)年12月31日之前申請(qǐng)并休完，經(jīng)過上級(jí)主管批準(zhǔn)最多可延長(zhǎng)至次年3月31日。如果仍未休完，則自動(dòng)作廢。那么該條款是否有效呢？

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”，而《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條則規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”。根據(jù)上述法律規(guī)定，用人單位有主動(dòng)安排員工休假的義務(wù)，而非僅依賴于員工的申請(qǐng)行為，同時(shí)法定年休假的“放棄”必須以書面方式（積極主動(dòng)的方式）確認(rèn)，以員工“不申請(qǐng)年休假”這一消極行為作為年休假放棄的標(biāo)志，既明顯排除勞動(dòng)者的法定權(quán)利，也與現(xiàn)行法律規(guī)定不符，故上述條款在司法實(shí)踐中一般按“無效”條款處理。員工嗣后仍可主張未休年休假的2倍工資（見如下公式）。

未休年休假工資= 公司支付未休年休假工資前12個(gè)月月平均工資（剔除加班費(fèi)）/21.75×未休年休假天數(shù)×200%

故公司就法定年休假設(shè)置“保質(zhì)期”，不會(huì)得到司法機(jī)關(guān)的支持。

超過仲裁時(shí)效，自動(dòng)作廢

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條的規(guī)定，“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”。由此可見，如用人單位不能舉證員工已使用完畢當(dāng)年年休假，則有義務(wù)向勞動(dòng)者支付未休年休假的工資。

然而，未休年休假工資屬于員工法定權(quán)益，一旦權(quán)益被侵害，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，員工應(yīng)在法定仲裁時(shí)效內(nèi)提出，否則將失去實(shí)體保護(hù)?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”可見，除勞動(dòng)報(bào)酬案件仲裁時(shí)效從離職之日計(jì)算外，其余勞動(dòng)爭(zhēng)議案件仲裁時(shí)效均自當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)益被侵害之日起計(jì)算。根據(jù)目前全國的主流司法時(shí)間，未休年休假工資并非勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的收入，而是用人單位未依法履行休假義務(wù)所產(chǎn)生的責(zé)任，故仲裁時(shí)效從知道或者應(yīng)當(dāng)知道年休假權(quán)益被侵害之日起計(jì)算。

舉例來說，員工2015年年休假未休，公司也未支付年休假工資。那么2016年1月1日員工應(yīng)當(dāng)知曉其權(quán)益被侵害，從該日起1年內(nèi)員工應(yīng)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁主張權(quán)益，如果2016年12月31日前仍未主張權(quán)益，則2017年1月1日起員工2015年未休的年休假將“自動(dòng)作廢”（超過仲裁時(shí)效）。可見即使是員工的法定年休假未休，如果員工未能積極主張權(quán)益，也可能因?yàn)槌^仲裁時(shí)效而“自動(dòng)作廢”。

比較尷尬的是，一個(gè)在職員工不太可能因?yàn)槟晷菁偈乱伺c公司發(fā)生勞動(dòng)糾紛，為此失去工作可能得不償失；而當(dāng)員工離職時(shí)再去申請(qǐng)仲裁，可能最多只能主張最近兩年內(nèi)的未休年假工資了。 責(zé)編/寇斌