初任教師入職培養(yǎng)階段面臨的現(xiàn)實(shí)困境與出路探尋

張李娜

初任教師入職培養(yǎng)階段面臨的現(xiàn)實(shí)困境與出路探尋

張李娜

入職培養(yǎng)作為初任教師專業(yè)成長的中間環(huán)節(jié)，如今已成為各國密切關(guān)注的重要課題，是改善教師教育培養(yǎng)模式、提高師資隊(duì)伍總體質(zhì)量的關(guān)鍵舉措。依據(jù)初任教師入職階段的專業(yè)發(fā)展需求和特點(diǎn)，將初任教師入職培養(yǎng)目標(biāo)與整個(gè)教師專業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，深入探討初任教師入職培養(yǎng)階段所面臨的問題與困境，并探尋其現(xiàn)實(shí)出路，促使初任教師盡快完成角色適應(yīng)，順利地度過艱難的職業(yè)生涯初始階段，顯得尤為重要。

初任教師；入職培養(yǎng)；現(xiàn)實(shí)困境；出路探尋

初任教師是教師隊(duì)伍的特殊群體，關(guān)注他們的成長是提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的最佳出路。入職培養(yǎng)作為初任教師專業(yè)成長的中間環(huán)節(jié)，如今已成為各國密切關(guān)注的重要課題，是改善教師教育培養(yǎng)模式、提高師資隊(duì)伍總體質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。

由于師范教育的局限性，初任教師在入職后，普遍感覺控制課堂、融入學(xué)校文化等都是一種挑戰(zhàn)。他們迫切需要來自同事、校長及教育機(jī)構(gòu)等多方面的支持，以熟悉教育教學(xué)環(huán)境，提高教育教學(xué)技能。從教師用人制度和工資制度的角度來看，盡管我國明確規(guī)定新任教師參加工作后有一年的實(shí)習(xí)期，但大多數(shù)中小學(xué)的新任教師一般都是一上崗就被看作教育教學(xué)上的正式教師，無法著眼于自身的專業(yè)發(fā)展。此外，目前對于初任教師的支持和幫助不僅缺乏制度上的保障，在培養(yǎng)目的和內(nèi)容方面也存在一定程度的盲目性。從教師教育的實(shí)踐看，初任教師在入職后往往有“自然成熟”的傾向，他們這種自發(fā)、不自覺的成長過程可能需要幾年、幾十年甚至更漫長的時(shí)間才能完成。由此可見，初任教師入職培養(yǎng)任務(wù)既重要又艱巨。

因此，依據(jù)初任教師入職階段的專業(yè)發(fā)展需求和特點(diǎn)，將初任教師入職培養(yǎng)目標(biāo)與整個(gè)教師專業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，深入探討初任教師入職培養(yǎng)階段所面臨的問題與困境，并探尋其現(xiàn)實(shí)出路，促使初任教師盡快完成角色適應(yīng)，順利地度過艱難的職業(yè)生涯初始階段，顯得尤為重要。這不僅能夠增強(qiáng)初任教師的角色意識(shí)和業(yè)務(wù)能力，影響初任教師對于專業(yè)成長的理想與熱情，也關(guān)系到以初任教師為發(fā)展新主力軍的學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，甚至決定著國家和民族的教育發(fā)展質(zhì)量與活力。

一、初任教師入職培養(yǎng)階段面臨的現(xiàn)實(shí)困境

初任教師在此期間主要是應(yīng)對理想與現(xiàn)實(shí)之間的沖擊，以適應(yīng)教學(xué)第一年的復(fù)雜性。因而，所遇到的困難是多方面的，其中最先出現(xiàn)的問題要屬課堂組織、班級管理以及教師自身與其他群體的交流溝通，另外，對于人與事、新工作環(huán)境的文化、正式或不正式規(guī)章制度的狹隘認(rèn)識(shí)也增加了初任教師入職培養(yǎng)的困難。

（一）業(yè)務(wù)能力欠缺

在入職培養(yǎng)階段，業(yè)務(wù)能力的缺失是初任教師主要面對的難題。職前教育將師范生培養(yǎng)的重心指向教學(xué)，在經(jīng)歷教育實(shí)習(xí)后，初任教師對于教學(xué)知識(shí)的掌握更為充分。他們常常認(rèn)為，課堂教學(xué)主要表現(xiàn)在調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和上課積極性等方面。事實(shí)上，現(xiàn)實(shí)中教學(xué)工作并非與實(shí)習(xí)學(xué)校具有相同的生源、教學(xué)情境，而初任教師職前的經(jīng)驗(yàn)是在那時(shí)的教育教學(xué)環(huán)境下積累起來的。如果他們想當(dāng)然地沿用教育實(shí)習(xí)過程中獲得的教學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)，由于在實(shí)際操作中對象的不同，效果難以盡如人意。初任教師教學(xué)技能相對欠缺，上課容易走極端，為了完成教學(xué)任務(wù)，易以講授為主，以“學(xué)生為中心”的互動(dòng)性課堂教學(xué)不易形成；或是只注重學(xué)生之間的互動(dòng)，而在互動(dòng)的時(shí)間、形式、內(nèi)容掌控上還存在一定的問題。

教學(xué)過程是教與學(xué)雙方相互配合的過程。教師上好課需要學(xué)生積極配合，課堂管理從某種角度來說，比教學(xué)本身更復(fù)雜。初任教師在最初的課堂教學(xué)中，由于對業(yè)務(wù)知識(shí)的不熟悉，對學(xué)生特點(diǎn)的陌生，對于課堂管理深感壓力大，一不小心就會(huì)導(dǎo)致課堂的無序和混亂。入職階段，班級規(guī)章制度的制定、學(xué)生座位的編排、師生交流溝通等都是初任教師在班級管理中遇到的難題，因而他們較老教師更加渴望獲得學(xué)生的認(rèn)可和配合。初任教師不僅在業(yè)務(wù)上要加緊練習(xí)，而且在日常教育教學(xué)工作和班級管理上也想融入到學(xué)生中去，勢必要騰出大量的時(shí)間和精力來管理學(xué)生，而他們對教學(xué)和管理業(yè)務(wù)仍不太熟悉，自己勞累，有時(shí)還會(huì)耽誤教學(xué)和管理工作的正常進(jìn)度。

要保證良好的班級秩序和教學(xué)效果，除了教師業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升以營造良好的班級氛圍之外，教師對于學(xué)生的了解也很重要。教師對于學(xué)生的“好”要有適度把握，除了突出人性化，每個(gè)班都應(yīng)制定相應(yīng)的規(guī)章制度，并且自己也要嚴(yán)格遵守班級規(guī)定，以樹立教師威信。

（二）融入學(xué)校文化困難

學(xué)校文化是師生共同的價(jià)值取向和行為方式，是推動(dòng)學(xué)校發(fā)展和師生成長不可或缺的核心力量。當(dāng)初任教師進(jìn)入學(xué)校后，學(xué)校文化就會(huì)在一定程度上塑造他的價(jià)值觀，學(xué)校文化也因此得到延續(xù)。但是初任教師對于學(xué)校情境、學(xué)校政治和社會(huì)組織以及其他教師都需要一個(gè)較長的逐漸了解的過程，在學(xué)校生活“快”“忙”節(jié)奏之下，可以說對于學(xué)校及其文化還只是一個(gè)較為模糊的認(rèn)識(shí)。如此，初任教師很難在職業(yè)生涯初始階段快速在學(xué)校文化中找到與自身相對應(yīng)的位置，以建構(gòu)一個(gè)與同事、學(xué)校管理者關(guān)系緊密融洽的專業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。由于初任教師在任職學(xué)校的“新”身份，與老教師交往中處于被動(dòng)、不利的地位。又因?yàn)橥轮g本身存在著既合作又競爭的關(guān)系，新老教師在支持與被支持中，相互之間難免會(huì)有遮掩和保留。對于初任教師專業(yè)成長的評價(jià)往往是由校長直接負(fù)責(zé)，學(xué)校的教研組長、教導(dǎo)主任等起輔助作用。可以說，學(xué)校管理者決定著初任教師專業(yè)成長的評定。出于擔(dān)心學(xué)校管理者懷疑自己的能力而影響評價(jià)結(jié)果，現(xiàn)實(shí)中，初任教師往往不情愿直接向他們尋求幫助，寧可盡力遮掩平時(shí)工作中出現(xiàn)的問題。而刻意避開這些專業(yè)資源，顯然是一種浪費(fèi)，不僅不利于其專業(yè)成長，也易造成初任教師與學(xué)校管理者之間溝通不暢。這些因素都會(huì)直接影響初任教師融入學(xué)校文化的進(jìn)度和效果。初任教師融入學(xué)校文化的困難不僅在于其本身對于學(xué)校大環(huán)境和各類人際關(guān)系的適應(yīng)，還在于很多學(xué)校其學(xué)校文化大多是自上而下有關(guān)。文化育人是學(xué)校文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。在師生參與學(xué)校發(fā)展規(guī)劃中，具體到設(shè)計(jì)校徽、校訓(xùn)、課程計(jì)劃的制訂、校園活動(dòng)和環(huán)境的布置等，能讓教師們明確學(xué)校往哪里發(fā)展、需要哪些改變及怎樣改變。學(xué)校鼓勵(lì)初任教師參與建設(shè)學(xué)校文化，有助于加強(qiáng)其對學(xué)校文化的認(rèn)同和融入；參加相關(guān)教學(xué)、文體活動(dòng)，有助于加強(qiáng)他們對周圍環(huán)境的熟悉和了解，促使初任教師在溝通和交流中，表達(dá)自己見解，容納別人意見，融洽人際關(guān)系，助力自身專業(yè)成長。

（三）制度保障缺失

由于目前全國性的、較為完善的初任教師入職指導(dǎo)方案和培養(yǎng)制度尚未出臺(tái)，初任教師入職培養(yǎng)制度存在著指導(dǎo)上混亂、培訓(xùn)隨意性大等雜亂現(xiàn)象。一些學(xué)校在制定和執(zhí)行相關(guān)規(guī)章制度方面難免流于形式，缺乏監(jiān)督和驗(yàn)收檢查，有虎頭蛇尾之嫌。如，《教師法》對初任教師明確規(guī)定有一年的試用期，然而在不少地方僅僅體現(xiàn)在工作報(bào)酬比正式教師低一級，而沒有按照初任教師特殊需要制定相關(guān)針對性培訓(xùn)制度。大多數(shù)初任教師都是一上崗就被看作教育教學(xué)上的正式教師。一些學(xué)校雖然有專門為初任教師制定的校本培訓(xùn)制度，但是對于指導(dǎo)教師的選派，具體指導(dǎo)工作的實(shí)施開展以及監(jiān)督、評價(jià)等方面，仍然尚未落實(shí)。再如，師徒制的實(shí)施缺乏保障。學(xué)校選派指導(dǎo)教師的制度標(biāo)準(zhǔn)似乎是教齡越長的教師越容易承擔(dān)指導(dǎo)工作。然而有效的指導(dǎo)教師并非都來自于有經(jīng)驗(yàn)的教師。指導(dǎo)教師的教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)都是通過辛勤勞動(dòng)而獲得的，學(xué)校對教師指導(dǎo)工作若不給予制度上的補(bǔ)償和支持，勞動(dòng)價(jià)值就無法得以彰顯，這樣極易挫傷積極性，甚至?xí)霈F(xiàn)霸權(quán)、保守、被動(dòng)指導(dǎo)、師徒關(guān)系惡化等非正?，F(xiàn)象，讓師徒制在實(shí)施過程中呈現(xiàn)出一些低效乃至負(fù)效狀況。另外，有些學(xué)校的規(guī)章制度極其缺乏人性化，安排課表很少顧及初任教師的感受，往往將滿足老教師的要求置于首位，初任教師只能如同一枚填補(bǔ)課表空缺的棋子一般，哪里有空往哪填；有些學(xué)校由于論資排輩式的科層制，在辦公用品配備上等級森嚴(yán)；不少學(xué)校實(shí)施“末位淘汰制”，由于初任教師剛剛?cè)肼殻幱诒粍?dòng)不利地位，往往被分配的班級學(xué)生基礎(chǔ)不及其他班級，因而他們遭受“未位淘汰”的幾率很大；整齊劃一的評價(jià)制使得初任教師失去工作激情，因?yàn)樗麄儽旧碓诮逃虒W(xué)工作上與其他老教師相比存在許多欠缺之處，倘若評價(jià)工作按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，他們必然處于劣勢地位，自然也就很少會(huì)享有“福利性”外出研修機(jī)會(huì)，與評先評優(yōu)無緣。

（四）環(huán)境支持不力

初任教師需要多方面的支持，但在日常分配工作任務(wù)時(shí)，學(xué)校卻將他們當(dāng)作一名經(jīng)驗(yàn)教師對待，其工作量、工作性質(zhì)和工作強(qiáng)度與正式教師無異，使他們滿負(fù)荷甚至超負(fù)荷“運(yùn)行”，勢必會(huì)導(dǎo)致其精神怠倦、無力應(yīng)對，久之，就對自己所從事的工作產(chǎn)生厭倦、敷衍、逃避和恐懼等一系列不良心理。初任教師的壓力還源自于學(xué)生家長和社會(huì)的不信任，家長望子成龍心切，總想法設(shè)法將孩子安排在與自己年齡相仿的經(jīng)驗(yàn)教師任教的班級，使得初任教師顏面盡失，無疑會(huì)阻礙其專業(yè)成長。

大多數(shù)初任教師在入職培養(yǎng)階段處于談婚論嫁期，需要得到學(xué)校和同事的關(guān)心與支持。而學(xué)校一般會(huì)強(qiáng)調(diào)工作績效，忽略人文關(guān)懷，使得初任教師很少有時(shí)間和精力顧及私人瑣事，導(dǎo)致買不起房、沒時(shí)間與朋友約會(huì)、照顧不了年邁父母等新情況紛紛涌現(xiàn)。不僅如此，有些學(xué)校尚未為初任教師入職培養(yǎng)提供必要條件，嚴(yán)格意義上說，還沒有將其納入學(xué)校工作范疇。加之自身實(shí)力不足，無力為初任教師提供科學(xué)有效的入職支持體系。另外，對于入職培訓(xùn)，目前最普遍的做法是學(xué)校所在地教育行政部門在崗前對新聘任教師實(shí)施有關(guān)教育理論、政策等方面的集中講授式培訓(xùn)（不分學(xué)科和層次），之后統(tǒng)一核發(fā)培訓(xùn)證書。由于這類培訓(xùn)所講授內(nèi)容大多是初任教師在大學(xué)期間所學(xué)教育理論的重復(fù)，培訓(xùn)內(nèi)容和方式毫無針對性，因此多數(shù)初任教師對入職培訓(xùn)持消極態(tài)度，參與培訓(xùn)的積極性難以提高。

二、初任教師入職培養(yǎng)的策略探尋

初任教師入職之初，主要是解決適應(yīng)實(shí)際工作規(guī)程和學(xué)校環(huán)境問題，無論是在教學(xué)、管理還是在人際關(guān)系處理上都會(huì)有一個(gè)磨合期。初任教師作為學(xué)校未來發(fā)展的主力軍，如果培養(yǎng)得當(dāng)、引領(lǐng)到位，對學(xué)校的發(fā)展將起到不可估量的作用。因而，在他們?nèi)肼氹A段必須向其提供實(shí)用且符合個(gè)體需要的幫助，幫助其盡快適應(yīng)并熱愛教師職業(yè)。

（一）加強(qiáng)初任教師入職管理

1.重視初任教師入職階段的專業(yè)發(fā)展需求和特點(diǎn)。入職階段是初任教師專業(yè)成長中的特殊適應(yīng)期，所面臨的困惑和壓力將考驗(yàn)著他們的入職適應(yīng)力，決定著其由學(xué)生向合格教師角色轉(zhuǎn)變的進(jìn)程。初任教師入職階段的專業(yè)成長有其自身的特點(diǎn)和需求，學(xué)校要據(jù)此為他們提供針對性的指導(dǎo)和幫助。一是學(xué)校要明晰入職階段在初任教師整個(gè)職業(yè)生涯中的重要意義，只有思想上重視，才能在行動(dòng)上給予有效支持。入職培養(yǎng)階段是初任教師獲得教育信念、角色意識(shí)、教學(xué)知識(shí)和技能的重要時(shí)期，也是促進(jìn)他們專業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵階段。初任教師一旦進(jìn)入學(xué)校，學(xué)校就要高度關(guān)注其入職培養(yǎng)工作。二是要充分調(diào)動(dòng)諸如教導(dǎo)處、教研室等相關(guān)部門人員，著手開展初任教師入職需求的調(diào)研工作。從查閱文獻(xiàn)資料開始，積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；從初任教師身邊同事，如同學(xué)科、同年級、同班級的教師入手，了解初任教師入職階段專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀；對初任教師本人開展入職需求的調(diào)查，了解他們的入職需求。在此基礎(chǔ)上，著重分析對初任教師在入職階段的專業(yè)表現(xiàn)，并對其存在的問題和需求作出分析。在分析中可借鑒其他學(xué)校的成功經(jīng)驗(yàn)，也可結(jié)合過往一些有效做法。還可根據(jù)初任教師個(gè)體情況和所處環(huán)境，聯(lián)系高師院校一起來對決定教師職業(yè)生涯的因素進(jìn)行分析，為初任教師制定具有個(gè)性特點(diǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃和入職培訓(xùn)方案，幫助其盡快了解教育教學(xué)工作、新的人際氛圍及工作環(huán)境，順利實(shí)現(xiàn)由學(xué)生角色向教師角色的轉(zhuǎn)變過程。這樣，一方面能夠?yàn)槌跞谓處熖峁┯行У膸椭?，真正加速他們的專業(yè)成長；另一方面，對于校內(nèi)而言，有助于調(diào)動(dòng)其他教師參與初任教師入職培養(yǎng)的積極性，對于校外而言，也加強(qiáng)了與校外培養(yǎng)機(jī)構(gòu)的聯(lián)系。基于此，任職學(xué)校要積極鼓勵(lì)初任教師直面入職階段存在的問題，主動(dòng)配合學(xué)校和高師院校開展的職前和入職培訓(xùn)方案；積極參與學(xué)校各項(xiàng)活動(dòng)，尋求來自家長、校長、優(yōu)秀教師等的多方支持，使自己盡快融入學(xué)校文化系統(tǒng)，更好地獲得自我成長。

2.入職引導(dǎo)培訓(xùn)。初任教師入職引導(dǎo)培訓(xùn)理應(yīng)納入教師整個(gè)專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)規(guī)劃中，與整個(gè)教師專業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從系統(tǒng)、整體角度出發(fā)，培訓(xùn)內(nèi)容和方式要盡可能滿足初任教師需要，以幫助初任教師采取行之有效的方式方法去應(yīng)對日常工作。一般來說，初任教師來到任職學(xué)校，最迫切需要了解的是與日常生活密切相關(guān)的周邊環(huán)境，其次是與教育教學(xué)工作緊密聯(lián)系的學(xué)校情況、師生狀況等，再次是如何適應(yīng)工作環(huán)境，應(yīng)該向哪些方面努力等。因此，聘任學(xué)校首先要滿足初任教師的這些基本要求，以給他們的工作和生活帶來方便。

（1）培訓(xùn)形式。從宏觀角度看，可以將初任教師入職引導(dǎo)培訓(xùn)分為三種培訓(xùn)形式：第一，教育行政部門組織的集中培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)各地或各學(xué)區(qū)的情況有所不同，既可以在一段時(shí)間內(nèi)安排教育教學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)的教授，也可以給初任教師提供為期一周的觀察、演示、討論、實(shí)習(xí)等相關(guān)預(yù)備課程，視情況而靈活改變。第二，以學(xué)校為基礎(chǔ)的校本培訓(xùn)，這種培訓(xùn)分為三部分，即統(tǒng)一培訓(xùn)、分學(xué)科培訓(xùn)、班主任培訓(xùn)。統(tǒng)一培訓(xùn)就是對各學(xué)科新聘任教師由學(xué)校統(tǒng)一組織，分部門實(shí)施，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括學(xué)?；緺顩r（校史、學(xué)校規(guī)模、學(xué)校部門設(shè)置等）、教育教學(xué)條件（教學(xué)設(shè)施、校園網(wǎng)等）、學(xué)校規(guī)章制度、教學(xué)常規(guī)、師生狀況以及與日常生活密切相關(guān)的周邊環(huán)境等。分學(xué)科培訓(xùn)可以由年級組和教研組組織，內(nèi)容包括集體備課、教案規(guī)范、教學(xué)常規(guī)、教科研活動(dòng)等。班主任培訓(xùn)就是對初任教師進(jìn)行班級管理、學(xué)生活動(dòng)以及家長會(huì)組織等方面的培訓(xùn)，可以由年級組和學(xué)校團(tuán)支部組織共同開展，主要目的是讓初任教師初步了解班級管理各項(xiàng)要求。與此同時(shí)，無論哪種培訓(xùn)都需要借助各種活動(dòng)平臺(tái)盡力創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓初任教師與部門負(fù)責(zé)人、經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)教師交流溝通。第三，網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程培訓(xùn)。指導(dǎo)教師的指導(dǎo)通常被認(rèn)為是初任教師入職培養(yǎng)中最為有效的形式，這種培訓(xùn)可以在培養(yǎng)初任教師的信息能力和利用現(xiàn)代信息技術(shù)組織教學(xué)能力的同時(shí)進(jìn)一步擴(kuò)大師徒結(jié)對功能。可以通過建立一個(gè)學(xué)習(xí)網(wǎng)站或在教師培訓(xùn)相關(guān)網(wǎng)站上設(shè)置一個(gè)初任教師專題論壇，組織參加培訓(xùn)的教師定期或不定期地在網(wǎng)上和老教師進(jìn)行討論，如工作中遇到的困難、自己的入職體驗(yàn)等，這樣既可以保持初任教師對新工作崗位的積極性，又能充分發(fā)揮新老教師之間互幫互助的優(yōu)勢。對于當(dāng)時(shí)未能解決的難題，還可以邀請優(yōu)秀教師進(jìn)行網(wǎng)上一對一解答，進(jìn)一步跟進(jìn)培訓(xùn)。另外還可以通過電子郵件、網(wǎng)絡(luò)會(huì)議等形式，加強(qiáng)交流。這可以解決短期培訓(xùn)難以快速接受大量新知識(shí)和技能的弊端，促進(jìn)入職引導(dǎo)培訓(xùn)產(chǎn)生持續(xù)效應(yīng)，真正達(dá)到促進(jìn)初任教師業(yè)務(wù)能力提高的根本目的。

（2）培訓(xùn)內(nèi)容。初任教師專業(yè)發(fā)展的不同階段其工作重心側(cè)重會(huì)有所不同。在入職初期，他們往往期盼與學(xué)生建立良好關(guān)系，以順利完成教育教學(xué)工作。學(xué)校為滿足此需求，培訓(xùn)時(shí)可以關(guān)注重視教育教學(xué)技能、管理班級等方面的內(nèi)容。隨著新教師對這些技能技巧的逐漸掌握，再慢慢擴(kuò)展為教師全面發(fā)展所需的如學(xué)科知識(shí)、教育技能、心理學(xué)知識(shí)、師德等綜合性內(nèi)容。就初任教師專業(yè)發(fā)展的整體階段而言，教育教學(xué)和班級管理技能對其專業(yè)成長固然重要，但初任教師的心理發(fā)展，與學(xué)生、同事、家長的教科研合作與人際溝通也是其專業(yè)成長過程中必不可少的重要組成部分。然而事實(shí)上，學(xué)校卻很少對初任教師心理輔導(dǎo)、科研指導(dǎo)、人際交往等方面的內(nèi)容加以重視，缺乏這些要素的培訓(xùn)，初任教師將最終成長為一名名副其實(shí)的教書匠，而非一名才學(xué)兼優(yōu)的“研究型教師”。因此，學(xué)校不僅要精心進(jìn)行教育教學(xué)技能技巧的指導(dǎo)，而且要將課題研究納入到培訓(xùn)內(nèi)容當(dāng)中，督促初任教師積極參與個(gè)案研究、行動(dòng)研究、班級管理研究等，使其具備一定的科研意識(shí)和能力，同時(shí)在課題研究中，給他們留有適當(dāng)比例的名額，以促使初任教師在其中領(lǐng)略成功的喜悅，做到教學(xué)、科研兩不誤，并以科研反哺教學(xué)。

（二）滿足初任教師身心需要

對于剛剛步入工作崗位的初任教師而言，人生地不熟的工作環(huán)境讓其深感陌生與約束。他們迫切需要安全感和歸屬感，希望得到同事的接納與認(rèn)可，這足以激發(fā)他們的工作熱情。為此，一是學(xué)校要讓初任教師倍感溫暖和關(guān)愛。為滿足他們在工作伊始的需求，學(xué)?？梢耘e行隆重的歡迎儀式，歡迎初任教師入職，讓他們感受到學(xué)校的誠意和尊重。在歡迎儀式上從學(xué)校文化切入，對其入職培養(yǎng)工作提出殷切期望和規(guī)劃要求，讓他們明確個(gè)人發(fā)展愿景，進(jìn)一步滿足其歸屬需要，以激勵(lì)他們的專業(yè)理想和成長信念。在日常工作中，要讓初任教師充分感受學(xué)校大家庭的溫暖，以便盡快進(jìn)入角色，適應(yīng)學(xué)校環(huán)境，“家”的感覺不僅要讓初任教師剛進(jìn)學(xué)校的時(shí)候能夠感受到，還要具有持續(xù)性。學(xué)校管理者要經(jīng)常找他們談心交流，關(guān)心他們的工作和生活，為安心教學(xué)、努力鉆研打下基礎(chǔ)；通過各種渠道積極取得初任教師家人的支持，形成家校合力，共同做好初任教師入職培養(yǎng)工作；不定期召開座談會(huì)，認(rèn)真聽取初任教師意見，針對他們工作中的問題一一給予解答；關(guān)注其精神文化生活，開展豐富多彩的校園活動(dòng)，幫助他們緩解工作壓力，促使他們更加熱愛教師這份職業(yè)，實(shí)現(xiàn)熱愛學(xué)校和踏實(shí)工作的良性循環(huán)。二是學(xué)校要切實(shí)減輕初任教師身心負(fù)擔(dān)，為其提供良好工作待遇。務(wù)必減輕他們的工作量，不要讓其跨學(xué)科或多學(xué)科教學(xué)，盡量按照其所學(xué)專業(yè)來安排課程；避免給予初任教師過多的行政事務(wù)，讓他們把主要精力集中于教育教學(xué)工作上；增加指導(dǎo)教師合理的工作津貼和加班費(fèi)，給予表現(xiàn)優(yōu)異的指導(dǎo)教師物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)；積極邀請指導(dǎo)教師參加學(xué)校有關(guān)初任教師輔導(dǎo)的決定等。這樣，在工作量和心理上能夠滿足初任教師需要，著實(shí)為他們減壓，讓其有更好的條件和更多的精力鉆研教材、了解學(xué)生，從而有序地進(jìn)入工作狀態(tài)。由于初任教師缺乏教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，任職學(xué)校應(yīng)本著不求立馬出成績，只求盡快適應(yīng)的態(tài)度，對初任教師的課堂，暫不強(qiáng)求藝術(shù)性，只求科學(xué)合理的課堂模式和良好有序的課堂紀(jì)律，強(qiáng)調(diào)建立融洽的師生關(guān)系。為促使初任教師教育教學(xué)技能的提升，學(xué)?？梢蕴峁┙o他們更多的聽課平臺(tái)，放寬教育教學(xué)進(jìn)度。三是激勵(lì)初任教師自主專業(yè)成長。初任教師是專業(yè)成長的主體，他們對自身專業(yè)成長有著內(nèi)在的自主性要求。在入職培養(yǎng)中要始終貫穿終身教育理念，盡可能激發(fā)其專業(yè)成長的自覺、自主性，而不只是單單依靠指導(dǎo)教師指導(dǎo)、入職培訓(xùn)等方式來促進(jìn)其被動(dòng)成長。初任教師身心需要一旦被滿足，就會(huì)以更加認(rèn)真和負(fù)責(zé)的態(tài)度面對入職階段所存在的問題，積極配合學(xué)校實(shí)施的入職培養(yǎng)方案，踴躍參與學(xué)校組織的各項(xiàng)事務(wù)和各種活動(dòng)，并主動(dòng)尋求各方面的支持，促使自己盡快融入學(xué)校的社會(huì)和政治系統(tǒng)。

（三）健全初任教師入職培養(yǎng)制度

入職培養(yǎng)作為實(shí)現(xiàn)教師教育一體化的中間環(huán)節(jié)，是連接職前教師與職后教師培養(yǎng)的樞紐和橋梁。要想真正把這三階段完整統(tǒng)合起來，務(wù)必要健全初任教師入職培養(yǎng)制度，為規(guī)范入職培養(yǎng)工作提供有力的保障。首先，在政策制定上，各地教育行政部門要以“區(qū)域統(tǒng)籌安排、協(xié)調(diào)發(fā)展”為原則，在穩(wěn)定初任教師隊(duì)伍上，既要留住現(xiàn)有教師，又要不斷吸引教師的流入，以整體改善學(xué)校教師結(jié)構(gòu)。其次，制定一套科學(xué)公正的成長激勵(lì)制度。教育行政部門要根據(jù)公平公正原則，積極配合各類學(xué)校健全和完善經(jīng)費(fèi)政策、培訓(xùn)考核制度、評價(jià)制度、師徒幫帶制度和相關(guān)管理辦法等一系列入職培養(yǎng)制度，在初任教師身份的認(rèn)同上應(yīng)突出平等化，讓他們與其他教師享有同等待遇，從而激發(fā)其自主專業(yè)成長的積極性。要熟知初任教師入職階段專業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，統(tǒng)籌考慮學(xué)校和個(gè)體發(fā)展規(guī)律，合理規(guī)劃初任教師專業(yè)成長。對于初任教師每學(xué)期聽課的節(jié)數(shù)和參加培訓(xùn)的學(xué)時(shí)數(shù)都應(yīng)有明確的制度規(guī)定，同時(shí)對他們定期開設(shè)公開課作出相關(guān)規(guī)定，在此基礎(chǔ)上，從教科研活動(dòng)、入職培訓(xùn)等方面促進(jìn)其成長。要對初任教師必備的任職資格、知識(shí)和能力以及指導(dǎo)教師的選派、補(bǔ)償制度等作出具體要求，督促他們把入職培養(yǎng)作為一項(xiàng)必要性的工作，使之逐步形成科學(xué)的教育理念和工作方法。在培訓(xùn)制度上，對于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的規(guī)定、培訓(xùn)資源的開發(fā)、培訓(xùn)現(xiàn)有資源的充分使用和共享等方面都應(yīng)有明確的規(guī)定。評價(jià)考核主要采取捆綁式考核和初任教師培養(yǎng)跟蹤制相結(jié)合的模式。一方面，捆綁式制度將任職學(xué)校、培養(yǎng)學(xué)校、初任教師、指導(dǎo)教師等圍繞初任教師入職培養(yǎng)一并考核，并將培養(yǎng)效果作為指導(dǎo)教師崗位聘期考核、職稱評定和學(xué)校評優(yōu)評先、經(jīng)費(fèi)撥款的一項(xiàng)重要指標(biāo)，以倡導(dǎo)初任教師自主發(fā)展與團(tuán)隊(duì)合作相結(jié)合，提高他們?nèi)肼毰囵B(yǎng)的實(shí)效性；另一方面，初任教師跟蹤培養(yǎng)制，為每位初任教師建立成長檔案，定期進(jìn)行成績排名和表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）搭建初任教師成長平臺(tái)

初任教師作為學(xué)校發(fā)展的新生力量，不但可以通過學(xué)習(xí)指導(dǎo)教師的經(jīng)驗(yàn)來彌補(bǔ)自身不足，而且還可利用對于教育教學(xué)新理念、新觀點(diǎn)的接受能力強(qiáng)的優(yōu)勢，帶動(dòng)指導(dǎo)教師教育觀念的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而推動(dòng)學(xué)校的整體發(fā)展。為此學(xué)校要為初任教師創(chuàng)造能夠充分發(fā)揮自身才能的機(jī)會(huì)，提升他們的綜合素養(yǎng)，開展一系列初任教師教學(xué)比賽活動(dòng)，帶動(dòng)大家你追我趕的學(xué)習(xí)與競爭氛圍。一個(gè)個(gè)以初任教師、年級組、教研組等組成的共同體將匯成學(xué)校大的學(xué)習(xí)共同體，最終形成學(xué)校濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。學(xué)校應(yīng)該鼓勵(lì)初任教師參與學(xué)校組織的各項(xiàng)活動(dòng)，讓他們在磨礪中共同成長；組織初任教師開展課題研究，撰寫教育論文，讓他們在傳授經(jīng)驗(yàn)、切磋探討中提高實(shí)際教育教學(xué)水平；運(yùn)用賞識(shí)教育，激發(fā)初任教師上進(jìn)心，讓他們以飽滿的精神狀態(tài)投入到學(xué)習(xí)和工作中去；營造寬松的學(xué)術(shù)氛圍，構(gòu)建展示初任教師風(fēng)采的多樣化平臺(tái)，使他們在成長中獲得的一些成果能夠得到及時(shí)肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，充分體驗(yàn)成功的喜悅，對于專業(yè)成長動(dòng)力十足。

學(xué)校在為初任教師搭建成長平臺(tái)時(shí)，還要加強(qiáng)與優(yōu)質(zhì)學(xué)校、高師院校、地方教育局的交流與合作。初任教師人事關(guān)系在地方教育局，并且任職學(xué)校發(fā)展的快慢也與地方教育局直接相關(guān)，因而地方教育局直接掌管初任教師的入職培養(yǎng)工作。高師院校是初任教師的母校，他們?nèi)肼氝m應(yīng)快慢關(guān)系著高師院校的人才培養(yǎng)口碑。由于初任教師在入職階段最為欠缺的是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因而離不開其他優(yōu)質(zhì)學(xué)校的支持與配合。由此可見，初任教師的入職培養(yǎng)不只是任職學(xué)校單方面的事，任職學(xué)校必須與優(yōu)質(zhì)學(xué)校、高師院校、地方教育局形成合作的經(jīng)常性機(jī)制，如此帶來的效益不僅僅是入職培養(yǎng)質(zhì)量的提高和入職教育層次的提升，而且還促進(jìn)了初任教師入職培養(yǎng)的可持續(xù)性，更為重要的是學(xué)校整體文化氛圍的轉(zhuǎn)變，足以消除長期以來困擾初任教師融入學(xué)校文化困難的難題，進(jìn)而帶來學(xué)校的內(nèi)涵式發(fā)展。在促進(jìn)初任教師專業(yè)發(fā)展的過程中，促進(jìn)方與被促進(jìn)方、學(xué)校與社會(huì)形成了一個(gè)大的良性循環(huán)系統(tǒng)，從初任教師到任職學(xué)校，從任職學(xué)校到優(yōu)質(zhì)學(xué)校，從任職學(xué)校到地方教育局，直至高師院校間形成一種互利互惠、共贏發(fā)展的體系。職前師范教育與入職培養(yǎng)不再脫節(jié)，理論與實(shí)踐教育聯(lián)系更加緊密，這也是在初任教師入職培養(yǎng)過程中產(chǎn)生高效附加值的表現(xiàn)形式之一。

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[2]鄧淑鳳，李保紅.新教師入職培訓(xùn)學(xué)習(xí)指南[M].石家莊：河北教育出版社，2010.

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G20

A

1671-6531（2017）11-0010-06

張李娜/合肥師范學(xué)院教師教育學(xué)院在讀碩士（安徽合肥230000）。

郭一鶴