淺析公立醫(yī)院培訓過程中存在的主要問題與解決對策

李璇

摘 要：文章通過分析山西省省級公立醫(yī)院培訓的現(xiàn)狀，針對現(xiàn)有培訓模式下課程針對性不強、培訓效果不佳、學員參訓積極性低、培訓方式局限等現(xiàn)實問題，進行了系統(tǒng)的探討和研究，全力尋找解決問題的辦法和與途徑。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院培訓 存在的問題 改進方法 培訓需求

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）12-247-02

隨著社會的飛速發(fā)展，醫(yī)院的競爭也越來越激烈。面對競爭，人才建設成為推動醫(yī)院前進的主要動力，規(guī)范醫(yī)院培訓體系，強化醫(yī)療衛(wèi)生服務，有利于提高百姓的健康水平，有利于提高臨床醫(yī)師隊伍素質(zhì)和醫(yī)療工作質(zhì)量，有利于建立人才培養(yǎng)機制，更有利于建設和諧社會。

醫(yī)院要想更好更快地發(fā)展，必須清晰地認識到培訓在發(fā)展中的重要地位，但由于醫(yī)院長期在計劃經(jīng)濟體制下形成一些固有的培訓模式，導致山西省一些公立醫(yī)院在培訓工作中存在很多問題，矛盾日益突出，同時也制約著醫(yī)院的發(fā)展。如何科學合理地探索更好的培訓模式？本文將逐一分析，共同探討。

一、培訓工作中存在的問題

（一）缺少培訓需求分析，培訓計劃空洞隨意

1.培訓內(nèi)容缺乏系針對性、培訓方式缺乏吸引力。醫(yī)院制定員工培訓計劃缺乏戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的指導，沒有將員工職業(yè)生涯規(guī)劃納入到醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標中，沒有將員工個人能力發(fā)展納入到醫(yī)院整體人才發(fā)展需求中，由于缺乏培訓需求分析，內(nèi)容針對性和系統(tǒng)性不強，導致在實施培訓計劃的過程中，往往出現(xiàn)同一內(nèi)容針對所有職工，內(nèi)容重理論輕實踐、灌輸式教學等現(xiàn)象，導致培訓流于形式，培訓效果不理想。

2.培訓過程短平快，追求立竿見影。有些醫(yī)院意識到培訓的重要性，把醫(yī)院培訓作為解決問題的有效工具，認為出現(xiàn)問題的時候才需要培訓，僅僅把培訓當成“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的臨時藥方，而不是系統(tǒng)性強身健體的方案，認為培訓是可以一次性、短期內(nèi)強化完成的。例如，有的醫(yī)院沒有新員工成長周期內(nèi)的連續(xù)培訓方案，新員工在接受基本的崗位培訓后，就依靠個人的悟性自學成長。常見的培訓方法，無非是短期時間，請來老師集中授課、研討，或者是把人派出去交流學習，培訓效果并不理想。培訓是一項長期和系統(tǒng)性的工作，僅僅通過一次或幾天集中培訓班就達到培訓目標的做法，顯然是不科學也是不現(xiàn)實的。

3.培訓管理體系不完善，培訓理念落后。培訓理念滯后于培訓的發(fā)展需要，僅僅把培訓當成臨時性的“救火”行為，只有當工作出現(xiàn)問題才想起來培訓補救。培訓管理體系不完善，缺乏經(jīng)費、設施、組織機制、師資、效果評價等方面的規(guī)范化和制度化的管理。

（二）培訓對象定位不準確

1.沒有明確具體的參訓人員。表現(xiàn)為以下幾種情況：

（1）培訓安排較為隨意，常認為這是醫(yī)院的一種福利，員工參與培訓的意識薄弱，使極為有限的培訓經(jīng)費達不到投資回報率。

（2）有些部門領(lǐng)導培訓意識淡薄，認為重要崗位的日常工作不能受影響，安排那些工作相對輕松的人員參加培訓，參訓的人員也會覺得沒人才讓我們?nèi)?，自上而下都用敷衍應付的態(tài)度參加培訓，造成“忙人不培訓，閑人要培訓，急需人員不培訓”的亂象。

（3）培訓效果不盡人意，參加培訓的人員出勤不出力，所學非而所用，所用非所學。

2.培訓資源不合理。長期培訓固定的少數(shù)成員。有些醫(yī)院片面地認為應該重點培訓和發(fā)展業(yè)務骨干及有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，將培養(yǎng)“全能型人才”錯誤地理解為不管什么培訓、什么內(nèi)容都讓他們參加，這種多而全的培訓模式不僅挫傷了業(yè)務骨干培訓的積極性，更為重要的是也挫傷了其他人員培訓的積極性。

（三）缺乏培訓效果評估機制

僅僅強調(diào)培訓計劃，忽視培訓效果，是目前很多醫(yī)院存在的問題。如果缺乏培訓效果評估，就無法評價培訓效果是否實現(xiàn)既定的目標，更無法優(yōu)化和改進培訓方案。這種培訓不僅浪費了大量的時間和人力，而且培訓效果也十分低下。

（四）忽視了價值觀和職業(yè)操守的培養(yǎng)

培訓內(nèi)容和形式都是圍繞崗位知識和技能培訓，缺乏在價值觀、道德觀方面的教育，因而員工的價值觀和與職業(yè)態(tài)度有所缺失，積極性、責任感與創(chuàng)新精神也連同缺失。

二、醫(yī)院人力資源培訓工作的建議及改進方法

針對目前培訓存在的問題和不足，筆者認為，應著重從以下幾個方面進行改進：

1.強化對人力資源培訓的認識。醫(yī)院管理者要優(yōu)先樹立人才資本投入的理念，明確認識到人力資源培訓投入最終才能獲得成效，建立和完善人才培養(yǎng)規(guī)劃，本著“重使用，更重培養(yǎng)”的原則，建立終身培訓制度，創(chuàng)建“學習型醫(yī)院”。

2.建立規(guī)范的培訓管理體系。完善培訓戰(zhàn)略和規(guī)劃離不開完善的培訓管理體系，以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導向，結(jié)合各科室和員工的發(fā)展需求，制定一套適合本院發(fā)展的培訓計劃和方案，細化近期、中期及遠期的培訓目標及計劃。

3.進行培訓需求分析，明確培訓目標。培訓需求分析是指在醫(yī)院制定培訓規(guī)劃前，醫(yī)院培訓部門采用各種技術(shù)和方法，對醫(yī)院和的員工的知識結(jié)構(gòu)、工作技能等方面進行評鑒和分析，更好地確定培訓內(nèi)容和培訓過程的必要性。通過培訓需求分析可以明確培訓誰、培訓什么、誰來培訓、培訓的目的及培訓周期等具體問題，它對制定培訓計劃有很強指導性，是合理分配培訓資源，有效實施培訓的基礎，也是完成培訓評估的重要前提。例如，挖掘臨床經(jīng)驗豐富的老專家的成功經(jīng)驗，將其整理為針對和適用性較強的培訓內(nèi)容，傳遞給每一位所需的臨床醫(yī)護人員，從而帶動科室和醫(yī)院發(fā)展。

（1）轉(zhuǎn)變觀念，樹立正確的培訓理念。越來越多的醫(yī)院已意識到醫(yī)院間的競爭，實質(zhì)就是人才的競爭，培育高素質(zhì)的員工隊伍是醫(yī)院快速實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要條件，培訓要由被動轉(zhuǎn)向主動、互動培訓，要由“要我培訓”轉(zhuǎn)向“我要培訓”，只有讓正確的培訓觀深入人心，醫(yī)院培訓工作才能穩(wěn)步推進。

（2）培訓內(nèi)容豐富多樣。培訓內(nèi)容應從單一的崗位或職務培訓轉(zhuǎn)向全方位培訓。培訓內(nèi)容滲透到各個領(lǐng)域，包括完善的崗位技能和技術(shù)，正確的價值觀和職業(yè)態(tài)度，不斷提高員工學習的自覺性與學習能力，與醫(yī)院共同成長。建立真正的學習型醫(yī)院，改變過去簡單枯燥的聽課式教學，使用案例分析、角色扮演等多種靈活多變的授課方式，員工培訓的積極性也將極大地提高。

（3）科學合理地確定培訓對象。培訓中實施“全面撒網(wǎng)，重點培養(yǎng)”的原則，不僅要全員輪訓，更要將培訓對象分專業(yè)、分時間和分層次有針對性、有目的地培訓，因人而異，因材施教。人才隊伍是醫(yī)院核心競爭力的重要部分，衡量一個醫(yī)院的競爭力，不僅僅要考察醫(yī)院整體的人力資源狀況，更要考察醫(yī)院有多少名優(yōu)秀骨干，以及是否存在人力資源短板。在醫(yī)院的快速發(fā)展中，這些短板會愈發(fā)明顯，比如常會出現(xiàn)重視中高層員工培訓而忽視基層員工培訓，重視新入職員工培訓而忽視資深老員工培訓的現(xiàn)象。培訓是員工成長的重要途徑，被忽視的基層員工和資深老員工在不知不覺中就成為醫(yī)院人力資源“木桶”上最短的木板，從而制約了醫(yī)院核心競爭力的提高?！澳就霸怼备嬖V我們：每位員工都是組成這個大“木桶”的不可缺少的一塊“木板”。因此，醫(yī)院培訓對象應該全員化，持續(xù)化。

4.實現(xiàn)師資隊伍的轉(zhuǎn)變與創(chuàng)新。高素質(zhì)的師資隊伍是培訓工作的重要保證，單靠培訓授課，無法實現(xiàn)理論聯(lián)系實踐。想改善這一狀況，就必須實施內(nèi)部培訓師管理制度，建立和培訓自己的師資，扎實有效地推行導師帶徒弟的模式。培訓師由臨床驗豐富的主任醫(yī)師和教學經(jīng)驗豐富的老師共同擔任，前者擁有豐富的實踐經(jīng)驗，后者擁有專業(yè)的理論和教學技能，取長補短，合理搭配。根據(jù)培訓計劃，分梯次、有目的地安排醫(yī)護人員和培訓講師、培訓骨干到兄弟醫(yī)院及相關(guān)院校、專業(yè)培訓機構(gòu)進修學習；提高專業(yè)理論和培訓技巧，這樣有助于在培訓教學水平上，實現(xiàn)專業(yè)培訓師與兼職培訓師優(yōu)劣互補，為提高培訓工作質(zhì)量提供了可靠的師資保障。

5.抓好培訓評估和改進工作。培訓工作中最重要環(huán)節(jié)就是培訓效果的評估。通過收集培訓信息及建議，包括接受培訓的科室和個人對培訓的建議，培訓后的工作效率、工作態(tài)度、行為有無變化等等，形式可采用抽樣調(diào)查、電話訪談、個別問談、座談會、問卷調(diào)查等方式進行評估，其評估的結(jié)果可以作為制定培訓計劃的依據(jù)。

6.建立健全培訓激勵與約束機制。建立培訓激勵機制，獎勵在培訓過程中表現(xiàn)突出的科室和個人，由院領(lǐng)導頒發(fā)獎狀，在給予精神獎勵的同時，還給予一定的物質(zhì)獎勵，在培訓約束機制上，制定考核制度，結(jié)合員工在培訓期間的表現(xiàn)、考勤、成績、態(tài)度與崗位任職資格及績效等掛鉤，作為未來晉級晉職的優(yōu)選條件，或是在內(nèi)部招聘、先進評比、內(nèi)訓師選拔、職稱晉升、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等給予優(yōu)先考慮。這樣，可以使個人和組織共同成長，盡快實現(xiàn)組織的培訓目標。

“路漫漫，其修遠兮，我將上下而求索。”要想做好員工的培訓工作只有起點，沒有終點，醫(yī)院堅持內(nèi)涵發(fā)展道路是一項長期而艱巨的任務。筆者深信：只要我們以習近平總書記的系列重要講話精神為指引，堅持與時俱進，轉(zhuǎn)變固步自封的觀念，開拓創(chuàng)新，大膽實踐，培訓工作必將邁上一個新的臺階，從而推動醫(yī)院科學快速地發(fā)展。

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（作者單位：山西省兒童醫(yī)院 山西太原 030009）

（責編：若佳）