廊坊市資產(chǎn)評估行業(yè)人才需求與薪酬匹配問題

蔡璐+楊良+馮霞

摘 要：針對廊坊市當(dāng)前資產(chǎn)評估行業(yè)出現(xiàn)人才需求與薪酬分配不合理的問題，結(jié)合廊坊市當(dāng)前資產(chǎn)評估行業(yè)人才需求近況，在新潮流和新趨勢下對資產(chǎn)評估行業(yè)人才需求與薪酬匹配做出了探索。

關(guān)鍵詞：資產(chǎn)評估行；人才；薪酬

中圖分類號：F24

文獻標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.03.040

1 研究意義

廊坊市資產(chǎn)評估行業(yè)人才需求與薪酬匹配比較薄弱，市場競爭激烈，高學(xué)歷人才對薪酬要求相對較高，而資產(chǎn)評估行業(yè)人員對薪酬的要求，同時也是企業(yè)對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)及招納的重要組成部分。因此，人才需求與薪酬匹配問題已然成為廊坊市資產(chǎn)評估行業(yè)發(fā)展的一個重要課題。

2 廊坊市資產(chǎn)評估行業(yè)現(xiàn)狀

2.1 廊坊市資產(chǎn)評估行業(yè)人才培養(yǎng)和隊伍建設(shè)的必要性和關(guān)鍵性

資產(chǎn)評估作為新興高端行業(yè)，人才始終是第一生產(chǎn)力，廊坊市資產(chǎn)評估行業(yè)急需創(chuàng)建新興人才培養(yǎng)機制。以市場經(jīng)濟發(fā)展的新要求為基礎(chǔ)，以人才培養(yǎng)作為行業(yè)發(fā)展是首要戰(zhàn)略，全面部署人才培養(yǎng)工作，全方位落實戰(zhàn)略部署工作是目前廊坊市資產(chǎn)評估行業(yè)發(fā)展的最佳途徑。從提高評估職員自身素質(zhì)著手，以其人員自身發(fā)展來引領(lǐng)行業(yè)領(lǐng)先發(fā)展，提升整個廊坊市資產(chǎn)評估行業(yè)的專業(yè)高度，優(yōu)化行業(yè)服務(wù)質(zhì)量，為廊坊市經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。在人才培育機制中，造就初級，高級科技技術(shù)前沿的人才和多層次水平的人員共同培養(yǎng)，在培養(yǎng)中成長將更有利于行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2 廊坊市資產(chǎn)評估行業(yè)薪酬分配對于人力資源管理的重要性分析

薪酬分配決定了企業(yè)能否留住人才，在企業(yè)發(fā)展進程中，人員內(nèi)部流動很大程度上決定了企業(yè)發(fā)展的高度。高薪更能激勵職工對工作的激情與挑戰(zhàn)，職工的工作熱情高漲，不言而喻，企業(yè)在發(fā)展進程中將向前邁出一大步，獲得豐厚的利潤和良好的發(fā)展前景。然而，相反，低報酬勢必會降低職員的積極進取的激情，轉(zhuǎn)而阻礙企業(yè)的成長。因此，得出結(jié)論，薪酬的高低不僅決定了人才是否能夠留得住，而且對企業(yè)經(jīng)濟效益產(chǎn)生一定的影響。

2.3 廊坊市資產(chǎn)評估行業(yè)公平合理的薪酬構(gòu)成是人力需求的重要保障

企業(yè)的薪酬的支付不僅要關(guān)注經(jīng)濟補償，還要關(guān)注非經(jīng)濟補償，既用金錢和其他經(jīng)濟手段不能用來衡量，但能為員工帶來心理上的滿足或其他一些精神上的享受的因素。如一些企業(yè)為了豐富自己的精神生活提供圖書館、網(wǎng)絡(luò)，提高員工的身體素質(zhì)，緩解壓力和場館建設(shè)，為員工提供免費體檢。公允有用的薪酬構(gòu)成能促使企業(yè)各職能部門，各團隊之間形成坦誠相待，和平共處的局面，在企業(yè)內(nèi)部凝聚團結(jié)合作、真摯友善、高效節(jié)源的精神文化，進而發(fā)揮人員培養(yǎng)的作用，晉升企業(yè)的專業(yè)競爭力。

3 廊坊市資產(chǎn)評估行業(yè)的人才需求與薪酬匹配存在的問題探究

3.1 廊坊市資產(chǎn)評估行業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

近年，廊坊市資產(chǎn)評估行業(yè)呈現(xiàn)出高齡員工在企業(yè)穩(wěn)定性占比大，年輕人在員工中占相對要小。年輕員工的接受能力較強思維較活躍，然而因缺工作經(jīng)驗，辦事不夠穩(wěn)重，工作壓力大，自我價值不能得到體現(xiàn)，薪酬待遇低等因素常出現(xiàn)離職，跳槽等情況；高年齡員工相對來說擁有豐富的工作經(jīng)驗和良好的辦事態(tài)度，集體榮譽感高，社會認可度高，相對企業(yè)來說就業(yè)率較穩(wěn)定，但觀念陳舊，缺乏創(chuàng)新。此外，廊坊市大部分企業(yè)在崗位設(shè)置及人員分配方面存在諸多問題，崗位職能不明確，職責(zé)劃分不清晰，工作內(nèi)容復(fù)雜無條理。

3.2 廊坊市評估行業(yè)職員理論知識薄弱，整體素養(yǎng)亟待提升

資產(chǎn)評估行業(yè)對在職員工的素質(zhì)要求更側(cè)重于開拓創(chuàng)新，盡善盡美；對應(yīng)聘者素質(zhì)要求更側(cè)重于團隊精神和職業(yè)道德的要求?，F(xiàn)今的評估企業(yè)正處于發(fā)展的起點，其多關(guān)注與業(yè)績量和利潤，從而忽視了企業(yè)發(fā)展自身的變革，忽視了職員素質(zhì)的開拓創(chuàng)新、團隊精神和職員道德的培育，以致會造成違背職業(yè)品德和順應(yīng)委托方違背流程的執(zhí)行行為。廊坊市資產(chǎn)評估行業(yè)人員理論知識薄弱，文化水平偏低，且其員工大多是由會計人員、建筑工程人員或機械專業(yè)人員構(gòu)成，其知識儲備缺乏，工作能力以及評估領(lǐng)域受制約。因此，就當(dāng)前廊坊市評估行業(yè)職員理論知識薄弱，整體素養(yǎng)亟待提升。

3.3 廊坊市資產(chǎn)評估行業(yè)薪酬分配體系與人員崗位價值匹配不合理

資產(chǎn)評估行業(yè)在人才培養(yǎng)上的問題主要是企業(yè)對入職的新員工沒有正規(guī)系統(tǒng)的指導(dǎo)，都是靠自己積累，這使得資產(chǎn)評估行業(yè)的人員不能較快的熟悉業(yè)務(wù)，不能較好的勝任工作崗位，人員與崗位不能較好的匹配。以目前廊坊市資產(chǎn)評估行業(yè)發(fā)展情況來看，不完備的薪酬制度嚴(yán)重影響了人員崗位價值的實現(xiàn)。如同一個等級的崗位不同薪酬的現(xiàn)狀致使高層人員追求崗位價值并不注重工作職責(zé)，而低層人員在其崗位盡心盡責(zé)卻難以實現(xiàn)崗位價值，影響工作進度。因此，針對現(xiàn)狀，廊坊市資產(chǎn)評估行業(yè)應(yīng)在薪酬分配與人員崗位價值匹配上綜合考慮行業(yè)發(fā)展中的因素，提出創(chuàng)新型的分配制度與人員崗位匹配的方案。

4 廊坊市資產(chǎn)評估行業(yè)人才需求與薪酬匹配問題的對策

4.1 廊坊市資產(chǎn)評估行業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化

4.1.1 優(yōu)化職工年齡與崗位匹配結(jié)構(gòu)

根據(jù)評估人員的年齡與其自身能力進行評估，以職工工齡與崗位的匹配度為基礎(chǔ)，安排職工具體的工作內(nèi)容。同時，明確評估人員工作職責(zé)與義務(wù)，使員工自身價值在其合適的崗位發(fā)揮出最大的效能，不斷優(yōu)化職工年齡與崗位匹配結(jié)構(gòu)。

4.1.2 優(yōu)化部門職能和數(shù)量劃分

在職能部門和數(shù)量的安排上，要以職能最大化和數(shù)量合理化為目標(biāo)，在分析重點的目標(biāo)和職能的基礎(chǔ)上，重點放在整合人力資源的目標(biāo)上，以減少資源浪費。

4.1.3 優(yōu)化評估行業(yè)人才成長環(huán)境

廊坊市資產(chǎn)評估行業(yè)應(yīng)遵循評估行業(yè)成長規(guī)律，拓寬培養(yǎng)渠道，政府應(yīng)加大人才培養(yǎng)經(jīng)費投入，健全社會保障體系，提供良好的學(xué)習(xí)、工作環(huán)境以及良好的薪資待遇和極具競爭力的上升空間。打造開放式培養(yǎng)平臺，培養(yǎng)評估行業(yè)優(yōu)秀的后備隊伍，為資產(chǎn)評估行業(yè)提高高端服務(wù)水平提供更加廣闊的經(jīng)濟領(lǐng)域。

4.2 提升廊坊市資產(chǎn)評估行業(yè)人才的整體素養(yǎng)

4.2.1 創(chuàng)建可行性的人才培養(yǎng)機制，增強評估行業(yè)職員理論知識儲備

廊坊市資產(chǎn)評估行業(yè)應(yīng)與高等院校進行校企合作，政府扶持評估行業(yè)做好自我定位。應(yīng)加大人才培養(yǎng)的資金投入，為在職員工提供繼續(xù)教育和不斷深造的機會，豐富培訓(xùn)形式，可通過面授、網(wǎng)絡(luò)教育、合作培養(yǎng)、國外考察等形式，企業(yè)與社會搭建平臺，鼓勵其職員積極參加有效鍛煉的實踐活動，不斷鞏固理論基礎(chǔ)知識，加強行業(yè)法律法規(guī)等知識。

4.2.2 增強資產(chǎn)評估行業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)道德

廊坊市政府應(yīng)加大對資產(chǎn)評估行業(yè)人才培養(yǎng)的支持力度，鼓勵評估行業(yè)人員以公平公正，嚴(yán)謹求實，高效保質(zhì)的工作態(tài)度從事評估行業(yè)，塑造其自身人文素養(yǎng)，加強團隊精神，提高道德素養(yǎng)，強化職業(yè)道德。

4.3 創(chuàng)建人才需求與薪酬分配相匹配機制

4.3.1 創(chuàng)建以貢獻為基礎(chǔ)的薪酬分配體制

基于每一個職員的能力水平、文化程度、工作強度等因素，應(yīng)按其自身貢獻程度進行薪酬分配，建立合理、可行的規(guī)則，達到個人薪酬和其自身貢獻相匹配。進而實現(xiàn)公平分配，激發(fā)員工工作積極性，使其在工作中干勁十足，為企業(yè)留住人才。

4.3.2 充分考慮資源配置

企業(yè)在資產(chǎn)或資產(chǎn)的分配上提高指標(biāo)，以技術(shù)轉(zhuǎn)化為代價，可以無形改變?nèi)瞬诺睦砟?。企業(yè)可以建立健全風(fēng)險管理、獎懲制度，將工作內(nèi)容及責(zé)任落實到每個人，每個崗位，從而避免一些不必要的損失。如果企業(yè)人人都有主人翁的意識，將企業(yè)風(fēng)險與其自身融為一體，那么其在進行工作時必將會綜合多方面因素，以最優(yōu)的方案來解決問題。

4.3.3 完備績效評估機制，監(jiān)督效率與公平

通過研究企業(yè)的薪酬與獎勵、股權(quán)激勵制度，完備績效評估，監(jiān)督與公平體系，讓員工表現(xiàn)更好，業(yè)績呈現(xiàn)更高的質(zhì)量，員工儲備達到最優(yōu)化，讓企業(yè)在未來的長期發(fā)展有新的機會。

參考文獻

[1]朱雅婷.論資產(chǎn)評估行業(yè)的人才培養(yǎng)[J].管理視窗，2013.

[2]謝建斌.績效薪酬、薪酬公平和員工薪酬滿意度關(guān)系研究[J].工業(yè)工程與管理，2014，（2）.